수원지방법원 성남지원 2025. 7. 8. 선고 2024가합201488 판결

피고가 2021. 3. 13. 원고에게 한 해고처분은 무효임을 확인한다.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5, 6, 13, 14호증, 을 제1 내지 8, 10, 13, 14, 21, 25, 27호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 이 사건 해고의 효력을 다투지 않으며 달리 이의를 유보하지도 않고 퇴직금을 수령한지 3년 만에 개인택시 등록을 위해 이 사건 해고 이후의 기간을 택시 운전 경력 기간으로 인정받고자 이 사건 소를 제기한 것인바, 이는 신의칙(금반언의 원칙)에 위배되는 것으로서 부적법하다.

일반적으로 권리의 행사는 신의에 좇아 성실히 하여야 하고 권리는 남용하지 못하는 것이므로 권리자가 실제로 권리를 행사할 수 있는 기회가 있었음에도 불구하고 상당한 기간이 경과하도록 권리를 행사하지 아니하여 의무자인 상대방으로서도 이제는 권리자가 권리를 행사하지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 된 다음에 새삼스럽게 그 권리를 행사하는 것이 법질서 전체를 지배하는 신의성실의 원칙에 위반하는 것으로 인정되는 결과가 될 때에는 이른바 실효의 원칙에 따라 그 권리의 행사가 허용되지 않는다고 보아야 한다. 그리고 사용자와 근로자 사이의 고용관계(근로자의 지위)의 존부를 둘러싼 노동분쟁은, 그 당시의 경제적 정세에 대처하여 최선의 설비와 조직으로 기업활동을 전개하여야 하는 사용자의 입장에서는 물론, 임금수입에 의하여 자신과 가족의 생계를 유지하고 있는 근로자의 입장에서도 신속히 해결되는 것이 바람직하므로 실효의 원칙이 다른 법률관계에 있어서보다 더욱 적극적으로 적용되어야 할 필요가 있다. 한편 실효의 원칙이 적용되기 위하여 필요한 요건으로서의 실효기간(권리를 행사하지 아니한 기간)의 길이와, 의무자인 상대방이 권리가 행사되지 아니하리라고 신뢰할 만한 정당한 사유가 있었는지의 여부는 일률적으로 판단할 수 있는 것이 아니라, 구체적인 경우마다 권리를 행사하지 아니한 기간의 장단과 함께 권리자 측과 상대방 측 쌍방의 사정 및 객관적으로 존재하는 사정 등을 모두 고려하여 사회통념에 따라 합리적으로 판단하여야 할 것인바(대법원 2013. 11. 28. 선고 2012다204105 판결 등 참조), 사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황하에서 이를 수령하는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2000. 4. 25. 선고 99다34475 판결 등 참조).

앞서 든 증거들과 을 제11, 12호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 소는 이 사건 해고 이후 약 3년 만에 제기된 사실, 원고 또는 F노조 G지부 임원 H이 이 사건 소장접수 직전인 2024년 2월경 피고에게 연락하여 '원고가 해고 기간 동안의 경력을 인정받아 개인택시를 신청할 수 있도록 이 사건 해고를 취소하고 복직시켜 달라'는 취지의 문자 메시지를 보낸 사실이 인정되는바, 원고는 택시 운전 경력을 인정받음으로써 광주시 개인택시 운송사업 면허 신청 자격을 갖추기 위해 이 사건 소를 제기한 측면이 있는 것으로 보이기는 한다.

그러나 앞서 든 증거들과 을 제9, 30호증의 각 기재에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정 즉, 원고는 이 사건 해고 이전 2017. 11. 9. 자 징계해고에 대하여 부당해고임을 주장하며 구제신청을 하고 그 결과 2017. 11. 9. 자 징계해고가 취소되어 복직한 전력이 있고, 또한 이 사건 해고의 가중 사유가 된 피고의 2020. 10.13. 자 견책, 2020. 11. 6. 자 승무정지 2주 처분에 대하여도 부당징계라고 주장하며 지방노동위원회에 구제신청을 하고 기각판정에 재심신청을 한 전력이 있는 점, 이 사건 해고 징계회의록에 의하면 피고는 소정근로시간을 준수하여 운행한 이상 불성실근로 등에 해당하지 않는다는 취지로 이 사건 해고의 개별 징계사유 전체에 대하여 불복하는 입장을 밝힌 점, 이 사건 해고가 이루어질 무렵 원고는 피고를 상대로 수원지방법원 성남지원 2019가단226677호로 임금 소송을 진행 중이었는데, 원고로서는 임금소송을 대응하느라 이 사건 해고의 효력에 관한 별도의 소송을 제기하는 것을 지체했을 가능성도 배제할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 더이상 이 사건 해고의 효력을 다투는 권리를 행사하지 아니할 것으로 피고가 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 되었다거나 원고가 이 사건 소를 제기한 것이 법질서 전체를 지배하는 신의성실의 원칙에 위반하는 것으로 인정되는 결과가 된다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고의 본안전항변은 이유 없다.

이에 대하여 원고는 제1사유 나항은 이 사건 해고가 결정된 징계위원회 개최에 앞선 징계처분 통지서에 제시되지 않았던 사유로서 이 사건 해고의 사유가 될 수 없다고 주장한다. 을 제24, 25호증의 각 기재에 의하면 피고의 2021년도 단체협약 제55조(징계절차)는 '회사가 상벌위원회를 개최하고자 할 때는 피징계대상자의 인적사항, 징계사유, 위원회 개최일시 및 장소 등을 명시하여 피징계자와 조합에 상벌위원회 개최 5일 전에 서면으로 통보하여야 한다. 단 징계사유는 위반일시, 위반장소, 위반내용 등을 구체적으로 명시하여 통보해야 한다(제1항)', '상벌위원회는 징계대상자에게 소 명의 기회를 부여하여야 한다(제2항)'라고 정한 사실, 피고는 2021. 3. 3. 원고에게 징계위원회 개최통보서에 이 사건 해고통지서에 기재된 징계사유 중에서 제1사유 가항만 기재하고 나항은 기재하지 아니한 사실은 인정된다.

근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다(대법원 1997. 3. 14. 선고 95누16684 판결, 대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결 등 참조).

앞서 든 증거들과 을 제9, 26호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정 즉, ① 피고는 단체협약이 정한 징계절차에 따라 징계위원회 개최 5일 이전에 서면으로 원고에게 징계사유를 적시한 징계위원회 개최통보서를 송부하였고 그에 따라 징계위원회가 개최된 사실, ② 위 징계위원회 개최통보서에 기재된 징계사유에는 이 사건 해고 이전 징계내역이 기재되어 있는데, 이 사건 해고 이전 징계내역에는 원고의 주행시간 대비 영업시간이 적다는 점이 징계사유로 포함되어 있었던바, 원고로서는 징계위원회에서 주행시간에서 영업시간을 제외한 정차시간과 그 내역에 관한 제1사유 나항도 심의될 것임을 예측할 수 있었을 것으로 보이는 점, ③ 위와 같은 통지에 따라 2021. 3. 3. 개최된 징계위원회에서 징계위원은 제1사유 나항에 기재된 총 11일 간의 30분 이상 정차 내역에 관하여 각 일자별로 그 정차시간과 장소, 해당 일자의 운행가능시간 중 정차시간이 차지하는 비율, 정차시간을 제외한 실제 운행가능시간을 적시하여 원고에게 고지하고, 원고의 자료 요구에 대하여 종합운행내역, 운행그래프, 영업내역, 운행경로 지도 등 자료를 제시하여 확인할 기회와 그에 대한 소명 기회를 부여한 사실, 그러나 원고는 이에 대하여 '소정근로시간인 3시간만큼 근로하였으니 성실근로가 맞다'는 취지로만 답변하다가 그 이후 징계위원이 나머지 정차내역(2월 15일, 16일, 18일, 19일, 24일, 25일, 27일)에 관하여 계속하여 고지하고 소명기회를 부여하였으나 아무런 대답을 하지 않은 사실 등을 종합하여 보면, 비록 징계위원회 개최에 앞선 징계처분 통지서(을 제25호증)에 제1사유 나항이 기재되지 않았더라도 원고가 출석한 징계위원회에서 그 사유가 충분히 심의되고 자료가 공유되어 원고에게 소명의 기회가 부여된 이상, 제1사유 나항도 이 사건 해고 사유로 되었다고 보아야 한다.

살피건대, 이 사건 신설조항은 운송사업자가 일정 금액의 운송수입금 기준액을 정하여 운수종사자로부터 이를 수납하는 것을 금지할 뿐 아니라 운수종사자가 자발적으로 일정 금액의 운송수입금 기준액을 정하여 운송사업자에게 이를 납부하는 행위 역시 금지하고 있는바, 이 사건 신설조항이 포함된 여객자동차 운수사업법의 입법취지, 개정 연혁 등에 비추어 이는 강행규정이라고 보아야 하고, 운송수입금 기준액 미납을 이유로 징계 등 제재를 가하는 것은 곧 간접적인 방법으로 운송수입금 기준액 납부를 사실상 강제하는 것이므로, 운송수입금 기준액 수수와 마찬가지로 역시 금지된다고 보아야 하기는 한다.

그러나, 이 사건 신설조항이 사납금제를 금지한다고 하여 고의적인 근무태만 등 불성실한 근로까지 허용되는 것은 아니므로, 이 사건 신설조항이 포함된 현행여객자동차 운수사업법에 의하더라도, 일정한 운송수입금 기준액을 정하고 이에 미달한다는 이유로 운수종사자에게 징계처분 등 제재를 가하는 것이 금지될 뿐, 운수종사자의 근무시간 부족 등 불성실한 근로를 이유로 징계를 하거나 그 밖에 운송수입금 기준액 미납의 직 · 간접적 원인이 되는 비위 행위에 대하여 제재를 가하는 것은 가능하다고 보아야 한다. 택시 운송수입금의 많고 적음이 영업시간에 어느 정도 비례하여 정해진다는 점을 감안하더라도, 정해진 노선이 없이 회사 밖에서 이루어지는 택시 운전 업무 방식에 비추어 운행시간이나 영업시간은 운수종사자의 성실성을 평가할 수 있는 유력한 척도가 될 수 있다고 봄이 타당하다. 또한 앞서 본 이 사건 해고통지서의 제1 사유 나항에 기재된 '총 11일간 30분 이상 정차'는 2021년 임금협약 제5조 제16항을 위반한 행위에 대한 것으로서 운송수입금 기준액 미달을 이유로 징계하는 것이라고 볼 수도 없다.

나아가 2021년 임금협약 제30조 제1항은 '근무실적(운송수입금, 영업시간, 영업율, 주행거리 등)이 동일 조건 근무 근로자의 월평균 실적에 비하여 10% 이상 미달하거나', '추가임금산정기준금의 90% 미만인 경우'를 성실근로의무 위반의 예시로서 병렬적으로 들고 있는데, 피고는 이 사건 해고통지서에 원고의 2021년 2월 총 운송수입이320,900원으로서 전체근로자 운송수입 평균의 8.65%에 불과하다는 사유를 제시하고 있는바 '근무실적(운송수입금, 영업시간, 영업율, 주행거리 등)이 동일 조건 근무 근로자의 월평균 실적에 비하여 10% 이상 미달'한 경우를 징계 근거규정으로 삼은 것으로 보인다. 그렇다면 2021년 임금협약 제30조 제1항 중 '추가임금산정기준금의 90% 미만인 경우'를 들고 있는 부분이 강행규정인 이 사건 신설규정에 반한다고 볼 여지가 있음은 별론으로 하고 위 규정 전체가 이 사건 신설조항에 반한다고 볼 수는 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

그런데 2021년 2월 운전자별 월 총계(을 제23호증)에 따르면, 피고 전체 근로자의 평균과 비교한 원고의 1일 평균 운송수입은 14.08%, 주행시간은 24.9%, 영업시간은 16.46%, 영업률은 82.36%, 주행거리는 14.43%에 불과하여, 2021년도 임금협정제30조 제1항에서 불성실 근로의 예시로 드는 근무실적의 모든 기준(운송수입금, 영업시간, 영업률, 주행거리 등)에서 전체 근로자의 월 평균에 비하여 현저히 미달하고, 미달하는 수치는 불성실 근로의 기준인 10%를 훨씬 초과한다.

<1> (2) 이에 대하여 원고는, 피고와 C 노동조합이 정합 임금협정 및 보충협약에 따라 소정근로시간을 3시간으로 단축하기로 합의하였으므로 소정근로시간인 3시간씩 근로를 제공한 이상 이를 불성실 근로로 볼 수 없다는 취지로 주장한다.

그러나, 피고와 같은 택시회사의 경우 각 근로자의 업무 내용이 동종·균일하고 수입 구조가 택시기사들의 운송수입금으로 일원화되어 있으며 이에 직결되는 실제 영업시간은 택시의 운행시간과 밀접한 상관관계를 가질 수밖에 없는 점에 비추어, 원고로서는 운행시간을 줄임에 따라 영업시간과 운송수입금이 다른 근로자들에 비하여 낮아지는 결과도 당연히 예상할 수 있었다고 보아야 한다. 제1사유는 원고가 소정근로시간을 채우지 못하여 불성실 근로를 하였다는 것이 아니라 다른 근로자와 비교하여 불성실한 근로를 하였다는 데에 있고, 원고는 소정근로시간인 하루 3시간 정도의 운행만 하며 그와 같은 근무의 결과가 다른 근로자들과 비교하여 영업시간 등이 현저하게 미달되는 수치로 확인되었음은 분명하므로, 이를 불성실 근로로 볼 수 없다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

앞서 든 증거들, 갑 제8호증, 을 제24호증의 각 기재에 의하면, 2021년 임금협약 제5조 제9항은 '근로자는 회사의 업무상 지시 명령 사항을 성실히 수행하여야 한다'고 규정하고 이를 위반한 경우 징계사유로 인정하여 징계할 수 있다고 규정한 사실,2021년 단체협약 제56조 제2항은 견책의 징계처분을 받는 경우 시말서(경위서)를 제출하도록 하면서 이를 거부할 경우 시말서를 제출할 때까지 업무명령으로 배차를 중지할 수 있다고 규정하고 있는 사실, 이 사건 기존 징계내역 중 2020. 12. 15. 자, 2021. 1. 11. 자, 2021. 2. 19. 자 각 견책의 징계처분통보서에도 '징계의 종류: 견책(시말서 제출)'이라고 기재되어 있는 사실, 원고는 2020. 12. 15. 자, 2021. 1. 11. 자, 2021. 2. 19. 자 각 견책 처분에 대하여 2021. 3. 8. 자 답변서를 제출한 사실이 인정된다.

원고는 2021. 3. 8. 자 답변서를 제출했으므로 제2사유는 부존재한다고 다툰다.그러나 위 2021. 3. 8. 자 답변서는 2020. 12. 15. 자 견책 처분일로부터 약 3개월, 2021. 1. 11. 자 견책 처분일로부터 약 2개월이 경과한 후에 제출된 것으로서 사회통념상 위 각 견책 처분에 대하여 시말서를 제출한 것으로 평가할 수 없다. 한편 2021. 2. 19. 자 견책 처분은 그 징계처분통지서에 '2021. 2. 28.까지 징계사유로 된 불성실근로및 무단결근을 하게 된 경위를 작성하고, 앞으로 어떻게 근무할 것인지에 대한 본인의 계획을 적은 시말서 및 성실근무이행확인서를 제출하라'고 기재하였는데, 원고의 2021. 3. 8. 자 답변서는 제출기간 종기인 2021. 2. 28.을 경과하여 제출한 것일 뿐만 아니라 징계사유로 제시된 불성실 근로, 무단결근 등의 경위에 대한 내용이 전혀 포함되어 있지 않고 소정근로시간을 준수한 원고에게 견책 처분을 내리는 것은 부당노동행위에 해당한다는 기재와 함께 본인은 소정근로간을 성실히 근무하도록 하겠다는 내용뿐이므로, 사건 발생 경위, 잘못의 원인, 반성 또는 재발 방지 다짐과 대책 등을 포함하는 시말서라고 볼 수 없다. 따라서 원고가 2020. 12. 15. 자, 2021. 1. 11. 자, 2021. 2. 19.자 각 견책에 따른 시말서를 제출하지 아니함으로써 피고의 임금협약 또는 단체협약을 위반한 제2사유도 인정된다.

2021년 임금협약 제25조 제1항이 '운수종사자의 결근(휴무) 신청이나 연차신청은 3일 전에(주말 및 공휴일 제외) 사무실에 신청하고 승인을 받은 후 사용할 수 있다'고 규정하고, 제27조 제1항은 '제25조(결근신청)의 규정에 의한 회사의 승인을 득하지 못한 경우에는 무단결근 처리한다.'고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제10호증의 기재에 의하면 원고는 2021. 2. 26. 피고의 인사 담당 임원에게 '021. 2. 28. 연차를 사용하겠다'는 취지의 문자 메시지를 보낸 사실이 인정된다.

근로기준법 제60조 제5항은 '사용자는 (연차유급) 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.'고 규정하고 있다. 따라서 근로자가 적법하게 시기지정권을 행사하여 연차휴가를 신청한 경우 사업자는 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여 시기변경권을 행사할 수 있을뿐 연차휴가 자체를 박탈할 수는 없으므로, 피고의 2021년도 임금협약 제25조, 제27조가 근로자의 연차휴가신청에 피고의 승인을 요건으로 하는 것은 위법의 소지가 있어 보이기는 한다.

그러나 그 제한이나 절차가 과도하여 근로자의 연차사용권 자체를 실질적으로 침해하여 근로기준법에 위배되는 정도에 이르지 않는 한 취업규칙 등으로 합리적인 범위 내에서 연차휴가 신청 시기나 방법을 정하는 것은 허용된다. 2021년도 임금협약 제25조 제1항이 연차사용일 3일 전에 연차를 신청하도록 규정한 것은 택시 운송업의 특성상 기사들 사이의 배차 순서를 확정하기 위한 것으로 보이고, 근로자의 연차사용권을 침해한다고 평가할 정도로 그 절차가 과도하다고 보기 어렵다. 그렇다면 원고가 2021. 2. 26. '2021. 2. 28.에 연차를 사용하겠다'고 신청한 것은 연차휴가 3일 전까지 이를 신청하도록 한 규정을 위반한 것으로서 원고가 시기지정권을 적법하게 행사했다고 볼 수 없다. 그렇다면 원고에게 2021. 2. 28. 연차휴가가 지정된 것이 아니어서 위 일시에 결근한 것은 무단결근으로 평가되므로, 제3사유도 인정된다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

그리고 징계권자가 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우에, 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한, 이로써 바로 해당 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두46550 판결 등 참조).

앞서 본 사실들을 통하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고가 원고에 대하여 이 사건 해고의 징계를 한 것이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권의 한계를 일탈·남용하였다고 보기 어렵다.

이상과 같이 이 사건 해고는 징계사유가 인정되고 징계재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수도 없으므로, 무효라고 볼 수 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이재희(재판장) 손주완 정재은

각주1) 타코 송신 후 최초 차량을 운행한 시점부터 타코 송신 직전 정차한 시점까지 기간을 말하고, 여기에는 승객 대기 또는 개인 적인 용무를 위한 주·정차 등이 모두 포함되고, 차량이 운행되어 움직이는 '주행시간', 차량에 승객을 태우고 운행한 시간인 '영업시간'과는 구별된다.

수원지방법원 성남지원

판결

사건

2024가합201488

판결선고

2025. 7. 8.

수원지방법원성남지원

제4민사부

판결