수원지방법원 성남지원 2026. 7. 21. 선고 2025가합1474 판결

당사자의 지위

피고는 하남시 C건물, 2층에 영업소를 두고 운전원을 고용하여 교통약자의 이동 지원 사업 등을 영위하는 단체이다.

원고는 2017. 3. 1. 피고에 입사하여 그때부터 운전 및 차량관리 업무를 하던 중 차량 사고 등을 이유로 경고 처분 등을 받아오다가 2025. 3. 28. 피고로부터 해고일자를 2025. 5. 1.로 하여 해고통지를 받은 사람이다.

원고와 피고의 근로계약 체결

원고에 대한 해고의 경위

원고에 대한 이 사건 정직 이전까지의 징계 내역

원고는 피고로부터, 2021. 4. 6. 및 2022. 9. 13.에 있었던 아래 1, 2항과 같은 위반내용을 이유로 주의경고<1>를 받았으며, 2023. 3. 16.에는 2023. 1. 25.에 있었던 아래 3항과 같은 위반내용을 이유로 경고처분을 받았다.

원고는 피고로부터, 2023. 3. 24.에는 2022년 10월경부터 2023년 3월경까지 행정실 주임에게 15회 정도 수시로 욕설 등 언어폭력으로 괴롭히는 행위를 하는 등 근무규정 및 지시사항을 위반하였다는 이유로, 2023. 3. 28.에는 2023. 3. 22.에 있었던 차량사고 및 보험 처리로 인한 센터 운영의 차질 발생을 이유로, 2023. 4. 5.에는 과도 한 진정 남발로 피고의 정상적인 운영을 방해하였다는 이유로 각 경고처분을 받았다.2) 이 사건 정직의 경과

피고는 2023. 10. 27. (1) 원고가 2022. 9. 13. 당일 오전 관내 1건 배차받아 운행 후 고의로 관제 시스템 자동배차가 되지 않도록 조작하여 운행하지 않음과 BRT 건물 앞에서 대기(6시간 이상)하였다고 주장하며 시인하지 않음, (2) 2023. 5. 10. 11:50경 미사역 사거리에서 운행 중이던 마을버스 차량에 보복 운전 그리고 고의로 블랙박스 영상이 녹화되지 않도록 조작 운행하여 사실 근거확보를 어렵게 함, (3) 누적 경고(5회)<2>를 이유로 하여 2023. 11. 1. 자로 원고를 해고한다는 통지를 하였다.

원고는 위 해고에 대하여 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고(E), 원고와 피고는 2024. 1. 22. 위 구제신청 절차에서 위 해고를 정직 2개월(2024.1. 1.부터 2024. 2. 29.까지)로 감경하는 취지의 화해조서를 작성하였다(이하 위 화해조서에 따른 정직을 '이 사건 정직'이라 한다).

이 사건 해고의 경과

피고는 2025. 3. 17. 원고에게 ① 2024. 9. 21. 배차 후 18분간(배차 11:50, 출발 12:08) 출발지연, ② 2024. 10. 15. 약 51분(관외하차 08:14, 관내도착 09:05) 경로 이탈 및 배차지연, ③ 2024. 10. 20. 약 34분(배차 12:05, 출발 12:39) 출발지연, ④ 2025. 1. 28. 통행구분위반(중앙선 침범 좌회전) 공익제보를 사유로 하여(이하에서 각'이 사건 징계사유 ①'과 같이 표시하기로 한다), 2025. 3. 24. 14:00에 피고의 회의실에서 원고에 대한 징계처분 심의를 위한 인사위원회에 출석할 것을 통지(이하 '이 사건 출석통지'라 한다)하였다.

피고는 2025. 3. 24. 원고에 대한 인사위원회를 개최한 후, 2025. 3. 28. 이 사건 징계사유 ① 내지 ④와 (1) 근로계약서 서명거부(2021년부터 현재까지), (2) 2024.4. 8. 성남노동지청에 센터장, 팀장 직장내괴롭힘 진정(혐의없음 처분), (3) 2025. 3. 19. 교차로 차량사고 보험처리(대인, 대물)를 징계사유로 하여 원고를 2025. 5. 1. 자로 해고한다는 통지를 하였고, 위 통지는 그 무렵 원고에게 도달하였다(이하에서 위 (1) 내지 (3)의 징계사유는 '이 사건 징계사유 (1)'과 같이 표시하고, 이 사건 징계사유 ① 내지④ 및 (1) 내지 (3)을 통틀어 '이 사건 각 징계사유'라 하며, 위 해고를 '이 사건 해고'라 한다).

원고는 2025. 4. 2.경 피고에게 이 사건 해고에 대한 재심의를 신청하였고,2025. 4. 7.경 해명 자료 요청 및 인사위원회 위원들(F, G, H)에 대한 기피신청서를 제출하며 이 사건 각 징계사유에 대한 의견을 밝혔다. 피고는 2025. 4. 11. 이 사건 해고에 대한 재심의를 위한 인사위원회를 개최하였고, 2025. 4. 18. 원고에게 이 사건 각 징계사유에 관하여 재심의한 결과 원고의 재심의 신청을 기각한다는 취지를 통보하였으며, 위 통지는 그 무렵 원고에게 도달하였다(이하에서 위 재심의 절차를 '이 사건 재심의'라 한다).

피고의 인사규정 및 취업규칙

원고

이 사건 해고의 무효확인청구 부분

절차적 하자

피고는 이 사건 해고 과정에서 이 사건 각 징계사유에 대한 소명기회를 박탈하였다. 특히 이 사건 출석통지에 기재되지 않았던 이 사건 징계사유 (1) 내지 (3)을 사후에 추가하여 원고의 방어권 행사를 침해하였다.

원고는 이 사건 해고에 관여하는 징계위원에 대하여 기피신청을 하였으나 피고가 이를 부당하게 묵살하였다.

실체적 하자

피고가 일방적으로 작성한 원고에게 불리한 내용의 근로계약서를 원고가 동의하지 않고 서명을 거부한 것은 원고의 정당한 권리행사에 불과하므로, 이 사건 징계사유 (1)은 인정될 수 없다.

근로기준법 제76조의3 제6항이 사용자가 직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 해고 등 불리한 처우를 하는 것을 금지하고 있음에도 이에 정면으로 반하는 이 사건 징계사유 (2)는 징계사유로 인정될 수 없다.

이 사건 징계사유 ④ 및 (3)의 경우 발생 경위 등에 있어 참작의 여지가 있으며, 경고 처분 등 경미한 징계가 가능함은 별론으로 하더라도 이를 해고 사유로 삼는 것은 징계권 남용에 해당한다.

이 사건 해고는 피고가 원고를 표적으로 하여 위치정보의 보호 및 이용등에 관한 법률(이하 '위치정보법'이라 한다)에 반하여 수집한 증거를 바탕으로 이루어진 점에서 중대한 위법이 있다.

설령 이 사건 각 징계사유가 전부 또는 일부 인정되더라도, 인정되는 사유들만으로 이 사건 해고를 인정하는 것은 징계양정의 측면에서 과도하여 무효라고 보아야 한다.

이 사건 정직을 이유로 한 임금 미지급분의 청구 부분

이 사건 해고에 관한 부당해고기간의 임금 지급 청구 부분

피고

이 사건 해고의 무효확인청구에 관한 반박

절차적 하자

이 사건 해고 및 재심의 과정에서 원고는 이 사건 각 징계사유 전부에 대하여 충분히 소명하고 다툴 기회를 보장받았으므로, 이 사건 출석통지에 이 사건 징계사유 (1) 내지 (3)이 누락된 하자가 있었더라도 이는 치유되었다고 보아야 한다.

원고가 주장하는 기피신청은 정당한 근거가 없으며, 또한 이에 관하여 피고가 심사 결과 이를 받아들이지 않기로 판단하여 이 사건 해고를 한 것이므로, 이 부분 절차적 하자는 인정될 수 없다.

실체적 하자

피고는 매년 하남시로부터 배정받은 예산에 따라 근로자들과 사이에 임금및 기타 근로조건을 조정하는 내용의 근로계약서를 작성하고 그에 따른 임금을 지급하여 온 것인데, 원고가 2021년부터 특별한 이유 없이 근로계약서에 서명은 거부하면서도 인상되는 임금 등은 모두 정상적으로 지급받음으로써 업무상 어려움을 겪게 하였는바, 이 사건 징계사유 (1)은 징계사유로 인정되어야 한다.

피고는 단순히 직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 해고 등 불리한 처우를 한 것이 아니라, 원고가 직장 내 괴롭힘 신고를 통하여 다른 직원들을 협박하거나 피고의 업무를 방해하였기에 이를 이유로 징계사유를 인정한 것인바, 이 사건 징계사유 (2)도 징계사유로 인정되어야 한다.

이 사건 징계사유 ④ 및 3)의 경우 피고가 중증장애인 등 거동이 불편한 사회적 약자를 대상으로 차량을 이용하도록 하는 업무를 수행하는 점, 원고가 다른 근로자들에 비해 많은 사고 및 교통법규 위반을 일으킨 사정이 고려된 점 등을 참작하여 징계사유로 인정한 것으로, 이를 징계사유로 인정한 것이 잘못되었다고 볼 수 없다.

원고 주장과 같은 표적 조사는 없었으며, 이 사건 해고를 위한 관련 자료의 확보에 있어 위법이 인정될 여지도 없다.

이 사건 각 징계사유는 전부 징계사유로 인정될 수 있으며, 설령 일부만이 인정되더라도, 인정되는 사유들만으로도 원고와 피고 사이에 근무관계의 계속을 인정하기에 현저히 부당한 정도에 이르렀는바, 이 사건 해고는 그 징계양정에 있어서도 타당하다.

이 사건 정직을 이유로 한 임금 미지급분 청구에 관한 반박

이 사건 해고에 관한 부당해고기간의 임금 지급 청구에 관한 반박

이 사건 해고의 절차적 하자에 관한 판단

관련 법리

징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분 절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계 과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계 과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유된다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 등 참조).

징계절차상의 하자가 있음에도 피징계자가 스스로 징계위원회에 출석하여 이의를 제기함이 없이 충분한 소명을 하였다는 특별한 사정이 있다면 그 절차상의 하자는 치유된다고 할 것이다(대법원 1995. 10. 13. 선고 95누6434 판결 등 참조). 그리고 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하고, 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다(대법원 2020.6. 25. 선고 2016두56042 판결 등 참조).

구체적 판단

피고의 취업규칙이 징계해고에 대하여 재심의 절차를 규정하고 있다는 점, 피고가 이 사건 해고 이후 원고의 신청에 의하여 이 사건 재심의를 한 점은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 해고와 이 사건 재심의는 피고의 취업규칙 문언에 비추어 볼 때 전부 하나의 징계처분 절차를 이루는 것으로 보아야 한다. 따라서 앞서 본 법리에 따라 그 절차의 정당성도 징계 과정 전부에 관하여 판단하여야 하며 이 사건 해고에서 절차 위반의 하자가 있었더라도 이 사건 재심의 과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유되었다고 볼 수 있다.

원고가 2025. 4. 7. 피고 인사위원회 위원 중 F, G, H에 대하여 기피신청을 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 기피사유로 '위 위원들이 2020년도 노사 단협안을 인정하지 않았다는 점, 원고에 대한 권리보장을 시행하지 않은 점, 피고에 의하여 임명되었다는 점'을 들고 있다. 그러나 원고의 기피신청 관련 주장은 다음과 같은 점들에 비추어 부당하다.

이 사건 해고의 실체적 하자에 관한 판단

징계사유에 관한 판단

이 사건 징계사유 (1)에 관한 판단

이 사건 징계사유 (2)에 관한 판단

표적 조사 주장에 관한 판단<3>

살피건대, 원고 주장과 같이 원고를 표적으로 하여 조사함으로써 관련 자료를 수집하였다는 사실을 인정할 직접적인 증거가 없으며, 원고가 제출한 증거들만으로 그러한 사정을 추단하기에도 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없는 점, 오히려앞서 든 증거들에 을 제18, 19, 21, 22, 23, 25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 보면 피고가 이 사건 해고 전후로 원고 이외의 근로자들에 대하여도 이 사건 각 징계사유와 같은 사고, 교통법규 위반 등에 관하여 조사하거나 징계처분을 한 것으로 보이는 점을 고려하면, 원고만을 표적으로 조사하였다고 보기는 어렵다.

한편, 원고가 주장하는 위치정보 수집의 경우 원고는 개인인 자신의 위치정보를 수집한 것을 전제로 주장하는 것으로 이해되나, 피고가 이 사건 해고와 관련하여 위치정보를 수집한 것은 원고가 운행하는 차량의 위치정보를 수집한 것으로서 이에 관하여는 피고와의 근로계약을 통해 적어도 묵시적으로는 수집에 동의한 것으로 볼 수 있는 점, 피고가 그 위치정보를 수집하더라도 이는 근태 관리 등의 목적을 위한 것으로서 개인정보보호법 제15조 제1항 제2호 및 제3호가 규정하는 '법률에 특별한 규정이 있거나 법령상 의무를 준수하기 위하여 불가피한 경우', '공공기관이 법령 등에서 정하는 소관업무의 수행을 위하여 불가피한 경우'에 해당할 것으로 보이는 점을 고려하면, 이 사건 해고와 관련하여 원고가 운행한 차량의 위치정보를 수집 및 이용한 것을 위법하다고 보기도 어렵다.

소결론

관련 법리

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9.27. 선고 2010다99279 판결 등 참조).

근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다. 그리고 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조).

구체적 판단

피고는 하남시의 교통약자들을 위한 이동지원을 목적으로 하는 단체이며 원고는 피고의 운전원으로서 운전업무를 주로 담당하였다. 원고는 피고와 근로계약을 체결하여 이 사건 해고에 이르기까지 약 8년을 근무하였으며, 피고와의 근로계약 체결 단계에서는 물론 체결 이후에도 피고로부터 지속적인 교육 등을 통해 안전운전의 중요성을 확인하여 왔으며, 안전운전의무를 위반할 경우 징계가 예정되어 있다는 점까지도 충분히 인지하고 있었다.

이 사건 해고의 근거로 인정된 이 사건 징계사유 ① 내지 ④ 및 (3)은 그 자체로도 원고의 근로자로서의 주된 의무인 안전하게 제시간에 운전하여야 할 의무를 위반한 것을 내용으로 한다. 위 사유들 자체로도 그 횟수가 적지 않으며 그 내용에 있어서도 같은 위반 행위가 반복되기도 한다는 점에서 비난가능성이 크다.

원고는 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고 이전에도 안전운전의무 위반 등 동일한 사안에 관하여 다수의 경고를 받은 바 있고, 징계에 이르지는 않았으나 안전운전의무를 위반하거나 배차지연, 출발지연 등 유사한 잘못들을 저지른 이력도 다수 확인된다.

앞서 본 바와 같이 원고의 근무기간이 짧지 않을 뿐 아니라 2020년경부터는 차량관리팀장을 맡기도 한 것으로 보인다. 이와 같은 원고의 근무기간 및 직위에 비추어 볼 때 원고가 여러 차례 이 사건 각 징계사유와 같은 행위를 저지름으로써 피고의 위계질서가 문란하게 될 위험성도 높다.

소결론