수원지방법원 안양지원 2023. 6. 23. 선고 2023가합100068 판결

56565)은 2021. 12. 17. 제2 해임처분은 징계시효가 도과되어 위법하다고 판단하여 제3 결정을 취소한다는 판결을 선고하였고, 피고(위 행정소송의 피고보조참가인)의 항소(서울고등법원 2022누32858)와 상고(대법원 2022두61083)가 모두 기각되어 위 1심 판결은 그대로 확정되었다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 16호증, 을 제1 내지 16호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

사용자가 근로자를 해고하였으나 해고에 정당한 이유가 없어 무효인 경우에 근로자는 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있다. 해고 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지는 않았다고 하더라도 해고가 무효인 이상 그동안 사용자와의 근로관계는 계속되고 있는 것이고, 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지 못한 것은 근로자를 부당하게 해고한 사용자에게 책임 있는 사유로 인한 것이기 때문이다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조).

위 인정사실에 의하면, 제1 해임처분은 징계사유가 인정되지 않고, 제2 해임처분은 징계시효가 도과되었으므로, 제1, 2 해임처분은 위법하여 무효이다. 따라서 피고는 원고가 부당해고기간 동안 정상적으로 일을 계속하였다면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는 원고가 이 사건 대학원생과 부적절한 성적 행위를 하는 등 자신의 귀책사유로 인해 근무를 하지 못한 것이라 주장한다. 살피건대, 앞서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고는 이 사건 대학원생과 여러 차례 부적절한 성적 행위를 하여 교원으로서 품위유지의무를 위반하였다고 판단된다. 그런데, ① 제1 해임처분의 징계사유는 원고가 지도교수라는 지위를 이용해 이 사건 대학원생을 강제로 추행하였다는 것으로, 위력 등이 수반되지 않은 부적절한 성적 행위를 하였다는 것과 기본적 사실관계를 달리하는 점, ② 원고는 제1 해임처분에 대한 징계위원회에서 성적 행위를 인정하면서도 지도교수의 지위를 이용한 강제적 추행은 없었다며 징계사유를 다투었던 점, ③ 원고는 교원소청심사위원회의 제2 결정을 송달받은 후 새로이 징계절차를 밟을 수 있었으나, 제2 결정에 대한 행정소송을 제기하여 결국 원고에 대한 징계시효가 도과하게 된 점 등을 종합하여 보면, 원고는 제1, 2 해임처분으로 인해 근무를 못한 것일 뿐 자신의 귀책사유로 인해 근무를 하지 못하였다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는바, 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적․정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결).

피고는 2019. 2. 8.경 원고에게 2018년도 임금을 지급하였는데, 2018년도 임금 92,099,200원에는 급여 56,007,400원(본봉, 연구보조비, 학생지도비, 장기근속수당, 교통수당, 가족수당, 복지수당, 후생수당, 급량비)과 상여 36,091,800원(상여수당, 정근수당, 체력단련비, 설상여, 하계휴가비, 동계휴가비, 월동비, 효도비, 추석수당)이 포함되어 있다. 원고는 2018년도 임금을 기준으로 2019년부터 미지급 임금을 구하고 있고, 피고는 원고의 보수에 급량비, 학생지도비가 포함되지 않고, 의무시수 강사료 등이 공제되어야 한다고 개별적인 항목에 대해 다투고 있다. 아래에서는 피고가 지급의무에 관하여 다투거나 공제를 주장하는 항목에 관하여 살펴본다.

을 제1, 2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사실 및 사정들 즉, ① 복무규정 제15조 제5항은 교원은 주 4일 의무적으로 출근하여 학생지도에 임해야 한다고 규정하고 있고, 교직원 보수규정 제22조는 교원에 대하여 학생지도수당을 지급한다고 규정하고 있는 점, ② 교직원 보수규정 제32조는 교직원에게 지정한 식당에서 식사를 제공하는 비용을 예산의 범위 내에서 지급할 수 있다고 규정하고 있는 점, ③ 학생지도비와 급량비는 위 각 규정에 따라 월 180,000원과 월 120,000원의 정액으로 정해진 점, ④ 급량비, 학생지도비는 실제 근무를 제공하는 것을 요건으로 교원에게 지급되는 것이긴 하나, 원고가 피고의 부당해고에 따라 해고기간 동안 근로를 제공하지 못한 것을 원고에게 불리하게 고려할 수는 없는 점, ⑤ 원고가 제1 해임처분 전 위 각 규정에 따른 급량비나 학생지도비를 지급받지 못하였다는 사정은 보이지 않고, 피고는 원고의 2018년도 임금을 산정하면서 학생지도비와 급량비를 모두 포함시킨 점 등을 종합하여 보면, 급량비, 학생지도비는 모두 임금에 포함되고, 원고는 지급받은 2017년~2018년 임금에서 급량비, 학생지도비를 반환할 의무를 부담하지 않는다.

한편 피고는 교원인사규정, 교원인사규정시행세칙이 2019년 4월경 개정되어 2019년 5월부터 학생지도비를 지급하지 않고 있다고 주장하나, 피고가 제출한 증거만으로 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거를 찾아보기 어렵다.

따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사실 및 사정들 즉, ① 복무규정 제15조 제1항은 정년계열 교원은 주 9시간의 강의를 의무적으로 부담하되 이를 초과하여 강의하는 경우 수당을 지급한다고 규정하고 있는 점, ② 의무시수 강사료는 실제 근무를 제공하는 것을 요건으로 교원에게 지급되는 것이나, 원고가 피고의 부당해고에 따라 해고기간 동안 근로를 제공하지 못한 것을 원고에게 불리하게 고려할 수는 없는 점, ③ 원고가 제1 해임처분 전 위 규정에 따른 강의시간을 충족하지 못하여 임금에서 의무시수 강사료가 차감된 적이 있었다는 사정은 보이지 않고, 피고는 원고의 2018년도 임금을 산정하면서 의무시수 강사료를 차감하지 않은 점 등을 종합하여 보면, 원고의 미지급 임금에서 의무시수 강사료를 공제할 수 없고, 원고는 지급받은 2017년~2018년 임금에서 의무시수 강사료 공제액에 해당하는 돈을 반환할 의무를 부담하지 않는다.

따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

국세기본법 제21조 제2항 제1호에 따라 원천징수하는 소득세 등에 대한 징수의무자의 납부의무는 원칙적으로 그 소득금액을 지급하는 때에 성립하고 이에 대응하는 수급자의 수인의무 성립시기도 이와 같으므로, 지급자가 소득금액의 지급시기 전에 미리 원천세액을 징수․공제할 수는 없고, 원천징수의 대상이 되는 소득이라고 하여 소득의 범위 그 자체가 당연히 원천세액만큼 감축되는 것도 아니다. 이러한 법리는 국민연금법 제88조의2 제1항, 국민건강보험법 제79조 제1항,「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률」제16조의2 제1항에 의한 국민연금보험료, 국민건강보험료, 고용보험료의 징수․공제에 대해서도 마찬가지로 적용된다(대법원 2015. 2. 12. 선고 2012다85472, 85489, 85496, 85502 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보면, 피고가 원고에게 임금을 지급하기 전 미리 원천세액 등을 공제할 수 없으므로, 미지급 임금과 관련한 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

다만, 피고는 2019. 2. 8.경 원고에게 2017년분과 2018년분 임금을 지급하였으므로, 피고의 소득세 등에 대한 납부의무와 이에 대응하는 원고의 수인의무는 그 무렵 성립되었는데, 피고는 근로소득세와 지방소득세만을 징수․공제하여 해당 임금을 지급하였는바, 원고는 국민건강보험법에 따른 보험료 중 직장가입자 부담분과 사립학교교직원 연금법에 따른 개인부담금에 해당하는 임금을 초과 지급받았다고 판단된다. 따라서 피고가 지급할 임금에서 원고가 임금으로 초과 지급받은 18,699,975원(= 건강보험료 중 직장가입자 부담분에 상응하는 4,927,235원<1> + 사학연금의 개인부담금에 상응하는 13,772,740원<2>)은 공제되어야 한다.

근로자에 대한 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로, 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다. 또 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(대법원 2007. 5. 31. 선고 2007두1460 판결). 직위해제의 적법 여부는 직위해제 시를 기준으로 해당 근로자가 파면․해임․강등․정직에 해당하는 징계의결을 받을 고도의 개연성이 있는지 여부, 해당 근로자가 계속 직무를 수행함으로 인하여 공정한 공무집행에 위험을 초래하는지 여부 등 구체적인 사정을 고려하여 판단하여야 하고, 직위해제 이후 관련 징계처분이 법원의 판결로 징계사유의 부존재, 징계시효의 만료 등을 이유로 취소되었다고 하여 바로 직위해제가 위법하게 되는 것은 아니다(대법원 2015. 12. 10. 선고 2015두47256 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, ① 피고 정관 제44조는 임용권자가 징계의결이 요구된 자에 대하여 직위해제할 수 있다고 규정하고 있는 점, ② 교원소청심사위원회는 제1 해임처분의 징계사유가 관련 형사판결의 사실관계와 다르므로 처분사유에 대한 재검토가 필요하다는 이유로 제2 결정을 하면서 학내에서 사제지간의 성적관계를 들어 징계사유로 삼을 수는 있다는 취지로 판단한 점, ③ 피고는 제2 결정의 취소를 구하는 소송 결과 패소 확정되자, 2020. 3. 26. 원고를 직위해제하였고, 2020. 4. 16. 이 사건 대학원생과의 부적절한 성적 접촉을 이유로 원고에 대한 징계의결을 요구한 점, ④ 교원이라는 원고의 직업, 목회자를 양성하는 이 사건 대학의 건학 이념 등을 고려할 때 이 사건 대학원생과의 부적절한 성적 접촉을 하였다는 징계사유는 결코 가볍다고 볼 수 없는 점, ⑤ 피고는 원고를 직위해제한 때로부터 3개월 남짓 지난 2020. 7. 10. 제2 해임처분을 한 점, ⑥ 제2 해임처분이 적법하다고 판단한 교원소청심사위원회의 제3 결정은 결국 관련 행정소송에서 제2 해임처분의 징계시효가 도과되어 위법하다는 취지로 취소되었는데, 이는 구 사립학교법(2020. 12. 22. 법률 제17659호로 개정되기 전의 것) 제66호의4 제3항의 해석에 따른 것인 점 등을 종합하여 보면, 피고가 원고를 직위해제한 것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하여 위법하다고 보기 어렵다. 한편 피고 정관 제44조 제3항은 직위해제된 자에 대하여 봉급의 80%를 지급한다고 규정하고 있고, 교직원 보수 규정 제2조에 의하면 봉급은 본봉, 연구비 및 학생지도수당을 합산한 금액이므로, 원고가 직위해제된 2020년 4월부터 6월까지 원고의 급여는 월 2,619,520원[= 3,274,400원<3>(= 월 기본 급여 1,547,200원 + 연구비 1,547,200원 + 학생지도수당 180,000원) × 80%]이다.

원고가 지급받지 못한 임금은 다음과 같다.

91,834,800원(= 피고가 산정한 원고의 2019년도 급여 88,234,800원<4> + 학생지도수당 2,160,000원<5> + 급량비 1,440,000원<6>)

77,137,560원[= 피고가 산정한 원고의 2019년도 급여 중 4월~6월 급여를 제외한 돈 66,579,000원 + 9개월분 학생지도수당 1,620,000원 + 9개월분 급량비 1,080,000원 + 직위해제 기간 중 급여 7,858,560원(= 위 2,619,520원 × 3개월)]

7,066,200원(= 피고가 산정한 원고의 2020년 1월 급여 6,766,200원<7> + 학생지도수당 180,000원 + 급량비 120,000원)

7,763,400원(= 피고가 산정한 원고의 2020년 2월 급여 7,463,400원<8> + 학생지도수당 180,000원 + 급량비 120,000원)

따라서 피고는 원고에게 임금으로 326,152,227원[= 275,504,400원(= 위 91,834,800<9> × 3년) + 위 77,137,560원 + 위 7,066,200원 + 위 7,763,400원 – 초과지급된 위 18,699,975원 – 원고가 임금으로 지급받았음을 자인하는 돈 22,619,358원]을 지급할 의무가 있다.

피고의 교직원 보수 규정 제34조 제4항은 5년 이상 근무하고 퇴직하는 교직원에게 퇴직위로금으로 평균임금 5개월분을 지급한다고 규정하고 있는데, 원고는 교원으로 5년 이상 근무하였다.

따라서 피고는 원고에게 퇴직위로금으로 37,964,500원(= 91,114,800원 ÷ 12개월 × 5개월분. 원고가 산정한 방법에 대해 피고가 명시적으로 다투고 있지 않아 계산의 편의상 원고가 구하는 방법에 따른다)을 지급할 의무가 있다.

사립학교 교원에 대하여 파면 또는 해임의 징계를 할 경우 사립학교법이 정한 바에 따라 교원의 임면권자가 징계의결의 요구를 하고 교원징계위원회가 소정의 절차를 거쳐 징계의결을 한 다음 그 통고를 받은 임면권자가 그 의결내용에 따른 징계처분을 하였다고 하더라도(사립학교법 제61조 내지 제66조 참조), 그러한 징계처분을 할 만한 사유가 없는데도 오로지 교원을 학교에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 명목상의 징계사유를 내세우거나 만들어 징계라는 수단을 동원하여 파면 또는 해임한 경우나, 그 징계의 이유로 된 어느 사실이 사립학교법의 규정 등에 비추어 파면이나 해임의 사유에 해당한다고 볼 수 없음이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 그러한 징계에 나아간 경우와 같이, 징계권의 행사가 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 그 징계는 재량권의 범위를 일탈하거나 재량권을 남용한 위법한 처분으로서 그 효력이 부정됨에 그치지 아니하고, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 그 교원에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2002. 9. 24. 선고 2001다44901 판결).

앞서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사실 및 사정들 즉, ① 교원인 원고는 이 사건 대학원생과 부적절한 성적 접촉행위가 있었던 것은 분명한 점, ② 원고가 위력에 의한 추행이 아니라고 다투자, 피고 징계위원회는 원고를 기소하기로 한 수사 결과에 따라 제1 해임처분을 의결한 점, ③ 관련 형사사건에서 원고가 무죄를 선고받았고, 그에 따라 제1 해임처분을 적법하다고 판단한 교원소청심사위원회의 제1 결정이 취소되어 위 위원회는 제2 결정을 하였으며, 피고가 제2 결정을 다투는 사이 원고에 대한 징계시효가 도과한 점, ④ 제2 해임처분은 결국 징계시효가 도과하였으나, 그 징계사유가 존재함은 명백한 점 등을 종합하여 보면, 피고가 원고를 학교에서 몰아낼 의도로 명목상의 징계사유를 내세우거나 만들어 징계라는 수단을 동원한 것으로 볼 수 없고, 제1, 2 해임처분이 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없을 정도로 징계권 행사를 남용한 것으로 보이지도 않는다. 이는 원고가 주장하는 바와 같이 다른 교수와의 갈등으로 인해 원고에 대한 비위가 드러났다고 하여 달리 볼 것은 아니다.

따라서 원고에 대한 징계처분이 위법함을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

따라서 피고는 원고에게 임금으로 위 326,152,227원 및 그 중 40,000,000원에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2020. 8. 11.부터, 233,678,042원에 대하여 2022. 2. 11.자 청구취지변경 신청서 부본 송달일 다음 날인 2022. 5. 24.부터, 52,474,185원<10>에 대하여 2023. 3. 15.자 청구취지 및 청구원인변경 신청서 부본 송달일 다음 날인 2023. 3. 18.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2023. 6. 23.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 퇴직위로금으로 37,694,500원 및 이에 대한 위 2023. 3. 18.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고는, 원고의 귀책사유로 인해 원고가 근로를 할 수 없었으므로 원고에게 임금을 지급할 의무가 없었음에도 피고가 원고에게 지급한 임금 114,718,558원(= 2018년분 임금 92,099,200원 + 2019년 1월분 이후 지급한 임금 22,619,358원)에 대해 부당이득으로 반환을 구하고 있다.

이에 관하여 보건대, 원고가 피고의 귀책사유로 인하여 해고기간 동안 근로를 할 수 없었던 점은 앞서 본 바와 같으므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고의 본소 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 본소 청구는 이유 없어 이를 기각하며, 피고의 반소 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이선희(재판장) 이희수 김수민

각주1) = 9,854,472원 ÷ 4년 × 2년(피고가 주장하는 2017년~2020년 건강보험료 중 직장가입자 부담분이 매년 동일하다는 전제로 산정)

각주2) = 27,545,480원 ÷ 4년 × 2년(피고가 주장하는 2017년~2020년 사학연금의 개인부담금이 매년 동일하다는 전제로 산정)

각주3) 을 제2호증 참조

각주4) 을 제2호증 참조(원고가 주장하는 바에 따라 피고가 산정한 원고의 2019년도 급여를 기준으로 산정한다)

각주5) = 월 180,000원 × 12개월

각주6) = 월 120,000원 × 12개월

각주7) 을 제2호증 참조

각주8) 을 제2호증 참조

각주9) 피고가 산정한 원고의 2019년도 급여에서 학생지도비와 급량비가 더해진 91,234,800원 중 원고가 구하는 금액

각주10) = 위 326,152,227원 – 위 40,000,000원 – 위 233,678,042원