주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
피고는 2009. 1. 말경 기준으로 상시 근로자 7,135명을 고용하여 자동차를 제조·판매하는 주식회사이고, 원고들은 피고에 입사하여 사무직(관리직)으로 근무하여 온 사람들이다.
피고는 1986. 3.경 쌍용그룹에 인수된 후 코란도, 무쏘, 체어맨, 이스타나 등 자동차를 생산·판매하여 오다가 1998년 1.경 대우그룹에 인수되었으나, 대우그룹이 부도위기에 처하자 1999. 8. 26. 기업구조개선작업(Workout) 대상기업으로 결정되어 채권단의 주도 아래 구조조정 등 기업개선작업을 추진해 왔고, 2000. 4.경에는 대우그룹에서 분리되었다. 그 후 채권단은 피고의 매각을 위한 절차를 진행하여 2004. 10. 28. 중국 상하이자동차그룹을 인수자로 정하고, 2005. 1. 경 상하이자동차그룹이 인수대금을 완납하자 기업구조개선작업(Workout) 절차를 종결하였다.
피고는 완성차를 기준으로 국내 및 수출을 합하여 연간 2000년 이후 2007년까지 최고 160,010대, 최저 115,982대의 자동차를 판매하였으나, 2008년에는 판매가 급감하여 82,405대의 자동차를 판매하는데 그쳤다. 이러한 판매 부진은 피고가 주로 생산·판매하는 차종인 에스유브이(SUV, Sports Utility Vehicle)에 대한 세제상의 혜택이 없어지고 위 차량의 연료인 경유의 가격이 상승함에 따라 일반 소비자의 선호도가 감소하였고, 피고의 경쟁회사들에 비해 연구개발과 생산설비에 대한 지속적인 투자가 부족하여 시장점유율이 계속 하락하였으며 <각주1>, 2008년 하반기부터 본격화된 국내외 금융위기 상황에 따라 소비심리가 위축됨으로써 고가의 내구 소비재인 자동차에 대한 수요가 급감한 것이 그 주된 원인이었다.
이러한 사업부진에 따라 피고는 2008년에는 1,861억 원의 당기순손실을 보았는데, 여기에 덧붙여 파생상품 거래에서 환율 급등으로 약 300억 원의 손실을 입고, 2008년 하반기부터 본격화된 국내외 금융위기 상황과 맞물려 피고에 대한 금융권의 지원이 중단됨에 따라 가용할 수 있는 현금 보유액이 급격히 줄어들어 달리 유동성 부족을 해결할 방법이 없자, 2009. 1. 9. 서울중앙지방법원에 회생절차개시신청(2009회합6)을 하여 2009. 2. 6. 피고에 대한 회생절차가 개시되었다.<각주2>
한편, 피고는 회생계획안의 인가를 받기 위해 2009. 2.경 위 법원의 허가를 얻어 전문진단기관인 F로 하여금 경영정상황 및 회생전략 수립 등 피고의 경영전반에 대한 진단 및 분석을 의뢰하였다. 이에 따라 피고의 경영전반을 진단한 F는 2009. 3. 31. 작성한 '쌍용자동차 경영정상화 방안 검토'보고서에서 '피고가 경기 침체 및 경쟁력 약화 등에 따라 매출액이 감소하고 영업실적이 악화된 결과 자본 감소 및 유동성 부족 사태를 초래하였고, 동종업체와 비교하여 수익성, 효율성, 재무건전성이 취약하여 시급한 개선이 필요한 상태라고 진단하고, 피고의 경영정상화를 위해서는 단기적으로는 인력구조조정과 자산 매각, 유동화가 필요하고, 중장기적으로는 비용절감과 효율성을 개선하여 매출을 증대시켜야 한다'고 판단하였다. 또한 F는 위 보고서에서 '인력구조정'과 관련하여, 향후 생산판매계획 및 적정 사무직 규모 등을 고려하여 총 2,646명(생산직 2,319명 + 사무직 327명)의 규모의 구조조정이 필요하다고 판단하였다.
이에 피고는 2009. 4. 8. 위 F이 제시한 경영정상화 방안에 입각하여, 국내 경쟁업체에 비해 피고의 1인당 매출액, 기능직 1인당 생산대수가 낮고 매출액 대비 인건비 비중이 높아 생산성이 떨어지는 문제를 해결하기 위해 총 2,646명{기능직 2,319명 + 사무직 327명(= 관리직 297명 + 연구직 30명)}<각주3>을 감원하는 인력구조조정 방안과 유휴 자산 매각, 시장 친화적 신제품 개발 및 제품 라인업의 확대, 구매 원가 절감 및 생산성 향상, 영업·마케팅전략 강화를 통한 매출 증대, 수익성 개선, 경쟁력 강화를 골자로 하는 경영정상화 방안을 발표하고, 같은 날 이 사건 노동조합에 이를 통보하였다.
한편, 위 2009회합6 사건의 조사위원으로 선임된 삼일회계법인은 2009. 5. 6. 계속기업가치(1조 3,276억 원)가 청산가치(9,386억 원)보다 큰 것으로 평가된 1차 보고서를 법원에 제출하였다. 다만, 이러한 평가는, ① 피고가 제시한 인력 감축을 포함한 구조조정 및 경영정상화 방안이 계획대로 실현되고, ② 구조조정비용, C200 신차 개발비용 등에 필요한 신규 자금 2,500억 원이 원활하게 조달되는 것을 전제로 한 것이며, 이러한 전제조건이 실현되지 않으면 회생계획의 수행가능성이 없다고 판단하였다.
피고 소속 근로자들은 2009. 6. 8.까지 피고의 위 구조조정 및 경영정상화 방안에 따라 1,670명이 희망퇴직 등으로 퇴사하였고, 나머지 976명에 대해서는 피고가 2009. 6. 8.자로 정리해고를 단행하였다(2009. 6. 1.까지 희망퇴직 등으로 퇴사한 관리직 근로자는 307명인데<각주4>, 이후 정리해고 전까지 9명의 관리직 근로자가 추가로 희망퇴직 등으로 퇴사하여, 피고가 최종적으로 관리직에 대하여 단행한 정리해고 인원은 원고들과 소외 G을 포함한 6명이다).
한편, 근로기준법 및 피고와 전국민주노동조합총연맹 전국금속노동조합 쌍용자동차지부(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)가 2008년 체결한 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 규정은 다음과 같다.
<근로기준법>
제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한)
사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
<이 사건 단체협약>
제48조 (인원정리)
피고는 기업의 축소 또는 부득이한 사유 등 긴박한 경영상의 이유로 인원을 정리하고자 할 때는 최소한 60일전에 인원정리 규모 및 방법에 관하여 이 사건 노동조합에 통보하고 이 사건 노동조합과 합의하여야 하며 방법은 다음 각 호와 같다.
퇴직을 자원하는 노동자에게 퇴직금 이외에 평균임금 150일분을 추가로 지급하고 퇴직시킨다.
1항 1)호의 조치에도 불구하고 자퇴자가 감원계획 인원에 미달할 때에는 임시직원, 수습사원, 2년 이내의 이 사건 조합 및 회사 중징계자, 단기근속자 순으로 정한다.
생산부분 및 일부 부서를 하도급으로 전환코자 할 때에는 사전에 이 사건 조합과 합의한다.
피고는 인원정리를 일방적으로 실시하지 않으며 해고 이전에 해고를 피하기 위한 자구노력을 다해야 한다. 또한 해고가 불가피할 경우에는 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정해야 한다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3호증, 을 제1, 2, 3, 5, 10, 25, 26, 54호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장
피고는 2009. 6. 8. 경영상 이유로 원고들을 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)하였는바, 이는 아래에서 보는 바와 같이 근로기준법 제24조가 정한 정리해고의 요건을 갖추지 못하여 무효이다.
긴박한 경영상 필요성과 관련하여
피고가 처한 위기는 피고 경영진(상하이자동차 그룹)이 피고의 자동차기술을 국외로 유출시키고, 당초 약속한 신규투자를 전혀 하지 않은 등의 부실·투기경영을 하였으며, 정부-산업은행이 이를 방기한 데에 그 일차적 원인이 있는 것이고, 원고가 이 사건 해고의 근거로 내세운 재정적 파탄에 따른 '긴박한 경영상 필요'는 그 책임을 회피하기 위해 사실을 왜곡한 것이다.
피고는 2009. 4. 8. F가 제시한 인력구조조정을 포함한 경영정상화 방안에 따라 기능직 2,319명, 사무직 327명(관리직 297명, 연구직 30명), 총 인원 2,646명을 감축하기로 경영정상화 방안을 발표하고, 이를 이 사건 노동조합에 통보하였는데, 2009. 6. 1.경까지 관리직 근로자가 307명, 연구직 48명이 희망퇴직 등으로 퇴사하여 관리직 인원 감축목표를 이미 달성되었음에도 2009. 6. 8. 원고들에 대하여 단행한 이 사건 해고는 정리해고의 필요성(인원감축의 필요성)이 없었거나 이 사건 단체협약 제48조를 위반한 것이다.
해고회피노력과 관련하여
피고가 해고를 회피하기 위해 주된 방안으로 실시한 희망퇴직은 기망 내지 강요(협박)에 의하여 이루어진 사실상의 해고라 할 것이고, 분사의 추진은 사실상 위장도급 관계를 통하여 노동법상의 책임을 회피하려는 것이므로 이를 두고 해고회피노력을 다하였다고 볼 수 없다.
해고대상자 선정의 합리성 및 공정성과 관련하여
이 사건 단체협약 제48조 제1항 제2호에서 "자퇴자가 감원계획 인원에 미달할 때에는 임시직원, 수습사원, 2년 이내의 이 사건 조합 및 회사의 중징계자, 단기근속자 순으로 정한다"고 규정하고 있음에도 피고가 이에 위반하여 자의적으로 원고들을 이 사건 해고대상자로 선정한 것은 합리성과 공정성을 결하였다.
근로자대표와의 성실한 협의와 관련하여
피고는 이 사건 해고를 함에 있어 정리해고를 전제로 한 구조조정방안을 일방적으로 통보만 하였을 뿐 이 사건 노동조합과 성실한 협의를 한 바 없다.
피고가 성실하게 협의하였다고 내세우는 사무직대표협의회는 사무직 근로자를 대표하거나 대변할 위치에 있지도 아니하고, 실제로 인원조정과정에서 회사의 일방적 입장만 대변하였을 뿐이므로 이를 두고 근로자대표와 성실하게 협의하였다고 인정할 수 없다.
판단
판단 근거
근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하여 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는, 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하고, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하며, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다. 한편 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정하여지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2010. 9. 30. 선고 2010다41089 판결, 대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결, 대법원 2001. 1. 16. 선고 2000두1454 판결 등 참조).
정리해고의 요건 중 '긴박한 경영상의 필요'라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결, 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조).
정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결, 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조). 한편, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등).
합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결).
근로기준법 제24조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서라고 할 것이므로, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 그 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 위 절차적 요건도 충족하였다고 보아야 할 것이다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 등 참조).
이 사건 해고를 할 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부
앞의 기초사실에서 인정한 사실관계를 위 법리에 비추어 보면, 2008년경 자동차판매 부진(시장점유율의 급감) 및 국내외의 금융위기 여파로 인해 유동성 부족 사태를 해결할 방법이 없어 2009. 1. 9. 법원에 회생절차개시신청을 하기에 이른 피고로서는 당시 경영상의 어려움을 극복하고, 비용절감을 통한 경쟁력을 확보하기 위한 구조조정의 일환으로서 이 사건 해고를 단행할 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 할 것이다(이 사건 해고는 유동성 부족으로 인한 회사의 도산이라는 위기를 피하기 위해 불가피하게 이루어진 경영상의 선택이라고 봄이 상당하다).
이에 대하여, 원고는 피고가 처한 위기는 피고 경영진(상하이자동차 그룹)이 피고의 자동차기술을 국외로 유출시키고, 당초 약속한 신규투자를 전혀 하지 않은 등의 부실·투기경영을 하였으며, 정부-산업은행이 이를 방기한 데에 그 일차적 원인이 있는 것이고, 피고가 이 사건 해고의 근거로 내세운 재정적 파탄에 따른 '긴박한 경영상 필요'는 그 책임을 회피하기 위해 사실을 왜곡한 것이라는 주장한다.
갑 제1 내지 31호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 증인 H의 증언만으로는 피고 경영진의 부실·투기 경영으로 인해 위와 같은 위기 상황을 자초하였다거나 정부-산업은행이 이를 방기하였다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한 2008년경 피고가 처한 위기가 피고 경영진(상하이자동차 그룹)의 부실·투기 경영에 주된 원인이 있다고 하더라도 그것만으로는 당시 이 사건 정리해고를 단행할 긴박한 경영상의 필요가 없었다고 보기도 어렵다.
다음으로, 원고는 관리직 인원감축목표를 이미 달성되었음에도 2009. 6. 8. 원고들에 대하여 단행한 이 사건 해고는 정리해고의 필요성(인원감축의 필요성)이 없었거나 이 사건 단체협약 제48조를 위반하였다고 주장한다.
피고가 당초 2009. 4. 8. 위 F이 제시한 경영정상화 방안에 입각하여, 사무직 327명(= 관리직 297명 + 연구직 30명)을 감원하는 인력구조조정 방안을 발표하고 이를 이 사건 노동조합에 통보한 사실, ② 2009. 6. 1.경까지 관리직 근로자가 307명, 연구직 48명이 희망퇴직 등으로 퇴사한 사실, ③ 피고가 2009. 6. 8. 원고들을 포함한 관리직 근로자 6명에 대하여 이 사건 해고를 단행한 사실은 앞서 본 바와 같다.
그러나 을 제3, 4, 7, 8, 9, 12, 13, 14, 24, 25, 26, 27, 28, 29호증(각 가지번호 포함)의 각 기재와 증인 I, J의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하니, ① F가 피고의 경영정상화를 위해 필요하다고 판단한 인력감축규모는 총 2,646명인데, 그 중 생산직(기능직)은 총원 5,096명 중에서 2,319명을 감축하는 반면, 관리직은 총원 2,039명 중 327명을 감축 대상으로 한 사실, ② 서울중앙지방법원이 선임한 삼일회계법인의 2009. 5. 6.자 조사보고서(174면)에 따르면, 피고가 구조조정을 실시한 2009년 이후부터 경영정상화를 예정한 2013년까지 연도별 생산량 증대에 따른 인력충원이 필요한데, 생산직의 경우 2,670명에서 3,433명으로 760명 증원할 것으로 예상한 반면, 연구직을 포함한 사무직의 경우 1,852명에서 1,690명으로 160명 축소할 것으로 예상한 사실, ③ 피고는 2009. 5. 초순경부터 이와 같이 사무직과 기능직 사이의 감원인원 비율의 형평성<각주5>과 향후 경영이 정상화 될 경우 기능직(생산직) 근로자의 증원이 필요한 점 등을 고려하여 총 구조조정인원 2,646명은 그대로 유지하되 생산직의 구조조정 인원을 가능하면 상대적으로 더 줄여 줄 필요가 있다고 경영상 판단하고, 2009. 5. 중순경 사무직의 감원목표인원을 당초 327명에서 370명으로 43명 증원하고(그 중 관리직은 당초 297명에서 25명 증원한 322명으로, 연구직은 당초 30명에서 18명 증원한 48명으로 함), 기능직은 당초 목표한 2,319명보다 43명 감축한 2,276명으로 조정하는 방안을 검토하여 마련한 후<각주6>, 2009. 5. 26.경 사무직대표자협의회에 설명하였고, 이에 대한 특별한 이의가 제기되지 않자 2009. 5. 27. 피고의 인사위원회에서 위 조정안을 최종확정한 사실, ④ 피고는 2009. 6. 1. 서울중앙지방법원에 직군별 최종 정리해고 대상규모와 관련하여 사무직의 감원목표인원을 당초 297명에서 25명 증원한 322명으로 수정하되, 총 구조조정인원 2,646명은 그대로 유지하는 것 등을 내용으로 하는 '기업회생을 위한 인력 구조 조정 허가 신청'을 하였고, 위 법원은 같은 날 위 신청을 허가한 사실을 인정할 수 있다.
한편, 피고가 2009. 4. 8. 위 F이 제시한 경영정상화 방안에 입각하여, 총 2,646명의 구조조정인원 중 관리직 297명을 감원하기로 한 당초 계획도 그 시행에 관련하여 제기될 수 있는 여러 문제점에 대한 다양한 의견을 반영하여 근로자대표와의 협의 과정 등을 거쳐 조정할 수 있다.
이러한 점을 위 인정사실에 비추어 보면, 피고가 이 사건 해고 이전에 계획한 관리직에 대한 최종 감원 규모는 322명이라 할 것이고(그 이전까지 희망퇴직한 관리직 근로자의 수가 위 322명에 미달함은 계산상 명백하다), 피고가 위와 같이 관리직 감원 규모를 당초보다 증원 25명 증원한 322명으로 정한 과정에 어떠한 위법도 찾아 볼 수 없다.
따라서 피고가 관리직 인원감축목표를 이미 초과 달성하였음에도 이 사건 정리해고가 단행하였음을 전제로 한 원고의 위 주장은 더 나아가 살필 것 없이 이유 없다.
이 사건 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였는지 여부
을 제2, 5, 6호증의 각 기재와 증인 I의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 피고는 2005년경부터 2009. 3.경까지 경영상황이 악화됨에 따라 Line 재배치, 희망퇴직, 휴업/휴직, 협력업체 인원축소, 임금동결 등의 조치를 하여 온 점, ② 서울중앙지방법원에 회생절차개시신청을 한 2009. 1.경부터 이 사건 해고를 단행한 2009. 6. 8.까지 분사(83명), 영업직 전직(9명), 희망퇴직(1,526명), 자연퇴직(48명) 등을 통해 구조조정 대상인원 2,646명 중 976명만을 정리해고 한 점, ③ 피고는 2009. 8. 6. 이 사건 노동조합과 체결된 노사합의에 따라 2009. 6. 8.자로 정리해고된 근로자들 중 피고의 자발적 선택에 따라 무급휴직, 영업직 전직, 희망퇴직 등을 추가로 인정해 주었는데, 2009. 12. 말 기준으로 정리해고 대상으로 최종적으로 확정된 인원은 165명으로 대폭 감소한 점 등을 알 수 있다.
이러한 사정을 앞의 법리에 비추어 보니, 피고는 해고회피노력을 다하였다고 봄이 상당하고, 달리 피고가 실시한 희망퇴직이 기망 내지 강요(협박)에 의하여 이루어진 사실상의 해고이고, 분사의 추진은 사실상 위장도급 관계를 통하여 노동법상의 책임을 회피하려는 것이라고 볼만한 증거도 없다.
이 사건 해고 대상자 선정이 공정하고 합리적이었는지 여부
이 사건 단체협약 제48조 제1항 제2호에서 "자퇴자가 감원계획 인원에 미달할 때에는 임시직원, 수습사원, 2년 이내의 이 사건 조합 및 회사의 중징계자, 단기근속자 순으로 정한다"고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같다.
그러나 을 제7, 8호증(각 가지번호 포함)의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하니, 피고의 사무직에 대한 해고대상자 선정기준은 별지 해고대상자 선정 기준(사무직) 기재와 같은 사실을 인정할 수 있고, 한편, 피고가 위와 같은 기준을 정함에 있어 원고들과 같은 사무직 근로자를 대표하는 사무직대표자협의회와의 협의 절차를 계속 진행하여 위 해고 기준을 정한 것임은 뒤의 마.항에서 보는 바와 같다.
살피건대, 앞에서 인정한 사실관계에 의하면, ① 이 사건 단체협약 제48조 제1항 제2호가 다른 요인을 배제하고 오로지 근속기간만을 기준으로 정리해고를 해야한다고 해석되기 보다는 장기근속자를 상대적으로 보호해야 한다는 취지로 해석되는 점(만일 위 규정을 오로지 근속기간만을 기준으로 정리해고기준을 설정해야 하다고 해석한다면, 근속기간이 짧은 하위 직급 위주로만 정리해고가 이루어지고 장기근속자들만 고용상태가 유지되어 '고비용 저효율'의 인력구조를 개선하여 경영위기를 극복하기가 더욱 요원해지는 결과가 될 것이다), ② 피고는 25년 미만의 근속 근로자들에게는 기간에 비례하여 15점, 18점, 21점, 25점을 각 부여하여 이 사건 단체협약 제48조 제1항 제2호에서 정한 장기근속자 보호 취지를 최대한 반영한 점, ③ 퇴직이 얼마남지 않은 25년 이상 근속자에게는 15년 이상 20년 미만의 근속자와 같이 21점을 부여하기는 하였지만, 이는 피고가 경쟁사에 비해 사무직 고직급 비율이 많아 '저비용 고효율 인력'이 부족하다는 문제를 해소할 필요성(= 고비용 저효율의 인력구조를 개선할 필요성)이 절실하여 부득이하게 이루어진 경영상 판단으로 보이는 점(더구나 원고들은 모두 근속년수가 25년 미만임에 따라 위 기준에 의하더라도 아무런 불이익을 받은 바도 없다), ④ 피고가 직면한 경영 위기는 피고의 존립 자체를 위협하는 중대한 위기였던 상황에서 피고로서는 회생계획을 인가받기 위해 전문경영진단기관이 분석한 규모의 인력조정은 필요하였던 것으로 보이는 점, ⑤ 피고는 원고들과 같은 사무직 근로자를 대표하는 사무직대표자협의회와 성실히 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달한 것인 점 등을 알 수 있다.
이러한 사정을 앞의 법리에 비추어 보니, 피고가 정한 위 해고대상자 선정기준은 피고의 경영상태와 근속기간, 근무성적 및 업무능력 등을 종합적으로 고려한 것으로서 공정하고 합리적인 것으로 판단된다.
따라서 원고들의 위 부분 주장은 이유 없다.
이 사건 해고 전에 노동조합 내지 근로자대표와 성실한 협의를 하였는지 여부
이 사건 노동조합과 해고 조건에 관하여 실질적으로 협의한 사실이 없음은 당사자 사이에 다툼이 없다.
한편, 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제22호증, 을 제2, 7, 8, 9, 10, 12, 21, 22, 23, 24, 33, 34, 35, 43, 54호증(각 가지번호 포함)의 각 기재와 증인 J의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 피고는 2009. 4. 6. 이 사건 노동조합에 기업회생을 위한 경영정상황방안 설명회 개최 건을 통보하고, 2009. 4. 8. 인력조정 회피방안, 대상자 선정기준에 관한 노사협의를 요청한 것을 시작으로 이 사건 해고를 단행하기 이전까지 15차례에 걸쳐 이 사건 노동조합과 해고 조건 등에 관한 협의를 하려고 노력한 사실<각주7>, ② 그러나 이 사건 노동조합은 '총고용보장 및 정리해고 철폐'를 주장하며 피고의 모든 협의 요청을 일체 거부한 채 2009. 4. 10. '2009년 임금 및 단체교섭 결렬'을 이유로 중앙노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하였는데, 2009. 4. 20. 중앙노동위원회로부터 노동조합 및 노동관계조정법상의 노동쟁의로 볼 수 없다는 조정결과를 받게 되자, 2009. 4. 23.부터 부분파업 및 야간근무조 조업방해행위 등을 시작하여 2009. 5. 22.부터 평택공장을 전면 봉쇄·점거하고 정리해고 철회를 요구하며 파업에 돌입하여 77일간 파업(이른바 '옥쇄파업')을 계속하였고, 이 기간 동안 생산 활동이 전면 중단되었으며, 평택공장 내 일부 시설의 전소, 파괴, 분실 등의 피해가 발생한 사실, ③ 한편, 이 사건 노동조합에는 사무직의 경우 대리급 이상은 가입이 제한되어 있어 사원 직급만이 가입되어 있는 반면, 기능직(생산직)의 경우에는 최상위 직급인 '기성'을 제외하고는 모두 조합원으로 가입되어 있는 사실(대리급 이상의 관리직인 원고들 역시 이 사건 노동조합의 조합원이 아니다), ④ 피고 회사에는 이전부터 자체적으로 친목을 목적으로 팀장협의체가 구성되어 있었는데 2009. 3. 중순경 구조조정 과정에서 사무직 직원들의 의견을 대변할 수 있게 이를 '사무직대표자협의회'로 확대시켜 만들자는 제안이 나왔고, 이에 대표자총회를 열어 조직별, 직급별(대리, 과·차장, 부·팀장)로 안분하여 대표자 27명을 선출한 사실, ⑤ 이에 피고는 2009. 4. 7. 사무직대표자협의회에 인력조정 협의요청을 하여 그 일정에 따라 상호 협의한 것을 시작으로 9차례에 걸쳐 원고들과 같은 사무직 직원의 해고 규모와 대상자 범위, 해고 기준 등에 관하여 위 사무직대표자협의회와 협의하였고<각주8>, 이 사건 해고의 기준이 된 별지 해고대상자 선정 기준(사무직)도 이러한 협의 과정을 거쳐서 최종 결정된 사항인 사실을 인정할 수 있다.
위 인정사실을 앞의 법리에 비추어 보니, 피고가 근로자측과의 성실한 사전 협의를 거쳤다고 할 것이다. 따라서 위 부분 원고의 주장도 이유 없다.
결론
그렇다면, 원고들의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 조한창(재판장) 김동기 하상제
각주1) 피고의 내수판매 점유율은 2003년 9.8%, 2004년 9.0%, 2005년 6.6%, 2006년 4.8%, 2007년 5.0%, 2008년 3.4%이다.
각주2) 피고는 2009. 1. 말 만기가 도래한 피고 발행의 상거래 약속어음 약 920억 원을 피고의 자금으로 결제할 수 없었고, 위 회생절차개시신청 당시 보유하고 있는 현금도 약 400억 원에 불과하여 2009. 4. 25.경 만기가 도래하는 피고 발행의 회사채 1,500억 원을 상환할 수 없는 상황이었다.
각주3) 피고 인사규정(갑 제3호증)에 따르면, 피고 사원의 직군은 크게 '사무직'과 '기능직'으로 분류되며, 사무직은 다시 '관리직'과 '연구직'으로 분류된다(인사규정 제5조).
각주4) 같은 날까지 희망퇴직 등으로 퇴사한 연구직 근로자는 48명이다.
각주5) F가 제시한 경영정상화 방안대로 할 구조조정을 할 경우, 기능직은 인원 중 약 45%의 비율을 감축하는 반면 사무직은 약 16%의 비율을 감축하는 격이 된다.
각주6) 한편, 피고가 위와 같은 조정안을 검토하기 시작한 2009. 5. 초순경이나 위 조정안을 마련한 2009. 5. 중순경까지도 원고들이 속한 관리직의 희망퇴직인원은 피고가 정한 직급별 감원인원 목표에 여전히 미달한 상태였다.
각주7) 구체적으로는, ① 2009. 4. 6. 기업회생을 위한 경영정상화방안 설명회 개최 건 통보, ② 2009. 4. 8. 인력조정 규모 통보 및 인력조정 회피방안, 대상자 선정기준 노사협의 요청, ③ 2009. 4. 10. 정리해고 노사협의 재요청, ④ 2009. 4. 14. 비조합원 희망퇴직 및 오토매니저 전환 시행 건 통보, ⑤ 2009. 4. 16. 특별 노사협의회 협의요청(1차), ⑥ 2009. 4. 23. 인력조정 회피방안 노조안 제시요청, ⑦ 2009. 4. 24. 인력조정 특별 노사협의 요청(2차), ⑧ 2009. 4. 27. 인력조정 회피 방안 협의 요청, ⑨ 2009. 4. 28. 특별 노사협의 요청(3차), ⑩ 2009. 5. 6. 인력조정 회피 방안 관련 통보 및 의견 제시 요청, ① 2009. 5. 8. 조합원 희망퇴직 및 오토매니저 전환 시행 건 통보, ⑫ 2009. 5. 23. 인력조정 대상자 선정기준 노동조합 의견 제시 요청, ⑬ 2009. 5. 15. 인력조정 대상자 선정기준 통보 및 의견 제시 요청, ⑭ 2009. 5. 18. 인력조정 관련 노동조합 자체 징계자 현황 요청, ⑮ 2009. 5. 28. 정리해고 최종 규모(관리직 15명, 기능직 1,097명) 통보, 최종 의견 요청을 하였다.
각주8) 구체적으로 ① 2009. 4. 7. 인력조정 협의요청 및 회생계획안 설명회 개최 건(인력조정 규모 통보, 해고회피 방안, 해고가 불가피할 경우 대상자 선정 기준) 통보, ② 2009. 4. 13. 노사 쌍방 협의위원 선정 및 통보, ③ 2009. 4. 13. 인력조정 회피 방안 협의 요청 및 협의, ④2009. 4. 16. 인력조정 회피 추가 방안 협의 요청 및 협의, ⑤ 2009. 4. 21. 인력조정 회피 추가 방안 협의 요청 및 협의, ⑥ 2009. 4. 28. 사무직 상여 250% 반납 건 협의 요청 및 협의, ⑦ 2009. 5. 7. 해고회피를 위한 분사 방안 협의 요청 및 협의, ⑧ 2009. 5. 11. 인력조정 회피 추가 방안 협의 요청 및 협의, ⑨ 2009. 5. 25. 인력감축 직급별 인원 조정 및 해고자 선정 기준 협의 요청 및 협의를 하였다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.