수원지방법원 안산지원 2011. 7. 21. 선고 2010가합6830 판결

주문과 같다.

다툼 없는 사실, 을 제2, 3, 4, 5호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 이 법원의 녹화CD검증결과, 변론 전체의 취지

이 사건 취업규칙에 대한 근로자들의 동의를 받은 설명회는 피고 회사가 일방적으로 주도한 것이어서 근로자들의 자유로운 의견교환이 가능하지 않았고, 따라서 이 사건 취업규칙은 유효한 동의를 얻었다고 볼 수 없으므로 그와 같은 변경은 무효이다. 따라서 이 사건 해고에는 이 사건 취업규칙이 아닌, 이 사건 단체협약이 적용되어야 한다. 그러나 피고 회사는 원고를 징계해고 하는 과정에서 이 사건 단체협약의 규정을 위반하였는바, 이 사건 해고는 절차상 하자가 있는 경우에 해당하여 무효이므로 그 확인을 구한다.

뿐만 아니라, 원고에 대한 징계사유로 삼고 있는 형사판결의 범죄사실은 2007년 특별단체교섭 및 이 사건 쟁의행위 과정에서 발생한 일인데, 이 사건 쟁의행위는 피고 회사가 단체교섭에 불성실하게 임하자 교섭력 유지를 위하여 원고 등이 단체행동권을 행사한 것이므로 정당한 것이었다. 이와 같은 정당한 쟁의행위 과정에서 일부 위법행위가 있었고 이로 인하여 원고가 유죄판결을 받았다는 사정만으로 원고에게 근로관계를 계속하기 어려울 정도의 중대한 귀책사유가 있다고 보기 어렵다.

이 사건 단체협약은 피고의 2008. 5. 15.자 해지통고에 의하여 2008. 11.경 그 효력을 상실하였고(노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항 단서, 이 사건 단체협약 제112조 제2항 참조), 뿐만 아니라 피고 회사가 근로자 과반수의 동의를 얻어 취업규칙 변경 절차를 거쳤으며, 취업규칙에서 인용하는 징계규정에 따라 원고를 해고한 것으로 이 사건 해고에는 절차상 위법이 없다. 만일 취업규칙 변경에 대하여 근로자 과반수의 유효한 동의가 없었다고 본다 하더라도 그 취업규칙이 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다.

원고는 이 사건 쟁의과정 중 폭력행위 등을 이유로 이 사건 각 확정판결에 의하여 중한 형사처벌을 받았다. 이는 징계규정 제10조 및 제11조에서 정한 각 사유에 해당하는 행위로서, 원고에게, 피고 회사와 고용계약을 존속시킬 수 없을 정도로 중한 귀책사유가 있는 경우에 해당하므로 이 사건 해고의 징계양정은 적정하다.

B지회가 피고 회사 근로자 과반수에 미달하는 근로자들로 구성된 사실, 이 사건 취업규칙이 근로자들에게 불이익하게 변경된 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 취업규칙의 변경이 유효하기 위해서는 피고 회사 근로자 과반수의 동의가 있어야 할 것이다.

살피건대, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그로 인하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이나, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결 참조).

이 사건에서 문제되는 징계규정의 경우, 이 사건 단체협약상 징계절차와 이 사건 취업규칙상 징계절차는 징계위원회의 인적구성, 해고제한 규정의 유무에 있어 큰 차이를 보이고 있는 점, 취업규칙에서 인용하는 징계규정에 의하면, 대표이사 등 사측 인사가 지명하는 위원으로만 구성된 징계위원회의 의결에 따라 근로자에 대한 징계가 일방적으로 결정될 수 있다는 것인바, 이는 자칫 근로자들의 권익 향상을 위한 정당한 쟁의방법까지 현실적으로 억제할 수 있는 점, 징계에 관한 사항의 불리한 변경은 해당 근로자의 근로계속 여부 등에 큰 영향을 줄 수 있는 점 등을 고려하면, 이 사건 취업규칙은 근로자들의 동의 없이도 그 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리적 타당성이 있는 경우라 할 수 없다. 피고 회사의 위 주장은 받아들이지 않는다.

피고 회사가 2008. 5. 15. 이 사건 단체협약을 해지한다는 의사를 표시한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 단체협약은 2008. 11. 15.경 실효되었다 할 것인데, 피고 회사가 이 사건 취업규칙의 변경에 대하여 근로자 과반수의 유효한 동의를 얻지 못한 사실 또한 앞서 본 바와 같다.

한편, 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금 등 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되는데, 단체협약 중 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분에 대하여도 이와 같은 법리가 그대로 적용된다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 참조). 그렇다면 이 사건 해고에는 이 사건 단체협약 중 징계해고에 관한 규정이 적용되어야 할 것이다.

피고 회사가 이 사건 취업규칙에 의거하여 원고를 징계해고 한 사실, 그 절차에 있어서도 이 사건 취업규칙을 적용한 사실은 앞서 본 바와 같으므로 이 사건 해고는 이 사건 단체협약이 정한 규정 중, 징계위원회는 노사 각각 4명의 동수로 구성하여야 하고, 출석위원 과반수의 찬성으로 의결하여야 하는 규정(제33조), 노동조합 임원 등에 대한 인사는 사전에 노조와 합의하여야 하는 규정(제20조), 조합원에 대한 징계해고의 경우에는 노동조합과 사전에 충분히 협의하도록 한 규정(제33조) 등을 준수하지 않았음이 명백하다<2>. 이 사건 해고는 절차상 중대하고도 명백한 하자가 있어 무효라고 봄이 상당하고, 피고가 이를 다투는 이상 원고에게 이 사건 해고의 무효 확인을 구할 이익도 있다.

설령, 이 사건 취업규칙이 유효하게 변경된 것으로 보아 이에 따른 이 사건 해고의 절차상 위법을 인정할 수 없다 하더라도, 갑 제6 내지 8호증(각 가지번호 포함), 갑 제12 내지 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 볼 때, 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분으로 무효라고 판단된다.

즉, ① 피고 회사는 이 사건 쟁의행위 중 원고의 불법행위 등을 이유로 이미 2008. 1. 3. 원고를 해고(이하 '1차 해고'라 한다)하였다가, 충남지방노동위원회와 중앙노동위원회로부터 징계양정이 과다하다는 이유로 부당해고로 판정받았다. 그 후 피고 회사가 제기한 중앙노동위원회 재심결정 취소소송에서는, 이 사건 쟁의행위는 정당한 쟁의행위에 해당하고, 1차 해고는 정당한 쟁의기간 중에 있었던 처분이어서 이 사건 단체협약상 해고제한 규정에 위배되어 무효라는 이유로 피고 회사의 청구를 기각하는 판결이 선고되었다. ② 위와 같이 소송이 진행 중이던 2008. 8. 5. 원고는 제1판결을 선고받고, 그 판결이 2009. 8. 20. 확정되었는데, 피고 회사는 원고에 대한 유죄의 형사판결이 확정되었음을 이유로 원고를 재차 해고하였다. ③ 이 사건 각 확정판결의 범죄사실은 이 사건 쟁의기간 중 금속노조의 조합원들과 B지회 조합원들이 피고 회사를 점거하면서 발생한 사건에 관한 것인데, 피고 회사가 회사 양수도 과정에서 60일 전에 노동조합과 사전협의하여야 한다는 단체협약 규정을 준수하지 않은 점, 피고 회사가 2007. 9. 21. B지회 조합원들만을 대상으로 한 직장폐쇄를 단행하면서 용역경비원들을 투입한 점, 위 용역경비원들 중 일부가 B지회의 여성 조합원들에게 성희롱을 하여 국가인권위원회가 차별시정권고를 하기도 한 점, 원고가 금속노조 조합원들과 피고 회사 사업장에 침입하여 용역경비원 등과 물리적 충돌이 있었던 2007. 11. 27.로부터 며칠 전에는 B지회 여성 조합원 중 일부가 피고 회사가 투입한 용역경비원으로부터 맞아 상해를 입기도 한 점 등을 종합하여 보면 피고 회사와 금속노조 및 B지회 사이에 갈등의 골이 깊어진 데에는 피고 회사의 책임도 있는 것으로 보인다. ④ 또한 제1판결의 범죄사실은 금속노조의 주도 하에 발생한 것으로 보이는바, 원고가 이들과 공모하였음을 이유로 형사책임을 져야 하는 점은 별론으로 하고, 원고가 직접적으로 폭력·손괴행위를 하였음을 인정할 자료는 없다. ⑤ 피고 회사가 이 사건 해고를 통해 달성하려는 목적은 정직이나 감봉 등의 다른 중징계를 통해서도 충분히 가능할 것으로 보이고, 해고는 당해 근로자뿐만 아니라 그 가족들의 생계에도 직접적으로 중대한 위험을 초래하는 것이므로 부득이한 경우에 한해 이루어져야 하는 점을 보더라도 이 사건 해고는 원고에게 너무 가혹한 처분이라고 판단된다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 강경구(재판장) 장은영 강신영

수원지방법원 안산지원

판결

사건

2010가합6830

판결선고

2011. 7. 21.

각주1) 피고 회사는 소속 근로자들 중 절반 가량은 오전에, 나머지 절반 가량은 오후에 피고 회사 구내식당에 모이도록 하여, 이 사건 취업규칙의 내용을 설명하고 동의서를 받는 방법으로 2회에 걸쳐 설명회를 개최하였다.

각주2) 원고에 대한 징계사유 중 원고가 제2판결을 선고받아 2009. 5. 8. 그 판결이 확정되었다는 점을 이유로 한 징계해고 부분은, 이 사건 단체협약 중 징계사유 발생일로부터 15일 이내에 징계위원회를 구성하여야 한다는 규정(제32조 제2항)도 위반한 것으로 보인다.