수원지방법원 성남지원 2025. 9. 23. 선고 2023가합404631 판결

당사자들의 지위

임금피크제의 도입

임금피크제의 변경 등

피고는 이 사건 노동조합과 체결한 2014년 및 2015년 단체협약에서 2012년 임금피크제를 적용하도록 규정하였고, 2016년부터는 만 60세가 되는 날이 속하는 달의 말일을 정년으로 하되 임금피크제는 별도의 협약으로 운영하기로 규정하였으며, 이는 이후 체결된 2020년 및 2022년 단체협약에서도 마찬가지로 규정하였다.

피고는 2016. 1. 22. 이 사건 노동조합과 사이에, 정년을 만 60세로 연장하되 만55세가 되는 날이 속하는 달의 익월 1일부터 만 60세가 되는 날이 속하는 달의 말일까지 지급기준을 통상임금의 80%로 하도록 임금피크제를 변경하고 이를 2016. 1. 1.부터 적용하기로 하는 취지로 정년연장 및 임금피크제 갱신 합의를 하였고, 같은 날 임금피크제 운용규정도 아래와 같이<2> 내용을 변경하여 임금피크제(이하 '2016년 임금피크제'라 한다)를 실시하였다.

피고는 2018. 2. 14. 이 사건 노동조합과 만 57세가 되는 날이 속하는 달의 익월 1일부터 만 60세가 되는 날이 속하는 달의 말일까지 지급기준을 통상임금의 80%로 하도록 임금피크제를 변경하되 이를 2018. 1. 1.부터 시행하기로 하는 취지로 임금피크제 갱신 합의를 하였고, 같은 날 임금피크제 운용규정도 아래와 같이 내용을 변경하여 임금피크제(이하 '2018년 임금피크제'라 한다)를 실시하였다.

이후 피고는 임금피크제 운영규정 중 일부를 아래와 같이 개정하여 2019. 1. 1.부터 시행하기로 하여 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라 하고, 이 사건 임금피크제에 적용되는 임금피크제 운영규정을 '이 사건 임금피크제 운영규정'이라 한다)를 실시하여 원고들이 만 57세가 되는 해를 기준으로 원고들에게 이 사건 임금피크제 운영규정에 따라 삭감된 임금 등을 지급하여 왔다.

원고들

피고

이 사건 임금피크제의 유형

이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 무효인지 여부

관련 법리

구체적 판단

피고는, 이 사건 임금피크제 도입은 고령층 근로자의 고용안정과 청년 일자리 창출을 목적으로 한 것이라 주장한다. 그러나 이 사건 임금피크제 시행을 위한 임금피크제 운용규정 등 관련 규정들이나 단체협약 등을 보더라도 피고가 이 사건 임금피크제 도입 당시 그러한 목적을 표명하였다는 사정은 확인되지 않는다. 또한 이 사건 임금피크제가 정년을 연장하는 형태의 임금피크제에 해당한다고 하여 무조건적으로 고령자고용법 제4조의5<6> 제4호에서 정한 연령차별금지의 예외사유에 해당하여 고령자고 용법에 위배되지 않는다고 단정할 수 없으며, 실질적으로 근로자에 대한 관계에서 고 용유지·촉진을 위한 지원조치로써 작용하였는지 여부를 판단해야 할 것이다.

피고는 청년 일자리 창출을 목적으로 이 사건 임금피크제를 도입한 것이라 주장하나, 피고가 청년 일자리를 창출하였다는 사정을 인정할 만한 아무런 직접적인 증거가 없고, 피고 주장과 같은 신규고용이 있었다 하더라도 그 결과가 청년 일자리창출의 일환이라는 사정이나 이 사건 임금피크제 도입으로 인한 것이라고 볼 만한 사정을 확인할 수 있는 자료 또한 확인되지 않는다.

피고는, 유휴인력을 다른 팀으로 전환배치하거나 연차사용 권장이 필요한 실정이 있었기에(을 제10호증 참조) 임금피크제 시행이 필요하였다는 점, 원고들도 임금피크제 도입의 취지를 공감하며 동의 표시를 하였다는 점을 들어 이 사건 임금피크제가 정당하다고도 주장한다. 그러나 경영위기 상황에서 인건비 부담 완화를 위하여 시행된 조치였다는 사정이나 원고들을 비롯한 근로자들이 임금피크제 시행에 동의한다는 의사를 표시하였다는 사정만으로 강행규정인 고령자고용법의 규정에 정면으로 반하여 일정 연령 이상의 근로자들 전반에 대하여 임금을 삭감하는 내용을 담은 이 사건 임금피크제에 대하여 정당성이나 타당성을 부여할 수는 없다.

이 사건 임금피크제로 인하여 근로자들에게는 가장 중요한 근로조건 중 하나인 임금이 삭감되는 불이익이 초래되었음에도 불구하고, 피고가 임금피크제 적용 대상자들에게 직무를 변경하거나 업무 부담을 경감하는 대상조치를 강구하지는 않은 것 으로 보인다. 피고는 2025. 6. 9. 자 준비서면 첨부 자료(임금피크제 적용 후 업무 난이도 조정 현황)를 근거로 제시하나, 그 내용을 뒷받침할 만한 객관적인 증거는 확인되지 않으며 달리 그러한 사정을 인정할 증거는 없는 반면, 오히려 을 제2호증의 기재에 의하면 원고 D, B의 근무일수 등에 비추어 임금피크제 적용 이후에도 그 이전과 마찬가지로 휴일근로는 없이 연장근로 및 야간근로를 수행하였으며 그 시수가 감소되지도않은 것으로 보일 뿐이다.

피고는, 정년퇴직자 촉탁계약제도의 시행이 있었으며 이를 통해 이 사건 임금피크제 시행에 대한 대상(代償) 조치를 이행한 것이라 주장한다. 살피건대, 을 제1, 9호증의 각 기재에 의하면 피고가 이 사건 임금피크제 시행 무렵 정년퇴직자 촉탁계약제도를 도입하여 이를 통해 정년퇴직한 근로자를 채용하기도 한 사실은 인정할 수 있다. 그러나 위 제도가 정년퇴직자의 신청이 있더라도 심의위원회의 개최 및 결정을 거쳐야 하는 절차라는 점에서 고령자고용법이 예정한 대상 조치로 볼 수 있는지 의문이며, 피고가 제출한 다른 증거들에 의하더라도 이 사건 임금피크제의 정당성을 뒷받침할 정도의 대상 조치로 볼 만한 사정은 확인되지 않는다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 무효이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 적용되지 않았다면 지급받았을 임금 등과 실제 지급받은 임금 등의 차액을 지급하여야 한다. 그리고 위 임금 등의 차액이 별지2 목록의 '④ 청구금액'란 기재와 같고, 그 구체적인 산정 내역이 별지3 내지 5와 같음은 당사자 사이에 대체적으로 다툼이 없거나 제출된 증거들에 의하여 인정할 수 있다.

다만, 원고 E에 대한 미지급 퇴직금 산정과 관련하여 피고는, 원고 E의 경우 이 사건 임금피크제 적용 전 1년간(2019년 7월부터 2020년 6월까지)의 기본급은 2,682,600원이었으며 2015년 1월경 피고가 원고 E을 포함한 일부 근로자들에 대하여 기존 상여금의 일부를 기본급으로 전환하며 기본급 분류기호를 달리하여 관리하였기에 원고 E에 대하여 호봉표(을 제6호증)가 그대로 적용되지 않음에도, 원고 측에서 위 호봉표를 기준으로 2022년도 기본급을 2,855,200원으로 주장하는 것은 받아들일 수 없다고 다툰다. 살피건대, 원고 E에 대한 임금 지급내역(을 제8호증)에 의하면 원고 E에 대하여 2015년 1월경부터 기본급 분류기호를 3100으로 하여 임금을 지급해 온 사실은 피고 주장과 부합한다. 그러나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 위 지급내역에 따르면 원고 E에 대하여 3급의 직급을 적용하였으며, 2018년에는 2,325,500원, 2019년에는 2,648,600원을 각 기본급으로 적용받았는데 이는 호봉표의 3급 1호봉 근로자에 대한 호봉금액 각 2,312,000원 및 2,634,500원과 비슷한 규모의 금액인 점, ② 이 사건 임금피크제 운영규정 제8조 제4항에서 '임금피크 적용 시점부터 정기승호 및 임금인상은 반영하지 아니한다.'고 규정하였으나 이 사건 임금피크제를 무효로 보는 이상 위 조항도 무효가 되어 시간이 경과함에 따른 상승이 인정될 필요가 있는 점, ③ 피고는 원고 E에 대하여 호봉표가 그대로 적용되지 않는다고 주장하면서도 원고 E에 대하여 적용되는 호봉 기준을 밝히지 않았을 뿐 아니라, 피고 주장과 같이 2015년 1월경 기존 상여금의 일부를 기본급으로 전환하였다거나 그에 따라 기본급 산출 체계가 달라졌음을 인정할 증거도 확인되지 않는 점 등을 고려하면, 원고 E에 대하여 호봉표에 따라 퇴직금 차액 산정의 기준이 되는 2022년도 기본급을 2,855,200원으로 적용할 수 있다고 판단되며, 이와 반대되는 취지의 피고 주장은 받아들이기 어렵다.

위 인정사실에 의하면, 피고는 이 사건 임금피크제가 적용되지 않았다면 지급받았을 임금 등과 실제 지급받은 임금 등의 차액으로서, ① 재직 중인 원고 B에게 31,404,936원(별지2 목록 '④ 청구금액'란 기재) 및 이에 대하여 그 마지막 지급일 이후로서 원고 B이 구하는 2024. 12. 11.부터 다 갚는 날까지 원고 B이 구하는 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을, ② 퇴직한 나머지 원고들에게 별지2 목록 '④ 청구금액'란 기재 각 돈과 이에 대하여 같은 목록 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당 일자부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.