수원지방법원 안양지원 2015. 5. 8. 선고 2013가합101635 판결

피고는 안양시 동안구 엘에스로 127에 본점을 두고 전기기기와 동 부분품 및 시스템 제조, 판매업 등을 영위하는 회사이다. 피고의 근로자들은 관리일반직과 기사직으로 나뉘는데, 원고들은 피고 소속 기사직 근로자들이다.

피고가 노동조합과 체결한 단체협약, 피고가 제정한 취업규칙, 급여·상여 지급세칙은 다음과 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 갑 제21호증의 1, 2, 을 제1호증, 을 제3호증의 1, 2, 3, 을 제4호증의 1 내지 16, 을 제5호증의 1 내지 20의 각 기재 변론 전체의 취지

이 사건 상여금은 소정근로의 대가로서 원고들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급된 금품이어서 통상임금에 해당함에도, 피고는 이 사건 상여금을 제외한 기본급 등만을 통상임금으로 보아 해당 금액을 기초로 연장·야간·휴일근로수당 및 연차휴가수당, 중간정산 퇴직금을 지급하여 왔다.

따라서, 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 산정한 위 각 수당에서 이미 지급된 수당을 공제한 차액 및 위와 같이 계산한 수당 차액분을 평균임금에 합산하여 재산정한 퇴직금 중간정산액(원고 B 등 일부 원고들에 한한다)에서 이미 정산받은 해당 금원을 공제한 차액 합계 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다.

정기적으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 임금으로서, 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수 없다.

그리고 고정적인 임금이란 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다. 그러나 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되는바, 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 앞서 인정한 원고의 단체협약, 상여금 세칙상의 지급기준 및 그동안의 상여금 지급관행 등을 살펴보면, 이 사건 상여금은 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어 왔을 뿐만 아니라 일정한 조건 내지 기준에 달한 모든 근로자들에게 지급됨으로써, 일응 '정기성'과 '일률성'을 갖춘 것으로 평가된다.

그러나 이 사건 상여금은 지급제외 규정에 따라 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족해야 하고 지급일 등 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 추가적이고 불확실한 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이므로, 이 사건 상여금은 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로 보기 어려울 뿐만 아니라 원고들이 임의의 날에 근로를 제공하더라도 지급일이 도래하기 전 퇴직하면 상여금을 전혀 지급받지 못하여 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없으므로, 이 사건 상여금은 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다.

따라서 이 사건 상여금이 통상임금에 해당함을 전제로 한 원고들의 연장·야간·휴일근로수당 등 및 중간정산 퇴직금의 차액청구 부분은 나머지 점에 관하여 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

피고의 급여·상여 지급 지급규칙은 취업규칙의 일종으로 이를 제정하거나 근로자에게 불이익하게 변경하기 위해서는 근로기준법 제94조에 의하여 과반수 노동조합과 협의하거나 노동조합으로부터 동의를 받아야 함에도 불구하고, 피고는 위와 같은 절차를 거치지 아니한 채 급여·상여 지급 지급규칙을 변경하였으므로, 급여·상여 지급 지급규칙상의 지급제외 규정은 효력이 없다.

또한 단체협약에는 지급제외 규정을 두거나 해당 사항을 하위 규정에 위임하는 규정을 두고 있지 않음에도, 피고는 단체협약의 위임 없이 급여·상여 지급 지급규칙상의 지급제외 규정을 제정하였다. 따라서 급여·상여 지급규칙상의 지급제외 규정은 단체협약에 반하는 것이므로, 이 점에서도 해당 규정은 효력이 없다.

근로기준법 제94조, 제95조에 의하면 사용자가 취업규칙을 작성하거나 변경함에 있어 당해 사업장 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하며, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 하고 그 동의를 얻지 못한 경우에는 근로자에게 불이익하게 변경되는 부분은 무효라고 할 것이지만, 애초에 취업규칙을 작성함에 있어 근로자 과반수의 의견을 듣지 아니하거나 그 동의를 얻지 아니하였다 하더라도 그 취업규칙의 내용이 근로기준법에 위반되지 않는 한 그 취업규칙이 전부 무효가 되는 것은 아니다(대법원 1991. 4. 9. 선고 90다16245 판결 참조).

을 제12호증의 기재에 의하면, 원고의 전신인 LG산전은 1997. 4.경 급여·상여 지급규칙을 제정할 당시부터 지급제외 규정(제65조, 66조)을 마련한 사실을 알 수 있으므로, 적어도 지급제외자 규정과 관련하여서는 급여·상여 지급규칙이 근로자들에게 불이익하게 변경되었다고 볼 수 없다.

나아가 급여·상여 지급규칙이 제정된 당시는 물론 그 이후로 지급제외 규정에 의하여 상여금이 지급되어 왔음에도 피고의 노동조합이나 근로자들이 지급제외 규정에 의한 상여금 지급관행에 대하여 이의를 제기하지 아니하였는바, 그렇다면 피고와 근로자들 사이에는 급여·상여 지급규칙의 지급제외 규정의 제정과 그에 따른 상여금 지급관행에 대하여 묵시적인 합의가 있었다고 봄이 상당하므로, 지급제외 규정이 취업규칙 작성, 변경에 관한 근로기준법의 규정에 반하는 것이라 볼 수 없다.

따라서 피고가 급여·상여 지급규칙을 제정, 변경함에 있어서 근로자 과반수의 명시적 의경청취나 동의를 받지 않았다 하더라도, 지급제외 규정이 근로기준법에 위반되지 않는 이상 무효가 되는 것은 아니라 할 것이므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

앞서 인정한 사실과 함께 갑 제1호증, 을 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 단체협약에서는 이 사건 상여금의 지급과 관련하여 지급률 및 지급시기만을 정하고 있을 뿐, 기준기간 및 기준임금 등 상여금의 현실적인 산정과 지급을 위한 기타의 요소들이 규정되어 있지 않으므로, 결국 이 사건 상여금이 지급되기 위해서는 단체협약 외의 규정을 통하여 세부적인 지급기준이 보충될 것이 실무상 예정되어 있는 점, ② 단체협약 제66조 제2항은 '조합원의 임금은 기본급 및 제수당으로 구분하고 최고·최저임금 및 지급기준은 별도로 정한다'고 규정하고 있고, 그에 따라 급여·상여 지급 지급규칙은 개인별 지급률 및 지급제외자 등 상여금의 세부적인 지급기준을 정하고 있는바, 위 규정이 단체협약 '제5장 급여'편의 통칙적 성격을 가지고 있고 같은 장 제74조에 상여금에 관한 조항을 두고 있는 점에 비추어 보면 위 '기본급 및 제수당'에는 상여금이 포함되어 있는 것으로 해석하는 것이 타당하고, 그렇다면 급여·상여 지급규칙이 단체협약의 근거 없이 제정 또는 변경되었다고 보기 어려운 점, ③ 상여금은 포상 또는 성과급의 성격을 지니고 있어 기본급에 추가하여 지급되는 경우가 많고, 피고의 취업규칙 제96조는 '상여금은 회사의 경영성과에 따라 지급하되 그 지급시기, 지급률, 지급대상 등 기타 상세한 사항은 별도로 정한다'고 규정하고 있는바, 위와 같은 상여금의 성격을 감안하면 단체협약 등에 저촉되지 않는 범위 내에서는 상여금 세칙 등 세부규정을 별도로 마련하여 상여금 제도를 탄력적으로 운용할 수 있다고 해석되는 점 등을 종합하여 보면, 피고로서는 상여금 등을 망라한 제반 급여항목에 관하여 단체협약에 반하지 않는 한도 내에서 급여규정 등의 위임을 통해 구체적·보충적인 지급규정을 마련할 수 있고, 지급제외 규정 역시 그러한 한도 내에서 마련되었다고 봄이 상당하므로, 그 효력을 부인할 수 없다.

따라서 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

2013. 6. 21. 개정된 급여·상여 지급규칙에 따라 원고들과 같은 기사직 근로자들에게 2개월마다 지급되던 상여금이 관리일반직과 마찬가지로 매월 지급되는 것으로 변경되었고, 이는 이 사건 상여금이 월할계산되어 지급되는 기본급과 동일한 성격을 가지게 되었음을 의미하는 것이므로, 15일 미만 근무자에게 상여금이 지급되지 않는다는 지급제외 규정이 존재한다 하더라도, 이 사건 상여금은 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 보아야 한다.

살피건대, 앞서 본 바와 같이 지급제외 규정에 의하여 15일 미만 근무자나 지급일 전 퇴직자에 대하여 상여금이 지급되지 않음으로써 이 사건 상여금이 통상임금의 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 아니함은 앞서 본 바와 같고, 급여·상여 지급규칙이 개정되어 원고들에 대한 이 사건 상여금의 지급시기가 매월 지급되는 것으로 변경되었다고 하더라도 상여금의 지급시기는 통상임금의 정기성 판단기준에 관련된 사항에 불과할 뿐이고, 이 사건 상여금이 매월 지급된다는 사정만으로는 앞서의 판단과 달리 통상임금의 고정성 요건을 충족하게 된다고 할 수 없으므로, 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

피고는 연장근로수당 등 각종 수당을 산정하여 지급하면서 그 기초가 되는 통상임금에 중식대를 제외하였는데, 중식대 지급분은 통상임금 산정에 포함되어야 하므로, 피고는 원고들에게 위 중식대를 포함하여 산정한 통상임금을 토대로 미지급한 각종 수당을 지급하여야 한다.

갑 제21호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2009. 6. 8. 전사노경협의회에서 식사 단가를 1,800원에서 2,000원(2011년에는 2,200원으로 인상되었다)으로 인상하고 출근하여 지정된 식당에서 식사를 하는 사원들에게만 중식을 현물로 제공하여 온 사실을 인정할 수 있으나, 식사를 하지 않거나 지정된 식당 외에서 식사를 하는 근로자들이 피고를 상대로 식비에 상응하는 현금이나 다른 물품을 청구할 수 있다는 점을 인정할 증거가 없는 이상, 위 중식대는 근로자의 복지후생을 위하여 제공된 것으로서 근로의 대가인 임금이라고 보기 어렵다고 할 것이므로(대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다10650 판결 등 참조), 각종 수당 산정에 기초가 되는 통상임금에 포함된다고 볼 수 없다.

따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로시간이 1주일에 40시간을 넘은 경우 휴일에 한 근로는 휴일근로임과 동시에 연장근로에 해당하므로, 그와 같은 휴일근로에 대하여는 휴일근로수당과 연장근로수당이 함께 지급되어야 한다.

그럼에도 피고는 원고들이 휴일근로를 한 경우 1일 근로시간 8시간을 초과하지 않는 이상 휴일근로수당만을 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 '휴일의 연장근로수당'을 추가로 지급할 의무가 있고, 그에 기초한 추가 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법상 휴일근로는 주중의 소정근로시간과 별개로 보아야 하므로 8시간 한도 내에서의 휴일근로는 단순히 휴일근무에 불과하고, 주 소정근로시간 40시간을 초과하였다고 하더라도 연장근로수당을 중첩적으로 지급하여야 하는 것은 아니고, 다만 휴일에 하루 8시간을 초과하여 근로한 경우에 그 초과한 시간만 휴일근로이면서 연장근로이므로 이 경우에만 휴일근로수당과 연장근로수당을 중복하여 지급하여야 한다.

근로기준법 제50조는 '1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.'고 규정함으로써 연장근로에 대하여 2중의 제한을 가하고 있고, 피고의 단체협약 제41조 제1항은 '조합원의 실근무시간은 1일 8시간, 주 40시간으로 하고, 토요일은 유급휴일로 한다.'고 규정하고 있다(갑 제1호증).

그리고 근로기준법 제56조에 따르면 사용자는 연장·야간·휴일근로에 대하여 통상 임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하고, 피고의 단체협약에서도 연장·야간·휴일근로에 대한 가산율을 정하고 있는바(제60조 등), 이러한 할증임금의 제도적 취지는 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유 시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고, 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다.

그러므로 1주일을 단위로 하는 근로제공에 있어서 유급휴일 근로시간 중 주 40시간을 초과하는 근로시간은 주 40시간을 초과하여 근로를 제공한다는 점과 휴일에 근로를 제공한다는 점에서 주 40시간 범위 내의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있어, 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 더욱 강하므로 중복할증을 인정하여야 한다.

이와 달리 유급휴일의 근로 전부가 1주일을 단위로 하여 40시간을 초과한 근로에 해당하는 경우에 그 중 8시간을 초과하는 부분만 중복할증의 대상이 되고 8시간 부분은 휴일할증만 가능한 것으로 해석한다면, 위와 같은 중복할증의 법리는 사실상 적용의 범위가 너무 좁아져서 그 실효성이 없게 되는 불합리가 발생하며, 특히 위와 같은 해석은 연장근로의 2중 제한 중 1주 단위 제한을 배제한 채 1일 단위 제한만을 적용한 것과 다를 바가 없다.

그렇다면 근로시간이 1주에 40시간을 넘은 경우 휴일에 한 근로시간은 기본근로시간 8시간을 포함하여 모두 휴일근로시간임과 동시에 연장근로시간에 해당한다고 봄이 타당하고, 피고는 그 근로시간 모두에 대하여 휴일근로수당과 연장근로수당을 중첩적으로 지급할 의무가 있는바, 원고들에게 추가로 지급되어야 할 휴일의 연장근로수당을 계산하면 별지2 원고별 청구금액 인용표 '미지급 휴일 연장근로수당'란 기재 각 해당 금액이 된다.

퇴직금 산출의 기초가 되는 평균임금의 산정기초가 되는 임금의 총액에는 임금의 성질을 갖는 각종 기본 급여항목 외에도, 근로기준법에 의하여 일정한 요건이 충족될 경우 지급하지 않으면 안되는 연장근로수당 등 각종 법정수당이 포함되는데, 피고는 중간정산 퇴직금을 지급받은 일부 원고들에 대한 퇴직금을 산정함에 있어 앞서 살핀 휴일 연장근로수당을 포함하지 아니하였으므로, 피고는 위 휴일 연장근로수당을 포함하여 산정한 중간정산 퇴직금과 이미 지급한 중간정산 퇴직금의 차액을 추가로 지급할 의무가 있고, 위 원고들에게 지급되어야 할 중간정산 퇴직금 차액분을 계산하면 별지2 원고별 청구금액 인용표 '중간정산 퇴직금 차액'란 기재 각 해당 금액이 된다.

따라서 피고는 원고들에게 원고별로 미지급된 별지2 원고별 청구금액 인용표 '합계'란 기재 각 해당 금원(미지급 휴일 연장근로수당 + 중간정산 퇴직금 차액) 및 각 이에 대하여 그 지급의무 발생일 이후로서 원고들이 구하는 이 사건 소장부본 최종 송달 다음날인 2013. 8. 30.부터 피고가 이행의무의 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 사건 판결선고일인 2015. 5. 8.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 박영호(재판장) 권수아 강하영