수원지방법원 안양지원 2025. 6. 5. 선고 2024가합101686 판결

당사자의 지위

피고는 구 국유철도의 운영에 관한 특례법(1999. 1. 29. 법률 제5733호로 개정되기 전의 것) 제33조에 따라 설립되었다가 정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률 부칙(1999. 1. 29. 법률 제5733호) 제6조 제1항에 따라 구 정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률(2004. 9. 23. 법률 제7219호로 개정되기 전의 것)에 의하여 설립된 것으로 간주되고, 다시 과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률 부칙(2004. 9. 23. 법률 제7219호) 제2조 제10호에 따라 현행 과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률에 의하여 설립된 것으로 간주된 과학기술분야 정부출연연구기관인 법인이다.

원고들은 아래 [표1] ‘최초입사일’란 기재일에 ‘최초 파견사업주’란 기재 파견사업주와 고용계약을 체결하였고, 위 각 파견사업주는 피고와 체결한 근로자파견계약에 따라 같은 날 원고들을 피고의 사업장에 파견하였으며, 피고는 그때부터 2년이 경과한 [표1] ‘직접고용의무 발생일’란 기재일까지 원고들을 ‘피고 소속부서’란 기재 각 소속부서에서 근무하게 하였다. 원고 B, C, D, E, F, H, K, L, R은 [표1] ‘변경입사일’란 기재일에 파견사업주인 주식회사 T와 다시 고용계약을 체결하였으나, 피고는 주식회사 T와 체결한 근로자파견계약에 따라 위 ‘변경입사일’란 기재일 이후부터 [표1] ‘직접고용의무 발생일’란 기재일까지 계속하여 원고 B, C, D, E, F, H, K, L, R을 파견근로자로 사용하였다.

피고는 2020. 8. 18. 개정·시행 전 인사규정에서 피고의 직원을 일반직, 전문직, 별정직, 임시직으로 구분하고, 일반직을 아래 [표2] 기재와 같이 구분하고 있었다.

원고들의 선행사건 소 제기 및 선행사건 제1심의 진행 경과

피고는 [표1] 기재 직접고용의무 발생일 이후 원고들에게 기간제 근로계약 체결을 제안하였다. 원고들은 2018. 10. 29. 및 2019. 10. 30. 피고에게 “근로계약서에 ‘본계약은 근로계약 기간의 정함에 동의함을 명시함이 아니다.’라는 문구를 추가해 달라.”는 내용증명우편을 발송하였다.

원고들은 2018. 10. 29. 피고를 상대로 수원지방법원 안양지원 2018가합104172호로 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2019. 4. 30. 법률 제16413호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라고 한다) 제6조의2 제1항에 따라 직접고용의 의사표시를 구하는 소를 제기하였다(이하 위 소제기로 계속된 사건을 ‘이 사건 선행사건’이라고 한다). 원고들은 이 사건 선행사건 소제기 이후 피고와 계약기간이 2018. 11. 1.부터 2018. 12. 31.까지로 기재된 근로계약서에 의하여 기간제 근로계약을 체결하였고, 위 기간 만료일 무렵 다시 계약기간이 2019. 1. 1.부터 2019. 6. 30.까지로 기재된 근로계약서에 의하여 기간제 근로계약을 체결하였다(이하 위 각 근로계약을 통틀어 ‘이 사건 기간제 근로계약’이라고 하고, 이에 관한 근로계약서를 ‘이 사건 기간제 근로계약서’라고 한다).

피고는 이 사건 기간제 근로계약서에 기재된 기간 만료일 무렵 원고들에게 2019. 6. 30.부로 이 사건 기간제 근로계약이 만료된다는 통보를 하였다(이하 ‘이 사건 근로관계 종료통보’라고 한다).

피고는 2020. 8. 18. 인사규정을 개정하여 일반직, 전문직, 별정직, 임시직 외에 그 직무의 내용을 ‘일반직이 수행하는 직무를 상시·지속적으로 보조하는 직무에 종사하는 직종’이라고 규정한 사무보조직을 추가하였다(피고는 2024. 2. 26. 다시 인사규정을 개정하여 위 ‘사무보조직’의 직종명을 ‘사무직’으로 변경하였으나, 이 사건에서는 당사자들이 사용하고 있는 용어에 따라 ‘사무보조직’이라고 한다).

피고는 2020. 8. 25. 채용인원란에 ‘총 37명 이내’로 하되 ‘상기 인원은 전환채용 과정 및 적격심사 결과에 따라 미채용 될 수 있음’이라고 표시하고, 지원자격을 ‘2017. 7. 20. 피고의 파견직 근로자로 재직한 자 중 상시·지속적 업무에 종사한 자’로, 평가방법을 ‘근무평가(배점 30점), 필기시험(배점 40점), 종합면접(배점 30점) 총 3항목을 평가하고, 총점 70점 이상이 되는 경우 합격’으로, 기타 사항란에 ‘본 인력 채용은 연구원 규정에 근거하여 진행되는 심사로 해당 직무를 수행하기가 어렵다고 판단되는 인력에 대해서는 채용을 하지 않을 수 있습니다.’라고 각 기재하여 파견직 근로자를 정규직(무기계약직)으로 전환 채용하겠다는 내용의 공고를 하였으나(이하 ‘이 사건 채용공고’라고 한다), 원고들은 위 공고에 따른 채용절차에 응시하지 않았다.

원고들은 2022. 6. 8. 이 사건 선행사건 제1심 법원에 1 주위적으로 원고들이 피고의 행정원 지위에 있음을 확인하고, 직접고용의무 위반에 따른 손해배상으로서 행정원의 근로조건을 기준으로 산정한 임금 상당액(중간수입이 있는 경우 이를 공제한 금액, 이하 같다) 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구하고, 2 예비적으로 원고들이 피고의 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있음을 확인하고, 직접고용의무 위반에 따른 손해배상으로서 사무보조직의 근로조건을 기준으로 산정한 임금 상당액 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구하는 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출하였다.

이 사건 선행사건 제1심 법원은 2022. 10. 13. 원고들이 피고의 근로자임을 확인하고, 피고에게 직접고용의무 위반에 따른 손해배상으로 원고들에 대하여 행정원의 근로조건을 기준으로 산정한 임금에서 중간수입을 공제한 금액 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 명하는 판결을 선고하였다.

피고의 항소 및 원고들에 대한 복직 등 통보

피고는 이 사건 선행사건 제1심 판결에 불복하여 수원고등법원 2022나24489호로 항소하였다.

피고는 2023. 4. 17. 원고들에게 아래와 같은 내용의 내용증명우편을 각 발송하였고, 위 각 내용증명우편은 그 무렵 원고들에게 도달하였다(이하 위 내용증명우편을 ‘이 사건 2023. 4. 17.자 통보서’라고 하고 위 통보서에 의한 통보를 ‘이 사건 2023. 4. 17.자 통보’라고 한다).

이 사건 2023. 4. 17.자 통보 이후의 경과 1) 원고들은 2023. 5. 16. 이 사건 선행사건 항소심 법원에 이 사건 2023. 4. 17.자 통보서를 제출하고, 이 사건 2023. 4. 17.자 통보서 중 ‘귀하와 피고 사이에 직접 근로관계가 존재한다는 점에 이견이 없습니다.’, ‘귀하께서는 피고의 직접고용 근로자로서 근무하여야 할 의무가 있습니다.’라고 기재한 부분은 원고들이 이 사건 선행사건에서 주위적으로 청구하는 ‘원고들이 피고의 행정원 지위에 있음을 확인한다.’라는 지위확인청구 중 ‘행정원’ 부분은 다투면서 ‘근로자 지위에 있음을 확인한다.’는 부분은 인낙하는 취지인지 여부, 이 사건 2023. 4. 17.자 통보서 중 사무보조직의 근로조건 적용을 전제로 한 복직 통보가 확정적인 것인지, 판결 결과에 따라 철회 또는 변경될 수 있는 것인지, 즉 원고들의 복직 이후 이 사건 선행사건에서 청구기각 판결이 선고되어 확정된다고 하더라도 원고들과 피고 사이에서 적어도 사무보조직으로서의 근로조건이 적용되는 직접근로관계는 철회나 변경 없이 유지됨을 인정하는 취지인지를 명확히 해 줄 것을 요구하는 구석명신청서를 제출하였다.

원고들은 2023. 5. 17. 피고에게 원고들이 2023. 5. 16. 이 사건 선행사건 항소심 법원에 위 구석명신청서를 제출하였고, 피고가 이 사건 2023. 4. 17.자 통보서에 기재한 의사표시와 이 사건 선행사건 항소심에서 취하는 소송상 입장 사이의 관계가 명확하게 정리되면 원고들의 복직에 관한 구체적인 논의를 할 수 있다는 내용을 기재한 내용증명우편을 보냈다(이하 ‘이 사건 2023. 5. 17.자 내용증명우편’이라고 한다).

피고는 2023. 5. 26. 이 사건 선행사건 항소심 법원에 “피고는 원고들이 피고 근로자의 지위를 가진다는 점에 다툼이 없다. 원고들이 피고와 2018. 11. 1. 작성한 이 사건 기간제 근로계약서 중 기간을 정한 부분은 무효이므로, 이 사건 기간제 근로계약에 따라 원고들과 피고 사이에 기간의 정함이 없는 근로관계가 성립하였고, 이로써 구 파견법상 고용의무는 모두 이행되어 소멸하였다는 것이 피고의 입장이다. 즉, 피고와 원고들 사이의 근로관계는 이 사건 기간제 근로계약에 따라 성립한 것이며, 구 파견법에 따른 것은 아니다. 원고들과 동종·유사관계에 있는 직군은 ‘일반직’ 행정원이 아니라 ‘사무보조직’이라는 것이 피고의 일관된 입장이다. 이 사건 2023. 4. 17.자 통보서에는 원고들이 기간의 정함이 없는 근로자라는 점, 사무보조직의 직종에 해당한다는 점을 명시하였고, ‘법원 최종판결에 따라 보수 적용 기준이 변경될 경우에는 그 차액은 법원의 판결에 따라 소급 지급하여 귀하에게 불이익이 없도록 할 예정’이라고 밝혔다.”라는 내용을 기재한 ‘구석명신청에 대한 답변’이라는 제목의 준비서면을 제출하였다.

피고는 2023. 5. 31. 원고들에게 “피고는 귀하와의 항소심 소송(수원고등법원 2022나24489호)에서 직접 근로관계가 존재한다는 점에 이견이 없음을 밝히고, 귀하에게 2023. 6. 1.부로 피고에 복직할 것을 통보(2023. 4. 17.부 내용증명 등)하였습니다. 그러나 귀하께서는 복직 의사를 밝히지 않았습니다. 이에 피고는 기 안내한 바와 같이 복직하지 않을 경우 무단결근으로 간주하여 피고 인사규정 등에 따라 처분할 수 있음을 다시 한 번 알려드립니다. 세부사항은 기 안내한 문서를 참조하시기 바랍니다.”라고 기재한 이메일을 보냈다.

원고들은 2023. 6. 16. 피고에게 이 사건 2023. 5. 17.자 내용증명우편에 기재한 내용에 더하여 1 이 사건 2023. 4. 17.자 통보서 제3의 라항의 ‘급여는 피고 규정(사무보조직활용규칙, 보수규정 등)에 따라 산정합니다. *법원 최종판결에 따라 보수적용 기준이 변경될 경우에는 그 차액은 법원의 판결에 따라 소급·지급하여 귀하에게 불이익이 없도록 할 예정입니다.’라는 기재만으로는 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상의 방법과 기준을 구체적으로 밝혔다고 보기 어려우므로, 이 사건 선행사건의 결과와 상관없이 피고가 원고들에게 종국적으로 지급하여야 하는 임금상당액의 액수와 손해배상 방식 등에 대한 입장을 밝히고, 2 이 사건 2023. 4. 17.자 통보서 제1항 중 ‘피고는 근로관계의 근거 및 근로조건에 대해서는 귀하와 입장을 달리하나’ 부분에 관하여, 복직을 하더라도 이 사건 선행사건 항소심의 결과에 따라 원고들의 지위에 예상하지 못한 불이익이 발생할 수 있다는 의심이 있으므로, 이 사건 선행사건 결과와 관계없이 원고들과 피고 사이의 근로관계는 장래를 향하여 유지된다는 점에 관한 명확한 동의가 필요하며, 3 이 사건 선행사건 항소심에서 원고들에게 적용되는 근로조건이 행정원인지 사무보조직인지 여부에 대한 다툼이 있음에도 피고는 원고들에게 기한을 정하여 사무보조직으로 복직하고, 기한 도과시 무단결근으로 간주하겠다는 통보를 하였는바, 위 통보는 그 시기나 내용이 부적절하고, 4 이 사건 2023. 4. 17.자 통보서에 기재된 무단결근 간주 부분이나 무단결근 간주에 따른 인사처분은 정당한 법적 근거가 없다는 내용의 내용증명우편을 보냈다(이하 ‘이 사건 2023. 6. 16.자 내용증명우편’이라고 한다).

피고는 2023. 6. 21. 원고들에게 아래와 같은 내용의 통보서를 보냈다(이하 ‘이 사건 2023. 6. 21.자 통보서’라고 하고 위 통보서에 의한 통보를 ‘이 사건 2023. 6. 21.자 통보’라고 하며, 이 사건 2023. 4. 17.자 통보와 통틀어 ‘이 사건 각 통보’라고 한다).

이 사건 선행사건 항소심의 경과

원고들은 이 사건 선행사건 항소심에서 ‘원고들이 피고의 행정원 지위에 있음을 확인한다.’는 확인청구 및 제1심판결에서 인용된 직접고용의무 위반에 따른 손해배상청구 부분을 주위적 청구로 정리하고, 위 손해배상청구 부분에 관하여 고용의무 발생일의 다음 달 1일부터 2023. 7. 31.까지 발생한 손해의 배상을 구하는 것으로 청구취지를 확장하며, ‘원고들이 피고의 기간의 정함이 없는 근로자 지위에 있음을 확인한다.’는 확인청구와 피고의 임금 미지급 내지 직접고용의무 불완전이행에 따른 손해배상으로 이 사건 기간제 근로계약 종료일 다음 날인 2019. 7. 1.부터 2023. 7. 31.까지 피고 사무보조직을 기준으로 산정한 임금과 원고들이 수령한 임금의 차액의 지급을 구하는 금전청구를 예비적 청구로 추가하였다.

피고는 이 사건 선행사건 항소심에서 1 원고들이 피고에게 직접고용의무가 있다는 사실을 알면서도 이 사건 기간제 근로계약을 체결하였고, 이 사건 기간제 근로계약 중 기간을 정한 부분을 제외한 나머지 부분은 유효하므로, 원고들과 피고 사이에는 기간의 정함이 없는 근로관계가 성립하였는바, 직접고용의무를 이미 이행하였다는 항변, 2 피고가 이 사건 채용공고를 하였으나 원고들이 응하지 않았으므로, 피고의 직접 고용의 의사표시에 대하여 원고들이 명시적으로 거부 의사를 밝혔다는 항변, 3 원고들에 대한 직접고용의무의 이행에 따른 근로관계는 사무보조직의 근로조건에 의하여야 한다는 주장, 4 이 사건 채용공고에서 정한 접수기간 만료일인 2020. 9. 10.부터는 원고들이 수령지체에 빠졌으므로 임금을 지급할 의무가 없다는 항변, 5 이 사건 2023. 4. 17.자 통보서로써 2023. 6. 1.까지 업무에 복귀할 것을 촉구하였음에도 원고들이 이에 응하지 아니하였으므로, 2023. 6. 1. 이후 기간에는 임금을 지급할 의무가 없다는 항변을 하였다.

이 사건 선행사건 항소심 법원은 2023. 11. 8. 이 사건 선행사건 항소심의 변론을 종결하고, 1 원고들과 피고 사이의 근로관계는 행정원의 근로조건에 의하여야 한다는 원고의 주장, 2 피고의 주장으로서 가 직접고용의무를 이미 이행하였다는 항변, 나 원고들이 이 사건 채용공고에 응하지 않음으로써 피고의 직접고용의 의사표시를 명시적으로 거부하였다는 항변, 다 이 사건 채용공고에서 정한 접수기간 만료일인 2020. 9. 10.부터는 원고들이 임금의 수령지체에 빠졌다는 항변은 각 배척하고, 3 원고들이 이 사건 2023. 6. 21.자 통보서로써 최종적으로 복직을 요구받은 일자 이후에도 복직하지 않은 것은 피고의 귀책사유로 볼 수 없다는 이유로 2023. 6. 1. 이후에는 임금 미지급으로 인한 손해발생에 피고의 귀책사유가 없다는 항변은 그 일부를 받아들여, 2024. 1. 24. 원고들이 피고의 기간의 정함이 없는 근로자 지위에 있음을 확인하고, 임금 미지급 또는 직접고용의무의 불완전 이행으로 인한 손해배상으로 피고 사무보조직을 기준으로 산정한 임금에서 중간수입을 공제한 금액 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 명하며, 원고들의 주위적 청구 및 나머지 예비적 청구를 기각하는 것으로 제1심 판결을 변경하는 판결을 선고하였다.

원고들의 이 사건 선행사건 항소심 소송대리인은 2024. 1. 26. 원고들을 대리하여 피고에게 이 사건 선행사건 항소심판결에서 인용된 금액 일부의 지급을 구하고, 원고들 중 일부는 복직의사가 있으므로 이 사건 선행사건 항소심 소송대리인과 협의하거나 복직일을 통보하여 달라는 내용의 문서를 보내고, 2024. 2. 7. 같은 취지의 문서를 다시 보냈다.

이 사건 선행사건 항소심판결은 2024. 2. 15. 그대로 확정되었다.

피고의 해고 경위

피고는 2024. 2. 19. 원고들에게 이 사건 각 통보로써 이루어진 2차례의 복직요구에도 불구하고 원고들이 복직하지 않은 것은 피고 인사규정 제41조 제1항, 징계요령 제3조 제1항 제1호, 제8호에 해당한다는 이유로 2024. 2. 29. 10:00 개최 예정인 징계 심의를 위한 특별인사위원회에 요청하라는 출석통지서를 보냈다.

원고들은 2024. 2. 27. 피고에게 이 사건 선행사건 항소심 계속 중 피고가 한 복직요구는 부당하고, 원고들의 입장에서는 이에 응하지 않을 합리적 이유가 있었으며 설령 복직요구 불응이 징계사유에 해당한다고 하더라도 중대한 비위에 해당하지 않고, 복직의사가 있으므로 출근일을 지정하여 달라는 진술서를 제출하였다.

피고는 2024. 3. 5. 위 출석통지서에 기재한 것과 같은 이유로 원고들을 해임하는 징계처분을 하고(이하 ‘이 사건 징계처분’이라고 한다), 같은 날 원고들에게 X 대기를 명하는 인사발령을 하였으며, 2024. 3. 25. 이 사건 징계처분이 확정되었다는 이유로 해고일을 2024. 4. 26.로 정하여 해고예고를 하였다.

피고의 인사규정 및 징계요령

피고의 인사규정(2024. 2. 26. 개정·시행된 것) 중 이 사건과 관계된 부분의 내용은 아래와 같다.

피고의 징계요령 중 이 사건과 관계된 부분의 내용은 아래와 같다. [인정 근거] 갑 제1 내지 13호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 을 제1, 3 내지 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자 주장의 요지 가. 원고들 1) 피고는 원고들이 이 사건 각 통보를 받고 출근하지 않은 것이 관계법령, 제규정, 계약 및 정당한 지시사항을 위반한 때 또는 정당한 이유 없이 3일 이상 무단결근을 하였거나 근무태도가 불량한 경우에 해당한다는 이유로 이 사건 징계처분을 하였다. 그러나 이 사건 각 통보는 이 사건 선행사건 판결 확정시까지 잠정적인 근로관계를 형성하자는 내용의 조건부 또는 기한부 근로계약 체결의 청약으로서 원고들은 이에 응할 의무가 없다. 이 사건 각 통보를 복직 제안과 전직명령이 결합된 인사명령이라고 보더라도 업무상의 필요성과 근로자의 생활상 불이익 사이의 형량이 결여되고 근로자측과의 협의 절차가 누락된 것이어서 효력이 없다. 이 사건 각 통보로써 이루어진 인사명령이 유효하더라도 이 사건 각 통보의 내용과 당시 이 사건 선행사건의 진행 경과를 고려하면, 원고들이 이 사건 각 통보에 응하지 못한 데에는 정당한 이유가 있다. 따라서 이 사건 징계처분에는 징계사유가 존재하지 않는다.

설령 원고들에게 징계사유가 존재하더라도, 피고가 원고들의 근로자 지위를 부인하다가 이 사건 선행사건 제1심 판결이 선고된 후 입장을 바꾸어 근무 지시를 하면서도 이 사건 선행사건 제1심 판결에서 인정된 것과 다르게 일반직 행정원이 아닌 사무보조직으로의 근무지시를 한 점, 원고들로서는 이 사건 선행사건 계속 중 이 사건 각 통보에 응하였을 경우 발생할 가능성이 있는 법률적인 위험에 관하여 문제제기를 하는 과정에서 복직이 늦어진 점, 피고는 이 사건 선행사건 항소심 판결 선고 전에 원고들의 무단결근을 이유로 징계처분을 할 수도 있었는데, 이 사건 선행사건 항소심 판결 선고 후에야 비로소 징계절차에 착수한 점을 고려하면, 원고들이 고의로 무단결근을 하였다고 보기 어렵고 비위의 정도가 심하다고 볼 수 없으며, 오히려 자의적으로 징계권을 행사한 것이어서 이 사건 징계처분은 징계양정에 관한 재량권을 일탈.남용하여 효력이 없다.

따라서 피고가 이 사건 징계처분에 기초하여 원고들을 해고한 것은 무효이므로 그 확인을 구한다.

피고

피고는 이 사건 선행사건 항소심에서 원고들이 피고의 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다는 점을 인정하였고, 이에 따라 이 사건 선행사건 항소심에서는 원고들의 근로조건을 정하는 기준이 되는 동종·유사관계에 있는 근로자가 일반직 행정원인지 사무보조직인지 여부가 쟁점이 되었다. 피고는 이 사건 2023. 4. 17.자 통보로써 만일 이 사건 선행사건의 항소심 판결로 원고들의 근로조건을 정하는 기준이 되는 동종·유사관계에 있는 근로자가 일반직 행정원이라고 인정될 경우 원고들에게 일반직 행정원의 근로조건을 기준으로 산정한 임금을 소급 지급하겠다고 밝힌 점, 이 사건 선행사건 항소심 판결의 내용 등에 비추어 보면, 원고들이 이 사건 2023. 6. 21.자 통보에서 정한 업무 복귀 시한인 2023. 6. 26.부터 위 통보 이후 처음으로 복직 의사를 밝힌 2024. 1. 26.까지 약 7개월간 출근하지 않은 것은 징계요령 제3조 제1항 제1호의 정당한 지시사항 위반 및 징계요령 제3조 제1항 제8호에 정한 3일 이상의 무단결근에 해당하므로, 원고들에 대한 징계사유가 존재한다.

피고의 징계요령 제9조 제1항, [별표 제7호] 징계양정기준에 의하면 무단결근으로서 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우 해임의 징계에 처하도록 정하고 있다. 피고는 원고들에게 이 사건 각 통보에 응하지 않을 경우 무단결근을 사유로 인사처분을 받을 수 있음을 고지하였던 점, 원고들의 결근일수를 고려하면, 원고들은 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우에 해당하므로 이 사건 징계처분에 관한 징계양정은 적정하다.

관련 법리

사용자가 부당해고된 근로자를 복직시키는 경우 원칙적으로 원직에 복귀시켜야 할 것이나, 해고 이후 복직 시까지 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨 경우, 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 정당하게 복직시킨 것으로 볼 수 있다(대법원 1994. 7. 29. 선고 94다4295 판결, 대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결, 대법원 2024. 1. 4. 선고 2021다169 판결 등 참조). 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지고, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하며, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다. 그리고 전보처분 등을 할 때 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지가 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 할 수 없다(대법원 2013. 6. 27. 선고 2013다9475 판결 등 참조).

사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고(근로기준법 제23조), 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·증명하여야 한다(대법원 2016. 11. 24. 선고 2015두54759 판결 등 참조). 근로기준법 제23조 제1항에서 규정한 정당한 이유라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말하는 것이므로 취업규칙 등 사규에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있다(대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결 참조). 근로자가 근로계약에 의하여 사용자에게 부담하는 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 이를 정당화하기 위하여는 사용자의 사전 또는 사후의 승인을 요하고 근로자의 일방적 통지에 의하여 근로제공의무의 불이행이 정당화될 수는 없다(대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결 등 참조).

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조).

이 사건 각 통보의 성격과 내용

살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 각 통보는 피고가 원고들을 직접 고용한 사용자의 지위에서 근로관계의 상대방인 원고들에게 근로제공의무의 이행을 촉구하는 복직명령과 함께 복직시부터 이 사건 선행사건 판결 확정시까지 원고들이 수행할 직무의 내용을 지정하는 전보처분을 한 것이라고 인정된다.

이 사건 2023. 4. 17.자 통보서에는 원고들이 피고에게 근로를 제공하여야 할 의무가 있고, 원고들이 피고에 대하여 부담하는 근로제공의무의 이행으로써 특정 일자까지 복직하여야 하며, 복직명령에 불응할 경우 무단결근이 된다고 명시되어 있고, 이 사건 2023. 6. 21.자 통보서에도 같은 내용이 기재되어 있는바, 그 내용과 표현 형식에 비추어 보면, 이 사건 각 통보 중 복직을 명하는 부분은 피고가 원고들의 사용자로서 가지는 권한에 기초하여 근로제공의무의 이행을 최고하거나 근로제공의무의 내용인 출근을 지시하는 의사의 통지로서 상대방 있는 단독행위라고 봄이 타당하다.

피고는 2019. 6. 30.경 원고들에게 이 사건 근로계약 종료통보를 하였는데, 피고의 인사규정에 사무보조직이 추가된 시점은 2020. 8. 18.이므로, 이 사건 각 통보 중 복직시 근로조건은 사무보조직에 의하되, 이 사건 선행사건 판결에 따라 보수 적용기준이 변경될 경우 그 차액을 소급 지급한다는 부분은 복직시부터 이 사건 선행사건 판결 확정시까지 원고들이 담당할 직무의 내용을 사무보조직으로 지정한 전보처분이라고 보아야 한다.

원고들은 2018. 10. 29. 피고를 상대로 직접고용의 의사표시를 구하는 이 사건 선행사건의 소를 제기한 후 피고와 이 사건 기간제 근로계약을 체결하였고, 2022. 6. 8. 이 사건 선행사건 제1심 법원에 이 사건 기간제 근로계약 중 근로계약을 정한 부분은 구 파견법 제6조의2 제1항을 위반하여 무효라는 이유로 원고들이 피고의 행정원 또는 기간의 정함이 없는 근로자 지위에 있다는 확인을 구하는 것으로 종전의 청구취지를 변경하였으며, 이 사건 선행사건 항소심 변론종결시까지 위와 같은 입장을 유지하였다. 피고는 이 사건 2023. 4. 17.자 통보서에 “피고는 근로관계의 근거 및 근로조건에 대해서는 귀하와 입장을 달리하나 귀하와 피고 사이에 직접 근로관계가 존재한다는 점에 이견이 없습니다(피고는 관련 소송 제2심에서 기존 파견직에 대해 기간의 정함이 없는 근로관계가 유지되고 있음을 공식적으로 주장했습니다). 따라서 귀하께서는 피고의 직접고용 근로자로서 근무하여야 할 의무가 있습니다.”라고 기재하고, 이 사건 2023. 6. 21.자 통보서에 “피고는 이미 귀하와의 근로관계는 장래를 향해 계속 유지된다는 점(귀하가 기간의 정함이 없는 피고 근로자의 지위를 가진다는 점)을 명확하게 밝힌 바 있습니다. 그럼에도 복직의 의사를 밝히지 않거나, 복직하지 않는 것은 명백히 ‘무단결근’에 해당하며, 귀하가 계속하여 복직에 응하지 않을 경우 피고는 귀하가 근로제공 의사가 없는 것으로 간주하여 인사규정에 따라 처분될 수 있습니다.”라고 기재하였는바, 이로써 이 사건 각 통보로써 이행을 촉구한 근로제공의무가 원고들이 이 사건 선행사건에서 확인을 구하고 있던 근로관계에서 비롯되는 것임을 명백하게 밝혔다.

피고는 2023. 5. 26. 이 사건 선행사건 항소심 법원에 ‘피고는 원고들이 피고 근로자의 지위를 가진다는 점에 다툼이 없다.’는 내용의 준비서면을 제출하였으며, 이 사건 2023. 6. 21.자 통보서에도 같은 내용을 기재하였다. 이 사건 선행사건 항소심 법원은 원고들이 항소심에서 예비적으로 추가한 근로자지위 확인청구에 확인의 이익이 있음을 전제로 ‘원고들이 피고의 기간의 정함이 없는 근로자 지위에 있음을 확인한다.’는 판결을 선고하였으나, 이는 확인의 소의 피고가 항소심에서 권리관계를 다투지 않는다는 사유만으로 확인의 이익이 없다고 할 수 없다(대법원 2009. 1. 15. 선고 2008다74130 판결 참조)는 법리에 의한 것일 뿐이고, 피고가 이를 다투기 때문은 아니다. 반면, 원고들이 구 파견법 제2조 제5호에 정한 파견근로자라는 사실, 피고가 같은 조 제4호에 정한 사용사업주라는 사실, 피고가 2년을 초과하여 계속적으로 원고들을 사용한 사실 등 이 사건 기간제 근로계약 중 기간을 정한 부분이 구 파견법 제6조의2 제1항을 위반하여 무효라는 원고들의 주장을 뒷받침하는 요건사실에 대해서는 재판상 자백이 성립하였으므로, 피고로서는 민사소송법 제288조 단서에 따라 위 자백이 진실에 어긋나고 착오로 말미암은 것임을 증명하거나 원고들의 동의를 받지 못하는 이상 위 자백을 취소할 수 없게 되었다. 나아가 확인의 소에서 확인의 대상이 되는 법률관계는 원칙적으로 사실심 변론종결시에 현존하여야 하는 것이므로, 이 사건 각 통보 당시 이 사건 선행사건이 법원에 계속되어 있었다는 사정만으로 원고들과 피고 사이의 근로관계가 존재하지 않았다고 볼 수도 없다. 위와 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들이 가지는 기간의 정함이 없는 근로자로서의 지위는 이 사건 각 통보에서 정한 복직일 이전에 이미 실체상으로는 물론 소송상으로도 확보되었고, 피고로서는 위와 같은 지위에 있는 원고들에 대하여 사용자로서 가지는 인사권에 기초하여 복직 및 전보를 명할 권한이 있었다고 보아야 한다.

피고가 이 사건 2023. 4. 17.자 통보서에 2023. 6. 1.을 복직일로 정한 이유로 ‘업무 부여를 위한 준비 기간을 고려한 일자이며, 상기 일자 기준 10일의 기간 내에서

피고가 이 사건 2023. 4. 17.자 통보서에 2023. 6. 1.을 복직일로 정한 이유로 ‘업무 부여를 위한 준비 기간을 고려한 일자이며, 상기 일자 기준 10일의 기간 내에서 피고와 협의하여 결정하실 수 있습니다.’라고 기재하고, 근무부서에 관하여 ‘피고 업무상황을 고려하여 결정(배치)할 예정’이라고 기재한 점에 비추어 보면, 이 사건 2023. 4. 17.자 통보 중 ‘복직 여부에 대한 개인의사를 2023. 5. 18.까지 회신하라.’는 부분은 장기간 근로관계에서 벗어나 있던 원고들에게 복직에 관한 협의의 기회를 부여한 것이거나 복직하는 근로자들의 근무부서 배치를 위하여 원고들 중 복직하는 사람들의 수를 확인하기 위한 조치라고 봄이 타당하다.

원고들은, 이 사건 각 통보가 조건부 또는 기한부 근로계약의 청약에 해당하는 것이어서 이 사건 각 통보에 응할 의무가 없다고 주장한다. 그러나 앞서 인정한 사실 및 그로부터 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 각 통보는 이미 원고들에게 피고에 대한 근로제공의무가 있음을 전제로 복직을 통하여 근로제공의무를 이행할 것을 최고하고 그 직무의 내용을 이 사건 선행사건 판결 확정시까지 사무보조직으로 지정한다는 내용이며, 그 표현이나 형식에 비추어 보더라도 원고들의 승낙을 요하는 청약이라고 보기는 어려운 점, 2 이 사건 각 통보에는 원고들이 피고에게 부담하는 근로제공의무의 발생근거가 원고들이 이 사건 선행사건에서 확인을 구하고 있던 근로관계라고 명시되어 있는바, 피고가 이 사건 각 통보로써 이 사건 선행사건에서 확인의 대상이 된 원고들의 근로자 지위와 별도의 근로관계를 새롭게 성립시키기 위하여 원고들의 승낙을 구하였다고 해석할 여지는 없는 점, 3 원고들이 2023. 5. 16. 이 사건 선행사건 항소심 법원에 제출한 구석명신청서나 피고에게 보낸 이 사건 2023. 5. 17.자 내용증명우편의 내용에 의하더라도, 원고들이 당시 이 사건 2023. 4. 17.자 통보를 이 사건 선행사건에서 심리.판단의 대상이 된 근로관계와 무관한 새로운 근로계약의 청약으로 이해하고 있었다고 보기 어려운 점, 4 앞서 본 바와 같이 이 사건 2023. 4. 17.자 통보 중 ‘복직 여부에 대한 개인의사를 2023. 5. 18.까지 회신하라.’는 부분은 장기간 근로관계에서 벗어나 있던 원고들에게 복직에 관한 협의의 기회를 부여한 것이거나 복직하는 근로자들의 근무부서 배치를 위하여 원고들 중 복직하는 사람들의 수를 확인하기 위한 조치라고 봄이 타당하므로, 위와 같은 표현을 들어 이 사건 각 통보가 계약의 청약에 해당한다고 볼 수는 없는 점에 비추어 보면, 원고들이 주장하는 사정들 및 제출한 증거들만으로는 이 사건 각 통보가 복직명령 및 전보처분에 해당한다고 인정하는 데에 장애가 되지 않으므로, 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 각 통보의 효력 살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 각 통보로써 이루어진 복직명령과 전보처분은 정당하다고 인정되고, 갑 제14 내지 22호증을 비롯하여 원고들이 제출한 증거들만으로는 위 복직명령과 전보처분이 피고가 사용자로서 가지는 인사명령에 관한 재량권을 일탈하였다거나 권리남용에 해당하여 무효라고 보기 어렵다.

앞서 본 바와 같이 원고들이 가지는 기간의 정함이 없는 근로자로서의 지위는 이 사건 각 통보에서 정한 복직일 이전에 이미 확보되었다. 피고는 이 사건 선행사건 항소심에서 원고들의 주위적 청구에 대하여 1 이 사건 기간제 근로계약 중 기간을 정한 부분을 제외한 나머지 부분은 유효하므로, 원고들과 피고 사이에는 기간의 정함이 없는 근로관계가 성립하였는바, 직접고용의무를 이미 이행하였다는 항변, 2 피고가 이 사건 채용공고를 하였으나 원고들이 응하지 않았으므로, 원고들이 피고의 직접고용의 의사표시에 대하여 명시적으로 거부 의사를 밝힌 것이라는 항변을 유지하기는 하였으나, 이 사건 각 통보에서는 원고들과 피고 사이에 기간의 정함이 없는 근로관계가 존재한다는 점에 대해서는 이견이 없다고 명시하였고, 원고들이 복직한 후 이 사건 선행사건에서 원고들의 청구를 기각하는 판결이 선고되어 확정된다고 하더라도 원고들과 피고 사이에서 적어도 사무보조직으로서의 근로조건이 적용되는 직접근로관계는 철회나 변경 없이 유지됨을 인정하는 취지인지를 명확히 해달라는 내용의 2023. 5. 16.자 구석명신청에 대해서도 이를 인정하는 취지의 준비서면을 제출하였으며, 이 사건 2023. 6. 21.자 통보서에서도 원고들과 피고의 근로관계는 장래를 향해 계속 유지된다는 것이 피고의 입장임을 명확하게 밝혔다.

원고들은 이 사건 2023. 6. 16.자 내용증명우편으로 피고에게 1 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상의 방법과 기준을 구체적으로 밝힐 필요가 있고, 2 원고들로서는 이 사건 선행사건 항소심의 결과에 따라 원고들의 지위에 예상하지 못한 불이익이 발생할 수 있다는 의심이 있으며, 3 이 사건 2023. 4. 17.자 통보의 시기나 내용이 부적절하고, 4 이 사건 2023. 4. 17.자 통보서에 기재된 무단결근 간주 부분이나 무단결근 간주에 따른 인사처분은 정당한 법적 근거가 없다는 의견을 제시하였으나, 가 이 사건 선행사건의 소 중 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상 청구 부분의 소송물은 근로자지위 확인청구 부분의 소송물과는 구분되는 것이고, 과거의 채무불이행을 원인으로 한 손해배상의 범위에 따라 현재의 근로관계 존부가 좌우된다고 볼 수도 없는 점, 나 피고는 이 사건 2023. 6. 21.자 통보서에 원고들과 피고의 근로관계는 장래를 향해 계속 유지된다는 것이 피고의 입장임을 명확하게 밝혔고, 이 사건 선행사건 항소심에서도 같은 내용의 주장을 하였는바, 이 사건 선행사건 항소심의 결과에 따라 원고들의 지위에 예상하지 못한 불이익이 발생할 수 있다는 주장에 합리적인 근거가 있다고 보기 어려운 점, 다 피고는 이 사건 2023. 4. 17.자 통보로써 종전의 입장을 변경하여 원고들이 기간의 정함이 없는 근로자 지위에 있다고 인정하였는바, 이로써 원고들로서는 종전보다는 유리한 지위를 확보할 수 있었던 점, 라 원고들과 피고 사이의 근로관계가 존속하는 이상 원고들은 피고에게 근로를 제공할 의무가 있고, 피고의 징계요령 제3조 제1항 제8호는 정당한 이유 없는 결근을 징계사유 중의 하나로 규정하고 있는 점에 비추어 보면, 이 사건 2023. 6. 16.자 내용증명우편에 기재된 사정들만으로는 피고가 원고들에게 근로제공의무의 이행을 촉구한 것이 부당하다고 보기 어렵다.

구 파견법 제6조의2 제3항은 같은 조 제1항의 규정에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우에 있어서 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의하고(제1호), 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존의 근로조건의 수준보다 저하되어서는 안 된다(제2호)고 정하고 있으므로, 구 파견법 제6조의2 제1항에 따라 직접 고용된 파견근로자에게 같은 조 제3항 제1호에 따라 비교대상 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 적용되기 위해서는 먼저 비교대상 근로자의 존재 및 파견근로자의 업무와 비교대상 근로자의 업무 사이의 동종 또는 유사성이 증명되어야 하고, 구 파견법 제6조의2 제3항 제1호에서 정한 요건이 증명되지 않은 경우에는 같은 항 제2호에 따라 기존 근로조건보다 저하되지 않은 수준의 근로조건을 적용받을 수밖에 없다. 위 법률의 규정 내용에 1 이 사건 선행사건 제1심 법원은 원고들과 피고 사이에 피고의 행정원에게 적용되는 취업규칙에서 정한 근로조건과 같은 근로관계가 성립하였다고 판단하였으나, 이 사건 각 통보 당시 이 사건 선행사건 제1심 판결은 확정되지 않았던 점, 2 피고는 이 사건 각 통보에서 원고들이 복직할 경우 사무보조직의 근로조건에 의한다고 하였으나, 한편으로 이 사건 선행사건의 최종 판결이 선고될 경우 지급한 임금과 이 사건 선행사건의 최종 판결에 따라 산정한 임금의 차액을 소급 지급할 예정임을 밝힌 점, 3 원고들은 이 사건 선행사건 항소심에서 주위적으로는 원고들의 비교대상 근로자가 행정원이라고 주장하고, 예비적으로는 원고들의 비교대상 근로자가 사무보조직이라고 주장하였는데, 위 주위적 주장은 원고들의 기존 업무와 행정원 업무 사이의 동종 또는 유사성에 대한 증명이 부족하여 배척되었고, 위 예비적 주장은 피고의 자백에 따라 원고들의 적극적 증명 없이 인용될 수 있었던 점, 4 사무보조직의 근로조건은 원고들이 파견근로자의 지위에서 적용받던 근로조건보다 높은 수준이고, 원고들이 파견근로자의 지위에서 실행하였던 업무와 복직 후 사무보조직의 지위에서 실행하게 될 업무 사이에 원고들이 수행하거나 감내하기 어려운 정도의 차이가 있다고 볼 수 없는 점을 더하여 보면, 피고가 이 사건 각 통보로써 원고들에게 복직시부터 이 사건 선행사건 판결 확정시까지 사무보조직의 직무를 수행하고 임금을 비롯한 근로조건도 사무보조직의 근로조건에 의하도록 하되, 이 사건 선행사건 판결의 결과에 따라 미지급된 금액을 소급하여 지급한다고 한 것을 두고 원고들이 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 불이익이라고 평가하기 어렵다.

피고는 2019. 6. 30.경 이 사건 근로관계 종료통보를 하였는바, 원고들은 그때부터 이 사건 2023. 6. 21.자 통보에서 정한 복직 기한인 2023. 6. 26.까지 약 4년간 근로관계에서 벗어나 있었던 점, 피고는 위 기간 동안 파견근로자의 기존 업무와 2020. 8. 18. 개정·시행 전 인사규정에서 정한 직종 및 직급의 업무 사이에 차이가 있다는 전제에서 파견근로자를 직접 고용하는 경우에 대비하여 사무보조직을 신설한 것으로 보이는 점에 비추어 보면, 피고로서는 이 사건 각 통보 당시 원고들에게 이 사건 선행사건 판결 확정시까지 사무보조직의 직무를 수행하게 할 업무상 필요성이 있었다고 인정할 수 있다.

피고의 인사규정상 사무보조직 직종이 원고들에 대한 직접고용의무 발생일 이후에 신설되었음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 1 원고들은 이 사건 선행사건 항소심에서 예비적으로 원고들의 비교대상 근로자가 사무보조직이라는 주장을 하였고, 피고가 위 주장을 다투지 아니하여 위 예비적 주장이 받아들여진 점, 2 이 사건 선행사건 항소심에서 원고들의 비교대상 근로자가 행정원이라는 주위적 주장이 받아들여지지 않은 상황에서 피고가 원고들의 위 예비적 주장을 다투었더라면 원고들로서는 구 파견법 제6조의2 제3항 제1호에 따라 원고들의 기존 업무와 사무보조직 업무 사이의 동종 또는 유사성을 적극적으로 증명할 필요가 있었고, 이를 증명하지 못하였을 경우 사무보조직의 근로조건보다 낮은 수준의 근로조건을 적용받을 수도 있었는데, 이 사건 각 통보에 의하여 적어도 이 사건 선행사건 항소심에서 예비적으로 주장하던 사무보조직의 근로조건을 적용받을 지위를 확보한 점에 비추어 보면, 이 사건 각 통보에서 정한 직무의 내용이나 근로조건이 이 사건 근로관계 종료통보 당시 직무의 내용이나 근로조건과 다르다고 하더라도 정당하게 복직시킨 것으로 볼 수 있다.

원고들은, 이 사건 선행사건 제1심 법원이 원고들에게 피고의 행정원에게 적용되는 취업규칙에서 정한 근로조건이 적용되어야 한다고 판단하였고, 피고 행정원의 근로조건과 사무보조직의 근로조건은 임금뿐만 아니라 승진 및 보직, 복리후생, 조직 내 권한 및 위상, 사회적 인식 측면에서 현저한 차이가 있으므로, 이 사건 각 통보에 의하여 이루어진 인사명령에 따른 원고들의 생활상 불이익이 수인한도를 벗어난다고 주장한다. 그러나 이 사건 각 통보 당시 이 사건 선행사건 제1심 판결은 확정되지 않았고, 원고들이 피고에게 행정원의 근로조건에 따라 근로를 제공한 사실도 없는 바, 이 사건 선행사건 제1심 판결에 따른 원고들의 잠정적인 지위가 인사명령에 관한 재량권 일탈·남용 여부의 판단에서 고려하여야 할 생활상의 이익이 되었다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

원고들은, 이 사건 각 통보 과정에서 협의 절차가 없었다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 복직이나 전보, 전직 등의 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하는 것이고, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지가 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 인사명령이 당연히 무효라고 볼 수는 없다. 나아가 피고가 이 사건 2023. 4. 17.자 통보서에 업무 부여를 위한 준비 기간을 고려하여 2023. 6. 1.을 복직일로 정하였고, 2023. 6. 1.을 기준으로 10일의 기간 내에서 피고와 협의하여 복직일을 결정할 수 있으며, 복직 여부에 대한 의사를 회신하라고 기재한 점, 이 사건 2023. 4. 17.자 통보 이후에도 원고들이 발송한 내용증명우편에 회신을 하였고, 이 사건 2023. 6. 21.자 통보서에도 원고들의 입장 표명 요구에 응하여 원고들과 피고의 근로관계가 장래를 향해 계속 유지된다는 것이 피고의 입장임을 밝힌 점에 비추어 보면, 적어도 이 사건 2023. 6. 21.자 통보에서 정한 복직 기한인 2023. 6. 26.에는 복직명령 및 전보처분에 필요한 협의가 이루어졌다고 볼 수 있다.

징계사유의 존부 앞서 인정한 사실 및 그로부터 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 원고들에게는 피고의 징계요령 제3조 제1항 제1호, 제8호에서 정한 징계사유가 있다고 인정된다.

피고의 징계요령 제3조 제1항 제1호는 ‘관계법령, 제규정, 계약 및 정당한 지시사항을 위반한 때’를, 같은 항 제8호는 ‘정당한 이유 없이 3일 이상 무단결근한 경우’를 각각 징계사유로 정하고 있고, 위 각 규정이 근로기준법을 비롯한 법령에 위배된다고 볼 근거는 없다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 각 통보에 의하여 이루어진 복직명령 및 전보처분이 인사권자인 피고의 재량권 범위 내에서 이루어진 정당한 지시로 인정되는 이상 원고들로서는 특별한 사정이 없는 한 이 사건 2023. 6. 21.자 통보에서 정한 복직 기한인 2023. 6. 26.부터는 피고의 사업장으로 복귀하여 근로를 제공할 의무가 있었다. 그럼에도 원고들은 그로부터 약 7개월이 경과한 2024. 1. 26.에 비로소 이 사건 선행사건 항소심 소송대리인을 통하여 피고에게 원고들 중 일부가 복직할 의사가 있다는 통보를 하였는바, 원고들은 피고가 근로계약에 기초하여 한 지시를 위반하고, 3일 이상 무단결근하였다고 인정된다.

앞서 본 이 사건 선행사건의 진행 경과, 이 사건 각 통보 및 이 사건 각 통보가 이루어진 시점 사이에 원고들과 피고가 주고받은 내용증명우편이나 이메일의 내용에 비추어 보면, 이 사건 선행사건 제1심 법원이 원고들에게 피고의 행정원에게 적용되는 취업규칙에서 정한 근로조건이 적용되어야 한다고 판단한 점, 피고가 이 사건 2023. 4. 17.자 통보 이전에 원고들에게 기간의 정함이 있는 기간제 근로계약의 체결을 제안하거나 이 사건 채용공고에 응할 것을 제안하는 방법으로 구 파견법 제6조의2 제1항에서 정한 직접고용의무를 불완전하게 이행하려고 하였던 점 등의 사정들만으로는 원고들이 복직명령 및 전보처분에 응하지 아니하고 피고에게 근로를 제공하지 않은 행위에 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다. 나아가 원고들은 이 사건 2023. 6. 16.자 내용증명우편을 통하여 피고에게 이 사건 2023. 4. 17.자 통보에 효력이 없다는 견해를 통지하였을 뿐 피고로부터 근로제공의무 불이행에 대한 사전 또는 사후 승인을 받지도 못하였다.

징계재량권 일탈·남용 여부 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 원고들에게는 사회통념상 피고와의 근로관계를 더 이상 지속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 인정되고, 원고들이 주장하는 사정들 및 제출한 증거들만으로는 피고가 이 사건 징계처분을 함에 있어 징계재량권을 일탈하거나 남용하였다고 보기 어렵다.

피고의 인사규정 제33조 제2항, 징계요령 제9조 제1항, [별표 제7호] 징계양정기준은 무단결근의 징계사유에 관하여 1 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우 ‘해임’을, 2 비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우 ‘해임 내지 강등’을, 3 비위의 정도가 심하고 경과실이거나, 비의의 정도가 약하고 중과실인 경우 ‘정직 내지 감봉’을, 4 비위의 정도가 약하고, 경과실인 경우 ‘견책’을 징계양정기준으로 정하고 있고, 위와 같은 징계양정기준 자체가 비례의 원칙에 어긋나거나 합리성을 갖추지 못하였다고 볼 만한 사정은 찾을 수 없다.

원고들이 이 사건 각 통보에 불응하여 이 사건 2023. 6. 21.자 통보에서 정한 복직 기한인 2023. 6. 26. 이후에도 출근하지 아니한 것은 고의에 의한 행위에 해당한다. 설령 원고들이 이 사건 각 통보에 효력이 없다고 나름대로 판단하여 무단결근에 이르렀다고 하더라도, 앞서 본 사정들에 비추어 보면, 그와 같은 판단에 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다.

원고들은 이 사건 2023. 6. 21.자 통보에서 정한 복직 기한인 2023. 6. 26.부터 이 사건 선행사건 항소심 소송대리인을 통하여 피고에게 원고들 중 일부가 복직할 의사가 있다는 통보를 한 2024. 1. 26.까지 약 7개월 간 결근하였다. 여기에 1 피고가 원고들에게 이 사건 2023. 4. 17.자 통보를 한 시점부터 이 사건 2023. 6. 21.자 통보에서 정한 복직 기한인 2023. 6. 26.까지 약 2개월 동안 복직 여부를 숙고할 기회가 있었던 점, 2 피고는 위 기간 동안 원고들에게 복직 후 이 사건 선행사건에서 원고들의 청구를 기각하는 판결이 선고되어 확정된다고 하더라도 원고들과 피고의 근로관계가 장래를 향해 계속 유지된다는 입장을 명확하게 밝혔고, 원고들에게 사무보조직의 근로조건을 적용하되, 이 사건 선행사건 항소심에서 제1심 판결의 결과가 유지되는 경우 미지급된 금액을 소급하여 지급한다고 거듭 밝혔는바, 원고들이 이 사건 2023. 5. 17.자 내용증명우편이나 이 사건 2023. 6. 16.자 내용증명우편에서 우려를 표명한 사항들 중 이 사건 각 통보의 성질이나 내용, 효과에 관련된 사항들에 대해서는 충분한 설명이 이루어진 점, 3 원고들이 이 사건 2023. 5. 17.자 내용증명우편이나 이 사건 2023. 6. 16.자 내용증명우편에 기재한 내용 중 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상의 방법과 기준을 구체적으로 밝히라는 부분이나 이 사건 2023. 4. 17.자 통보의 시기나 내용이 부적절하다는 부분, 이 사건 2023. 4. 17.자 통보서에 기재된 무단결근 간주라는 표현에 문제가 있다거나 무단결근 간주에 따른 인사처분은 정당한 법적 근거가 없다는 부분은 이 사건 각 통보의 성질이나 내용, 효과와는 직접 관련이 없는 원고들의 입장 내지 견해를 기재한 것에 불과하고 그러한 입장 내지 견해에 합리적인 근거가 있다고 보기도 어려운 점, 4 원고들은 2023. 6. 16. 피고에게 이 사건 2023. 4. 17.자 통보가 부적절하고, 무단결근 간주에 따른 인사처분은 정당한 법적 근거가 없다는 주장을 기재한 이 사건 2023. 6. 16.자 내용증명우편을 발송한 후에는 이 사건 선행사건 항소심 소송 외에서 피고에게 이 사건 각 통보에 관한 의견을 제시하거나 복직에 관한 협의를 시도하지 않았는바, 원고들이 이 사건 각 통보에 응하였을 경우 발생할 가능성이 있는 법률적인 위험에 관하여 문제제기를 하는 과정에서 복직이 늦어졌다고 볼 여지도 없는 점을 더하여 보면, 원고들이 이 사건 각 통보에 따른 복직명령과 전보처분에 불응한 것은 비위의 정도가 심한 경우에 해당한다고 봄이 타당하다. 설령 원고들의 행위가 비위의 정도가 약한 정도에 해당한다고 보더라도, 피고의 징계요령 제9조 제1항, [별표 제7호] 징계양정기준은 무단결근으로서 비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우 ‘해임 내지 강등’을 규정하고 있으므로, 피고가 해임의 징계처분을 선택한 것은 징계재량권의 범위 내에 있다고 보아야 한다.

앞서 본 이 사건 선행사건의 진행 경과와 이 사건 각 통보의 내용에 비추어 보면, 피고가 이 사건 선행사건 제1심에서 원고들의 근로자 지위를 부인하였던 점, 이 사건 선행사건 제1심 법원은 원고들과 피고 사이에 피고의 행정원에게 적용되는 취업규칙에서 정한 근로조건과 같은 근로관계가 성립하였다고 판단하였던 점, 이 사건 징계처분이 이 사건 선행사건 항소심 판결 선고 후에 이루어진 점 등 원고들이 주장하는 사정들만으로는 이 사건 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다거나 객관적으로 명백히 부당하다고 인정하기 어렵고, 피고가 자의적으로 징계권을 행사하였다고 보기도 어렵다.

해고의 정당성 따라서 이 사건 징계처분이 유효한 이상 피고가 이 사건 징계처분에 따라 원고들을 해고한 것은 정당하다.