수원지방법원 안산지원 2022. 9. 22. 선고 2021가합8337 판결

피고는, 홍콩의 C사(C, 이하 '홍콩C'이라 한다)가 D사(D)<각주1>와 합작투자계약을 체결하여, 제주 E공원 내에 복합리조트 'F'를 건설·운영하기 위하여 2013년경 설립한 회사이다. 이후 홍콩C이 2016년 말경 D사의 지분을 인수하여 현재 피고의 최상위 지배기업으로 있다.

원고는 2015. 8. 21. 피고와 아래와 같은 내용의 계약(이하 '이 사건 계약'이라 한다)을 체결하였다(이 사건 쟁점과 관련 없는 부분은 생략하고, 필요한 경우 영문계약서를 병기함).

원고는 2015. 8. 21. 피고의 IT부서 전무(Assistant Vice President)로 입사하여 근무하다가 2018. 5. 1. 부사장(Vice President)으로 직함이 변경되었다.

한편 2019. 12. 27.경 지배기업인 홍콩C의 회장이 I에서 J로 변경되면서 경영진이 대거 교체되었고, 그 과정에서 비용절감 프로젝트가 개시됨에 따라 원고에게도 자진퇴사의 권유가 있었으며, 원고가 이를 거부하자 피고는 2020. 7. 28. 원고에게 아래와 같은 내용의 임원 해지 통지(이하 '이 사건 임원 해지통지'라 한다)를 하였다.

원고 주장의 요지

주위적 청구

원고는 실질적으로 피고의 구체적인 지휘 · 감독 하에 근로를 제공한 근로기준법상 근로자이므로 이 사건 임원 해지 통지는 해고에 해당한다. 그런데 이 사건 해고는 정당한 이유가 없고, 해고 사유의 통지 및 해고 예고 절차를 거치지 않아 무효라 할 것인데, 피고가 이를 다투고 있으므로 그 무효 확인을 구한다.

아울러 피고는 원고에게, ① 해고 다음 날인 2020. 7. 29.부터 원고를 복직시키는 날까지 보수액에 상응하는 월 19,250,000원의 비율로 계산한 돈과 ② 근로기준법제26조에 따른 해고예고수당 19,250,000원과 부당해고로 인한 정신적 손해배상금 30,000,000원 합계 49,250,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

예비적 청구

원고를 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다고 하더라도 이 사건 임원 해지통지의 실질은 위임계약해지의 의사표시로 볼 수 있는데, 이는 원고와 피고가 체결한 위임계약에서 정한 해지절차(해고 예고)를 위반한 것으로 무효라 할 것인데, 피고가 이를 다투고 있으므로 그 무효 확인을 구한다.

아울러 피고는 원고에게, 위법한 위임계약해지로 인한 손해배상으로 해지 다음날인 2020. 7. 29.부터 원고를 복직시키는 날까지 보수액에 상응하는 월 19,250,000원의 비율로 계산한 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

위임계약은 당사자 일방이 부득이한 사유 없이 상대방의 불리한 시기에 해지한 때에는 그 손해를 배상하여야 하는바(민법 제689조 제2항), 설령 피고의 위임계약해지가 적법하게 이루어졌다고 하더라도 피고의 이 사건 해지 통지는 부득이한 사유 없이 원고에게 불리한 시기에 이루어졌으므로, 피고는 원고에게 위 나)항 기재 금원 상당의 손해배상금을 지급할 의무가 있다.

주위적 청구에 관한 판단

관련 법리

근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이며, 그에 대한 입증책임은 근로자임을 주장하는 자에게 있다 할 것이다[대법원 2006. 11. 9. 선고 2006다54637, 2006다54644(병합) 판결 등 참조]

일반적으로 다국적기업은 국적이 다르고 법적으로 분리된 여러 기업으로 구성된 기업집단으로서의 특성을 지니게 되는데, 기업집단으로서의 다국적기업은 구성기업들의 대등한 연합체가 아니라 지배기업인 모기업이 기업집단의 정점에 위치하여 다국적 기업에 대한 모든 사항을 총괄해서 결정하고, 종속기업은 지배기업인 모기업의 통제 하에 놓이게 되어 지배기업인 모기업과 종속기업 사이에 지배종속관계가 존재하게 된다. 이에 따라 지배기업인 모기업의 대표이사 등 임원들과 종속기업의 대표이사 등 업무집행권을 가진 임원들 사이에도 지배기업과 종속기업의 지배종속관계가 투영되어 일정한 수준의 지휘·감독관계가 발생하게 되는데, 이는 하나의 기업 내에서의 사용자와 근로자 사이의 지배종속관계와 유사한 면이 있으나 어디까지나 지배기업과 종속기업 사이의 기업 간 관계에서 발생하는 지배종속관계라는 점에서 구별되어야 하고, 따라서 비록 종속기업의 대표이사 등 업무집행권을 가진 임원들과 모기업 임원들 사이에 일정한 지휘·감독관계가 존재한다고 하여 그러한 사정만으로 종속기업의 업무집행권을 가진 임원들을 종속기업의 근로자라고 볼 수는 없다(대법원 2013. 3. 28. 선고 2013다2368 판결 및 원심인 서울고등법원 2012. 12. 21. 선고 2012나52795 판결 참조).

구체적 판단

앞서 든 증거 및 갑 제8, 15 내지 17호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 의하면, ① 이 사건 계약서에 근로시간과 휴가 등 근로조건에 대한 규정을 두고 있는 사실, ② 피고는 원고의 근로소득세를 원천징수하였고, 원고에게 건강보험 등 사회보험이 적용되었던 사실, ③ 피고로부터 연차휴가수당과 퇴직금, 휴업급여 등을 수령한 사실은 인정된다.

그러나 앞서 든 증거에 을 제1 내지 8, 13 내지 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 위 가)항에서 살핀 사실만으로는 원고의 지위나 명칭이 형식적 · 명목적인 것에 불과하거나 원고가 실질에 있어서 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 원고는 피고의 임원으로서 회사와의 신임관계 하에서 일정한 독립성과 자율성을 갖고 업무를 수행한 것으로 보인다.

원고는 국제공인정보시스템감사자 등 각종 IT분야의 자격증을 보유한 사람으로, K은행, L은행, M은행 등 국제 금융회사에서 IT 관련 업무를 담당한 바 있다.

원고는 피고의 수석부사장(Senior Vice President) N나 최고경영자 O(Chief Executive Officer), 홍콩C의 임원(Executive Director) P으로부터 구체적인 업무상 지위 · 감독을 받았다고 주장한다. 원고는 피고 회사의 조직도(갑 제11호증)에 자신의 상급자로 기재된 사람이 있고, 자신이 피고에게 휴가신청서, 인력충원신청서(갑 제13, 14호증)를 제출하기도 하였던 점을 들어 위와 같은 주장을 하고 있으나, 위와 같은 사정만으로는 원고가 이들로부터 IT 부서 업무와 관련한 구체적인 지휘·감독을 받았다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

설령 원고의 주장처럼 상급자들로부터 일정한 수준의 지휘 · 감독을 받았다고 하더라도, N 및 P은 홍콩C 소속이고, O은 D 소속이라는 점을 고려하면 원고가 위 상급자들로부터 받은 지휘 · 감독은 지배기업과 종속기업 사이의 기업 간 관계에서 발생하는 지배종속관계에서 비롯된 것이라고 봄이 상당하다.

이 사건 계약에 근로시간과 휴가 등 근로조건에 대한 규정이 포함되어 있는 것은 사실이나, 주당 근로시간이 정해져 있을 뿐 출 · 퇴근시간이나 근무 장소가 명시적으로 기재되어 있지 아니하여 원고가 그에 따른 구속을 받은 것으로 보이지 않는다. 나아가 원고가 피고 회사의 취업규칙 또는 복무(인사)규정의 적용을 받으면서 상급자로부터 근무 태도나 실적 등에 대하여 감독 · 평가를 받은 정황도 발견되지 아니한다.

이 사건 임원 해지통지가 있었던 2020. 7. 28. 기준으로 원고는 피고로부터 231,000,000원의 연봉을 받고 있었는데, 당시 피고 소속 임직원 1,109명 중 원고보다연봉이 많은 사람은 7명<각주2>에 불과하였다.

소결론

예비적 청구에 관한 판단

관련 법리

민법 제689조 제1항은 당사자의 약정으로 그 적용을 배제하거나 그 내용을 달리 정할 수 있는 임의규정이다. 당사자가 위임계약의 해지사유와 절차 등에 관하여 이와 다른 내용으로 약정한 경우 이러한 약정은 당사자 간의 법률관계를 명확히 함과 동시에 거래의 안전과 이에 대한 각자의 신뢰를 보호하기 위한 취지라고 볼 수 있으므로, 이를 단순히 주의적인 성격의 것이라고 쉽게 단정해서는 안 된다. 위와 같은 경우에는 특별한 사정이 없는 한 위 약정에서 정한 해지사유와 절차에 의하지 않고는 계약을 해지할 수 없다고 봄이 타당하다(대법원 2019. 5. 30. 선고 2017다53265 판결 참조).

근로기준법 제26조에서 규정하는 해고예고제도는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적·경제적 여유를 주려는 것으로(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결 참조), 해고의 효력 자체와는 관계가 없는 제도이다.

민법상의 위임계약은 그것이 유상계약이든 무상계약이든 당사자 쌍방의 특별한 대인적 신뢰관계를 기초로 하는 위임계약의 본질상 각 당사자는 언제든지 이를 해지할 수 있고 그로 말미암아 상대방이 손해를 입는 일이 있어도 그것을 배상할 의무를 부담하지 않는 것이 원칙이며, 다만 상대방이 불리한 시기에 해지한 때에는 그 해지가 부득이한 사유에 의한 것이 아닌 한 그로 인한 손해를 배상하여야 하나, 그 배상의 범위는 위임이 해지되었다는 사실로부터 생기는 손해가 아니라 적당한 시기에 해지되었더라면 입지 아니하였을 손해에 한한다.

앞서 본 인정사실에 의하면, 이 사건 계약 I. 1항이 인사 규정에 따라 고용계약관계를 종료할 수 있다고 규정하면서 '종료 30일 전에 서면으로 당사자에게 통보하거나 해당 기간에 상응하는 금액을 지급할 것'을 절차적 요건으로 규정하고 있음을 알 수 있고, 한편 피고 회사 취업규칙(갑 제7호증) 제88조에 의하면, 피고는 '경영합리화, 생산성 합리화 등 경영상의 필요성이 있을 때에는 ① 해고를 피하기 위한 노력을 다하고, ② 합리적이고 공정한 기준을 설정하여 해고 대상자를 선정하며, ③ 직원 대표와 성실한 협의를 거쳐 일정 직원을 해고할 수 있다'고 규정하고 있다.

다만, 원고에게 불리한 시기에 그 해지가 이루어진 때에는 그 해지가 부득이한 사유에 의한 것이 아닌 한 그로 인한 손해를 피고가 원고에게 배상하여야 하나, 피고의 해지가 원고에게 특별히 불리한 시기에 행하여졌음을 인정할 만한 아무런 증거가 없다(원고는 다년간 피고의 IT 부서에서 근무하면서 이 사건 계약이 계속 유지될 것을 기대하였고, 이직 등을 준비할 수 있는 기간을 부여받지도 못한 점 등을 이유로 피고의 이 사건 계약 해지가 불리한 시기에 이루어진 것이라고 주장하나, 앞서 본 법리에 비추어 볼 때 그와 같은 사정만으로는 그 해지가 불리한 시기에 이루어진 것임을 인정하기 어렵다).

소결론