수원지방법원 여주지원 2025. 10. 15. 선고 2024가합11251 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증(가지번호를 포함하고, 이하 같음)의 각 기재, 변론 전체의 취지

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하는데, 피고는 이를 위반하여 2024. 4. 9. 전화로 원고에 대한 해고를 통보하였다. 또한 피고는 원고가 버스에 대한 정비 과정을 지켜보지 않았다는 것을 해고사유로 들었는데, 이는 이 사건 근로계약상 원고의 업무에 속하는 것이 아니므로 해고사유 역시 부당하다. 따라서 피고의 원고에 대한 해고는 무효이다.

원고는 피고 사업장에서 원고가 근무한 기간인 2024. 3. 4.부터 2024. 4. 9.까지 피고로부터 월평균 3,310,810원(= 월평균 기본급 250만 원 + 월평균 운행수당 810,810원)을 지급받았으나 피고가 2024. 4. 9. 원고를 부당하게 해고함으로써 원고가 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었을 임금을 지급받지 못하였다. 따라서 피고는 원고에게 부당해고 다음 날인 2024. 4. 10.부터 위 근로계약의 종료일인 2025. 3. 5.까지 월 3,310,810원의 비율로 계산한 임금 합계 35,756,740원<1> 및 이에 대하여 2025. 3. 5.부터의 지연손해금을 지급하여야 한다.

피고는 원고가 이 사건 근로계약에 따른 차량관리 업무를 게을리 하는 등의 이유로 원고에게 사직을 권고하였고 원고가 이를 수긍하여 퇴사일까지의 임금을 정산하여 주었다. 위 근로계약은 2024. 4. 9.경 원고와 피고 사이의 합의해지(사직)로 종료된 것이므로 피고는 원고에게 추가로 임금을 지급할 의무가 없다.

또한 원고는 피고 사업장에서 근무하기 전에 별지 목록 기재와 같은 근무 경력이 있었다. 그런데 원고는 피고에게 제출한 이력서의 경력 란에 '① D조합/창고/2015. 6.1. ~ 2019. 6. 31. ② E/기사(35인승)/2020. 2. 15. ~ 2022. 8. 31. ③ F/기사(45인승)/2022. 10. 1. ~ 2023. 12. 15.'라고 허위의 경력을 기재하였다. 원고는 실제로 위 이력서 ②, ③항에 기재된 것처럼 하나의 운수회사에서 장기간 근무한 적이 없고, 2021년부터는 3개월 내외의 짧은 기간만을 근무하다가 회사를 옮기면서 근로계약 관련 분쟁(3건)을 벌여왔는데, 피고에게 그러한 사실을 의도적으로 숨겼다. 즉 원고는 정당한 근로를 제공하고 임금을 받을 생각 없이 피고로부터 합의금 등을 지급받을 목적으로 이 사건 근로계약을 체결한 것이어서 위 근로계약은 무효이고, 또한 원고는 위 근로계약의 체결에서 중요한 사항에 해당하는 근무 경력을 허위로 기재함으로써 피고를 착오

에 빠뜨려 위 근로계약을 체결하도록 하였는바, 피고는 사기·착오를 이유로 2024. 10.29. 자 답변서 부본의 송달로써 위 근로계약을 취소한다. 따라서 피고가 원고에게 임금을 지급할 의무는 모두 소급적으로 소멸하였다.

한편 피고는 2024. 10. 7.경 원고에게 회사로 복직할 것을 통보하였으나 원고는 이미 다른 회사에 취직하였다는 이유로 위 복직명령에 응하지 않았다. 적어도 위 시점 이후로는 이 사건 근로계약이 합의해지된 것이므로 피고에게 임금지급의무가 없다.

원고는 피고가 2024. 4. 9. 원고를 해고하였다고 주장하는 반면, 피고는 같은 날이 사건 근로계약이 합의해지 되었다고 주장한다.

계약의 합의해지는 계속적 채권채무관계에서 당사자가 이미 체결한 계약의 효력을 장래에 향하여 소멸시킬 것을 내용으로 하는 새로운 계약이다. 이러한 계약의 성립을 인정하기 위해서는 기존 계약의 효력을 장래에 향하여 소멸시키기로 하는 내용의 청약과 승낙이 합치되어야 한다. 계약의 합의해지는 묵시적으로 이루어질 수도 있으나, 이와 같은 묵시적 합의해지는 계약에 따른 채무의 이행이 시작된 다음에 당사자 쌍방이 계약실현 의사의 결여 또는 포기로 계약을 실현하지 않을 의사가 일치되는 경우에만 성립한다(대법원 2000. 3. 10. 선고 99다70884 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다274270, 274287 판결 등 참조).

위 인정사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 ① 피고는 앞서 인정사실에서 본 것처럼 2차례에 걸쳐 원고에게 이 사건 근로계약의 종료를 고지하였는데, 그 내용은 원고의 의사를 고려하지 않은 일방적인 통보에 가까운 점(원고는 피고의 대표자를 상대로 자신이 근로계약상 의무를 위반하지 않았다고 다투기도 하였다), ② 원고가 이 사건 근로계약의 종료를 수긍하는 취지로 답한 사실을 인정할 자료가 없어 위 근로계약의 해지에 관하여 원고와 피고의 의사가 명시적으로 합치되었다고 보기는 어렵고, 원고가 2024. 4. 9.경 다른 회사에 취직하는 등으로 위 근로계약이 해지되어도 무방한 상황에 있었다고 볼 만 한 사정 역시 엿보이지 않는 점, ③ 원고가 이후 2024. 4. 9.까지의 임금을 정산받고 피고의 사업장에 출근하지 않았다는 것만으로 원고가 묵시적으로나마 이 사건 근로계약의 해지에 동의한 것이라고 단정할 수는 없는 점 등을 위 법리에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로 이 사건 근로계약이 합의해지 되었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 위 근로계약의 종료는 피고의 일방적 의사에 따라 이루어진 해고라고 보는 것이 타당하다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데에 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

그런데 피고가 2024. 4. 9. 전화로 원고에게 해고를 통보한 사실은 앞서 본 것과 같고, 달리 피고가 원고에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하였다는 사실을 인정할 증거는 없는바, 이 사건 해고는 서면에 의한 통지의무를 규정한 근로기준법 제27조를 위반한 것으로서 무효이다(이와 같이 원고에 대한 해고를 무효라고 판단하는 이상 해고사유의 존부에 관한 원고의 나머지 주장에 관하여는 판단하지 아니한다).

사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우 근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 불구하고 사용자의 귀책사유로 근로제공을 하지 못한 셈이므로 민법 제538조 제1항에 따라 그 기간 중에 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 등 참조).

여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며(대법원 1999. 9. 3. 선고 98다34393 판결, 대법원 2006. 12. 8. 선고 2006다48229 판결 등 참조), 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결, 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

앞서 든 증거에 갑 제4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 피고로부터 기본급으로 매달 250만 원을 지급받은 사실, 원고는 위 기본급 외에도 피고로부터 통근수당과 운행수당을 지급받을 수 있고 원고가 그 근무기간 중 지급받은 월평균 수당이 769,230원<2>인 사실을 인정할 수 있는바, 원고의 월평균 임금은 3,269,230원(= 기본급 250만 원 + 평균 수당 769,230원)이라고 보는 것이 타당하다.

피고는 위 월평균 임금에서 4대 보험료(287,570원) 및 근로소득세(66,290원)가 공제되어야 한다고 주장한다. 그러나 원천징수하는 소득세에 대한 징수의무자의 납부 의무는 원칙적으로 소득금액을 지급하는 때 성립하고 이에 대응하는 수급자의 수인의무의 성립시기도 같다고 할 것이므로, 지급자가 위 소득금액의 지급시기 전에 미리 원천세액을 징수·공제할 수는 없고, 원천징수의 대상이 되는 소득이라고 하여 소득의 범위 그 자체가 당연히 원천세액만큼 감축되는 것도 아니며, 이러한 법리는 국민연금법 제88조의2 제1항, 국민건강보험법 제79조 제1항, 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제16조의2 제1항에 의한 국민연금보험료, 국민건강보험료, 고용보험료의 징수·공제에 관하여도 마찬가지로 적용된다 할 것이다(대법원 2015. 2. 12. 선고 2012다85472 판결 등 참조). 따라서 사용자가 근로자의 근로제공을 부당하게 수령하지 않아 근로자에게 이미 경과한 기간에 대한 임금을 소급하여 산정·지급하는 경우 4대 보험료 등을 미리 공제할 수는 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는, 원고가 근로를 제공할 의사 없이 합의금 등을 지급받을 목적으로 이 사건 근로계약을 체결한 것이어서 위 근로계약은 무효이고, 원고가 위 근로계약의 체

결에서 중요한 사항인 근무 경력을 속였으므로 피고는 사기·착오를 이유로 이 사건 답변서의 송달로써 위 근로계약을 취소하는바, 피고의 임금지급 의무는 모두 소급하여 소멸하였다고 주장한다.

근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로서(근로기준법 제2조 제1항 제4호) 기본적으로 그 법적 성질이 사법상 계약이므로, 계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 그 상대방은 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있다. 다만 그와 같이 근로계약의 무효 또는 취소를 주장할 수 있다 하더라도 근로계약에 따라 그동안 행하여진 근로자의 노무 제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로 이미 제공된 근로자의 노무를 기초로 형성된 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃는다고 보아서는 아니 되고, 취소의 의사표시 이후 장래에 관하여만 근로계약의 효력이 소멸된다고 보아야 한다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2013다25194, 25200 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 우선 제출된 증거들만으로 원고가 진정한 근로의사없이 합의금 등의 수령만을 목적으로 이 사건 근로계약을 체결하였다는 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한 설령 이 사건 근로계약이 피고가 주장하는 바와 같은 원고의 기망 또는 피고의 착오를 이유로 취소되었다고 보더라도, 피고의 위 취소의 의사표시가 담긴 답변서 부본이 2024. 11. 10. 원고에게 도달한 사실은 기록상 명백하므로 위 근로계약은 2024. 11. 10. 이후에 관하여만 그 효력을 상실하고, 위 답변서 부본이 원고에게 송달되기 이전의 법률관계는 여전히 유효하다. 결국 피고의 이 부분 무효·취소 주장을 모두 받아들이더라도 피고의 원고에 대한 임금지급의무는 2024. 11. 10. 이후에 관하여만 소멸하게 되는데, 아래 나)항에서 보는 것처럼 피고는 2024. 10. 14.까지의 임금지급의무만을 부담하므로, 피고의 이 부분 주장은 그 임금 지급의무의 범위에 영향을 끼치지 않는다. 따라서 이 사건 근로계약이 소급적으로 효력을 상실하여 피고의 임금지급의무가 모두 소멸하였다는 취지의 이 부분 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

피고는 원고가 2024. 10. 7.경 피고의 복직명령에 응하지 않았으므로 적어도그 이후부터 피고에게 임금지급의무가 없다는 취지로 주장한다.

앞서 본 법리에 비추어 볼 때, 사용자가 무효인 해고를 철회하고 복직명령을 하였는데도 근로자가 복직을 하지 아니함으로써 근로제공을 하지 아니한 경우에는 사용자의 귀책사유로 근로제공을 하지 못한 경우에 해당하지 아니하므로, 그 기간 중에는 임금을 청구할 수 없다고 보는 것이 타당하다.

앞서 든 증거에 을 제1부터 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 임직원들은 2024. 10. 7. 원고의 휴대전화로 '내일 근무 복귀하고 원래 출근시간까지 구리유수지 차고지로 출근하십시오'라는 메시지를 보낸 후 2024. 10. 8.에는 직접 원고를 찾아가 복직하라는 취지로 말하였고, 2024. 10. 11.경 원고에게 '피고는 원고가 입금계좌 통지, 사물 정리 후 퇴사한 것에 비추어 권고사직을 수용한 것으로 판단하였으나 원고가 2024. 8. 24. 해고무효확인 소송(이 사건 소송)을 제기한 바 있어 다음과 같이 복직명령을 하오니 착오 없으시기 바랍니다. 복직일시: 2024. 10. 15. 05:40, 복직장소: 구리유수지차고지'라고 기재된 '복직명령서'를 우편으로 발송하고 2024. 10. 15. 위 복직명령서를 휴대전화 메시지에 첨부하여 재차 원고에게 전송한 사실, 피고가 2024. 10. 14. 원고에 대하여 차량을 배차하였으나 원고가 위 복직일시에 피고 사업장으로 복귀하지 않은 사실을 인정할 수 있고, 한편 원고는 위 무렵 이미 다른 운수회사에 취직한 상태였던 것으로 보인다.

이와 같은 사실 내지 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고는 2024. 10.7.경부터 여러 차례 피고로부터 복직하라는 의사를 전달받고도 정당한 사유 없이 이에 응하지 않았으므로 위 복직명령상의 복직일시인 2024. 10. 15.부터는 피고의 귀책사유로 원고가 근로제공을 하지 못한 경우에 해당하지 않는다고 보는 것이 타당하다(비록 피고가 위 복직명령과 동시에 이 사건 소송에서 위 근로계약의 효력을 다투거나 위 근로계약이 이미 합의해지로 종료되었다는 취지로 주장하였더라도, 피고로서는 효력이 다투어지고 있는 위 근로계약 관계를 일단 유지하면서 그에 관한 법원의 종국적인 판단을 받기 위한 주장·증명을 이어갈 수 있는 것이므로, 위 사정만으로 위 복직명령이 피고의 진정한 의사에 근거한 것이 아니라고 단정할 수는 없다). 원고의 청구 중 위 2024. 10. 15.부터 임금지급을 구하는 부분은 이유 없다.

따라서 피고는 원고에게 이 사건 해고 다음 날인 2024. 4. 10.부터 위 복직명령에 기재된 복직일 전날인 2024. 10. 14.까지의 임금 20,142,675원[= 월평균 임금 3,269,230원 × (6 + 5/31)개월, 원 미만은 버림] 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 2025. 3. 5.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당한 이 사건 판결 선고일인 2025. 10. 15.까지는 민법이 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김정석(재판장) 이진규 박용범