수원지방법원 여주지원 2024. 6. 19. 선고 2022가합11387 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 12, 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 해고는 아래와 같은 징계절차상 하자가 존재하고, 정당한 해고사유가 존재하지 않으며, 재량권을 일탈․남용한 것으로서 부당하여 무효이다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 해고 통지일 다음 날부터 이 사건 계약 기간만료일까지의 기간에 대한 임금과 퇴직금 및 각 이에 대한 지연이자를 지급할 의무가 있다.

설령 일부 해고사유가 존재한다 하더라도 더 경한 징계 없이 곧바로 해고한 것은 징계양정이 지나쳐 징계권을 남용한 것으로서 위법하다.

사립학교법에 의하면 기간제 교원에 대하여는 징계절차와 관련하여 교원징계위원회 설치 및 구성, 징계의결 요구 사유의 통지, 징계의결 전 본인의 진술기회 부여 등 징계절차에 관한 각 규정의 적용을 배제하고 있고(사립학교법 제54조의4 제2항), 달리 관련 법령이나 피고의 정관 등에 기간제 교원에 대한 징계절차 시 징계대상자에 대하여 교원징계위원회를 설치․구성하거나 별도의 소명기회를 부여하고 징계사유 설명서를 송부해야 한다는 절차적 규정이 존재한다고 볼 만한 자료가 없으며, 기간제 교원에 대한 임용계약기간 중 계약해지 시 해당 교사에게 소명의 기회를 부여하도록 정한 사립 중등학교 계약제교원 운영 지침은 기관 내부의 사무처리를 위한 기준에 불과하여 대외적인 구속력이 있다고 보기 어렵다. 따라서 피고 소속 교사로만 교원징계위원회를 구성한 것, 징계설명서 미교부, 소명기회 미부여를 절차상 하자로 볼 수 없다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조).

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 원고에게 교부된 이 사건 해고통지서에는 제1 해고사유와 관련하여 원고가 업무 과정에서 수시로 고함, 욕설 등을 일삼아 왔다는 취지로 기재되어 있을 뿐 구체적으로 원고가 고함을 지르거나 욕설 등을 한 일시, 대상자 등이 전혀 기재되어 있지 않고, 피고가 제출한 증거들만으로는 제1 해고사유와 관련하여 구체적으로 원고의 어떤 행위가 이 사건 해고로 이루어졌는지를 알 수 있을 정도로 충분히 구별되어 특정되었다고 보기 어려운 점, ② 피고가 제출한 증거들만으로는 제1 해고사유에 관하여 원고가 이를 소명할 기회를 부여받았다거나 자신이 어떠한 사유로 징계의결이 요구되었는지 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있었다고 평가하기 어려운 점, ③ 이 사건 해고통지서의 제1 해고사유와 같이 징계사유를 특정하는 것은 징계권자가 개별적인 비위사실을 징계사유로 삼고 피징계자가 이에 대해 방어하는 통상적인 구도와는 반대로 피징계자가 사실상 자신의 행위 전부가 비위사실에 해당하지 않는다는 소명을 해야 하는 부당한 결과를 초래하는 점 등에 비추어 보면, 제1 해고사유를 이 사건 해고의 사유로 주장하는 것은 근로기준법 제27조 제1항을 위반한 것으로서 허용될 수 없다고 봄이 타당하다.

반면, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면 제2 해고사유, 제3 해고사유, 제4 해고사유는 2022. 5. 18.부터 2022. 5. 20.에 걸쳐 이루어진 체험학습 당시 있었던 상황들인데, 원고 주장에 의하더라도 원고는 2022. 5. 22. 교무부장으로부터 위 체험학습과 관련하여 학부모 민원이 들어왔다는 소식을 들었고, 2022. 5. 24.에는 위 학부모 민원과 관련하여 이 사건 학교장, 관련 학생 및 학부모들과의 면담 자리를 갖기도 하였는바, 원고는 위 각 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 봄이 상당하다.

피고가 원고에 대해 주장할 수 있는 징계절차상의 하자가 없는 해고사유는 제2, 해고사유, 제3 해고사유, 제4 해고사유(이하 ’이 사건 각 해고사유‘라 한다)뿐이므로, 이에 아래에서는 이 사건 각 해고사유가 인정되는지 여부에 관하여 본다.

사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고(근로기준법 제23조 제1항) 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장․증명하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조). 또한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 기간제 교원에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 기간제 교원과의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 기간제 교원의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인해 학생의 교육에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결 등 참조).

앞서 든 증거들 갑 제26, 29호증, 을 제9호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 볼 때 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 각 해고사유가 이 사건 해고통지서에 명시한 계약해지 사유인 ’업무태만 및 업무수행 능력 부족‘ 또는 ’신체․정신 이상에 따른 분노조절장애‘에 해당한다거나 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유로서 정당한 해고사유라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 ’업무태만 및 업무수행 능력 부족‘ 또는 ’신체․정신 이상에 따른 분노조절장애‘을 이유로 한 이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 인정되지 않는 부당해고에 해당한다.

이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 인정되지 않으므로, 재량권을 일탈․남용한 것인지 여부를 나아가 살펴볼 필요 없이 부당한 해고로서 무효이다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그동안 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로, 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효인 이상, 원고가 이 사건 해고일 이후 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로 피고는 원고에게 해고기간 동안 지급하지 않은 임금과 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 해고일 다음 날인 2022. 6. 1.부터 이 사건 계약의 기간만료일인 2023. 2. 28.까지 매월 임금이 7,388,235원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 위 해고기간 동안의 임금 합계는 66,494,115원(= 7,388,235원 × 9개월)이다.

따라서 피고는 원고에게 미지급 임금 66,494,115원 및 이에 대하여 매월 임금에 대하여 각 임금지급일<각주1> 다음 날 이후로 원고가 구하는 다음 달 1일부터 계약기간 만료일까지는 민법이 정한 연 5%의 비율로 계산한 지연이자 1,108,235원<각주2>, 이 사건 계약 기간 만료일로부터 14일이 경과한 다음 날인 2023. 3. 15.부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 및 동법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연이자를 지급할 의무가 있다.

이 사건 계약상 원고의 최종 근로제공 종료 직전 3개월 동안(2022. 12. 1.분부터 2023. 2. 28.분까지) 평균임금이 월 7,388,235원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이를 기준으로 원고의 1일 평균임금을 계산하면 246,274원(= 7,388,235원 × 3개월 ÷ 90일, 원 미만 버림)이 되고, 원고의 1일 평균임금의 30일 분에 원고가 구하는 해고기간 동안의 계속근로기간을 곱하면 원고의 퇴직금은 5,525,983원[= 1일 평균임금 246,274원 × 30일 × 계속근로기간 273일(2022. 6. 1.부터 2023. 2. 28.까지) ÷ 365일,

따라서 피고는 원고에게 퇴직금 5,525,983원 및 이에 대하여 이 사건 계약 기간만료일로부터 14일이 경과한 다음 날인 2023. 3. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 및 동법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연이자를 지급할 의무가 있다.

피고는 원고에게 미지급 임금, 미지급 임금에 대한 지연이자, 미지급 퇴직금의 합계액 73,128,333원(= 66,494,115원 + 1,108,235원 + 5,525,983원) 및 그중 미지급 임금, 미지급 퇴직금의 합계액 72,020,098원(= 66,494,115원 + 5,525,983원)에 대하여 이 사건 계약 기간만료일로부터 14일이 경과한 다음 날인 2023. 3. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 및 동법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연이자를 지급할 의무가 있다.

원고의 청구는 이유 있어 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김정석(재판장) 한대광 황진영

각주1) 이 사건 계약 제5조 제2항에 의하면, 보수지급일은 매월 17일이다.

각주2) 원고가 구하는 기간을 기준으로 지연이자를 계산할 경우 그 지연이자의 합계는 아래 표 기재와 같이 1,108,231원이나, 이는 원 미만 버림으로 인한 차이에 불과하므로 원고가 구하는 금액을 전부 인정한다.