수원지방법원 평택지원 2022. 6. 16. 선고 2021가합12201 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1 내지 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 2급 이상의 관리직 근로자들이므로 이 사건 단체협약 상 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없다. 따라서 2017. 1. 25.자 노사합의서를 비롯하여 그 이후 이 사건 노동조합이 피고와 체결한 각 노사합의서(이하 ‘이 사건 각 노사합의서’라고 한다)의 효력은 원고들에게 미치지 않는다.

그럼에도 피고는 원고들에게도 이 사건 각 노사합의서의 효력이 미친다는 전제에서 2017년 이후 원고들의 월 급여 및 상여금, 연차보상비, 학자금, 근속수당, 유류비를 이 사건 각 노사합의서의 내용에 따라 반납 처리하고 미지급하였으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 소제기일인 2021. 6. 24. 기준으로 임금채권의 소멸시효기간 3년이 도과하지 않은 2018. 6. 이후의 미지급 월 급여 및 상여금, 연차보상비, 학자금, 근속수당, 유류비(원고별 세부 청구 내역은 별지1 청구금액표와 같다) 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

원고들이 이 사건 각 노사합의서의 적용을 받아 원고들과 피고의 각 근로계약상 지급받기로 한 월 급여 및 상여금 중 별지3 원고별 미지급 월 급여 및 상여금 표의 ‘합계’란 기재 금액<1>(별지2 인용금액표의 ‘월 급여 및 상여금’란 기재 금액과 동일하다)을 지급받지 못한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 각 원고들에게 별지2 인용금액표의 ‘월 급여 및 상여금’란 기재 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그런데 피고는 2018년 회계결산 결과 약 104억 원의 적자를 기록하였고, 2019년 회계결산 결과 당기순이익 9억 원만이 발생하여 잠정 반납된 급여, 복리후생비 및 상여금을 보전해 줄 수 없게 되었으므로, 피고는 이 사건 각 노사합의의 효력이 미치는 근로자들에 대하여 미지급된 월 급여 및 상여금, 복리후생비 등을 지급할 의무가 없다.

근로기준법 제97조는 ‘취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다’고 정하고 있다. 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다.

한편 근로기준법 제94조는 ‘사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다’고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다.

그리고 근로기준법 제4조는 ‘근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다’고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다.

이러한 각 규정 내용과 취지를 고려하면, 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다.

따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결 참조).

그러나 을 제12, 13호증(각 임금반납동의서)는 각 상단에 ‘2017년 상여금의의 350% 반납<3>, 일부 복리후생비 중단에 동의한다’, ‘2018. 3. 8. 노사합의한 인건비(2017년 연말상여 75% 포함) 및 복리후생비 잠정 반납에 동의한다’는 내용이 기재되어 있고, 그 아래 표에 근로자들이 ‘부서, 사번, 성명, 동의서명’을 하였는데, 위 기재만으로는 위 동의서에 서명한 근로자들이 2급 이상의 관리직인지, 서명한 근로자들의 숫자가 2급 이상 관리직의 과반수에 해당하는지 알 수 없을 뿐만 아니라, 위 각 동의서 상단에 기재된 문구만으로 그 아래 서명한 근로자들이 이 사건 각 노사합의의 전체 내용에 동의하고 그에 따른 구속을 받기로 하였다고 단정하기는 어렵다.

나아가 이 사건 각 노사합의는 앞서 본 바와 같이 원고들이 피고와의 근로계약 상 지급받기로 한 월 급여 및 상여금, 복리후생비의 일부를 반납하기로 한 것으로서 원고들의 개별 근로계약에 비해 불리한 내용이므로, 위 법리에 비추어 이 사건 각 노사합의가 취업규칙 변경의 성격을 갖는다고 하더라도 원고들의 개별 근로계약에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다.

피고는 원고들이 이 사건 임금반납동의서에 서명함으로써 이 사건 각 노사합의에 개별적으로 동의하였으므로 이 사건 각 노사합의가 원고들에게도 효력이 미친다고 주장한다.

그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의해 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어, 이 사건 임금반납동의서에 서명하였다는 사실만으로는 원고들이 자유로운 의사로 이 사건 각 노사합의의 전반적인 내용에 동의함으로써 이 사건 각 노사합의의 내용이 원고들과 피고의 개별적인 근로계약의 내용으로 포섭되었다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고의 인사노무팀은 2018. 3. 23. 전 직원들에게 ‘업무시행서’(갑 제10호증)를 하달하였는데, 위 시행서에는 ‘2018. 3. 8.자 노사합의에 대하여 전 직원 동의서를 징구하였으나 위 시행서 발송일까지 100여 명이 서명하지 않았다. 위 노사합의에 동의하지 않는 것은 개인이나 조직에 도움이 되지 않으니 2018. 3. 30.까지 전원 동의해 줄 것을 강력히 권고한다. 미동의자에 대해서는 계속 경영을 위한 불가피한 조치를 취할 수밖에 없다’는 내용이 기재되어 있다. 위 업무시행서의 기재 내용에 비추어, 상당수의 피고 근로자들이 2018. 3. 8.자 노사합의에 동의하지 않을 경우 해고 등의 불이익을 받을 것을 우려하여 이 사건 임금삭감동의서에 동의 서명을 하였을 것으로 보인다.

즉, 사용자인 피고가 미동의자에 대한 불이익을 예고하면서 근로자들에게 2018. 3. 8.자 노사합의에 동의할 것을 강력하게 요구하는 상황에서 원고들이 이 사건 임금반납동의서에 서명한 것은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정한 근로조건이라고 보기 어렵다.

피고의 이 사건 각 노사합의 관련 주장은 모두 받아들일 수 없다.

원고들은 이 사건 단체협약 상 연차보상비, 학자금, 유류비, 근속수당(이하 ‘연차보상비등’이라 한다)의 지급규정을 근거로 위 각 항목 중 이 사건 각 노사합의를 이유로 미지급된 부분을 청구하고 있는데, 앞서 본 바와 같이 원고들은 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없는 2급 이상의 관리직으로서 이 사건 단체협약의 적용을 받지 않으므로 이 사건 단체협약에 근거한 연차보상비등의 청구는 받아들일 수 없다.

원고들은 피고의 취업규칙이나 급여규정도 연차보상비등의 지급근거라고 주장하므로, 이에 관하여 살펴본다.

갑 제5호증(급여규정)의 기재에 의하면 해당 연도의 미사용 연차에 대하여는 다음 연도 1월에 평균임금을 적용하여 연차보상비를 지급하도록 규정된 사실이 인정되고, 원고 D, G, F, E의 각 미사용 연차일수와 평균임금 및 기지급된 연차보상비 금액이 별지4 원고별 미지급 연차보상비 및 학자금 표의 ‘미사용 연차일수’, ‘평균임금‘, ’기지급액‘란의 각 기재와 같은 사실, 원고별 미사용 연차일수와 평균임금을 곱하여 계산한 연차보상비에서 기지급된 연차보상비를 공제하여 계산된 미지급 연차보상비 금액이 위 표의 ’미지급액’란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는 원고 D, G, F, E에게 위 표의 ‘미지급액’란 기재 각 금액(별지2 인용금액표의 ‘연차보상비’란 기재 금액과 동일하다) 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

갑 제7호증의 1(피고 취업규칙 54쪽)의 기재에 의하면, 피고는 소속 근로자의 자녀에 대하여 중·고등학교 등록금(입학금, 수업료, 육성회비 등 등록금 고지서 기재 금액)은 100%, 대학교 등록금은 50%를 지급하도록 규정된 사실이 인정되고, 갑 제6호증(원고들 자녀들의 교육비 납입 증명서)의 기재에 의하면 원고 A, B, F, E, G, C의 자녀들의 각 고등학교 학자금(등록금 100%), 대학교 학자금(등록금의 50%) 및 학자금 합계액이 별지4 원고별 미지급 연차보상비 및 학자금 표의 ‘고등학교’, ‘대학교’, ‘합계’란의 각 기재와 같은 사실이 인정된다.

따라서 피고는 원고 A, B, F, E, G, C에게 위 표의 ‘(학자금) 합계’란 기재 금액(별지2 인용금액표의 ‘학자금’란 기재 금액과 동일하다) 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고의 취업규칙이나 급여규정에 유류비 및 근속수당 지급 근거 규정이 있음을 인정할 아무런 증거가 제출되지 아니하였으므로, 원고들의 유류비 및 근속수당 청구는 받아들일 수 없다.

따라서 피고는 원고들에게 별지2 인용금액표의 ‘합계’란 기재 각 금원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2021. 7. 6.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 사건 판결선고일인 2022. 6. 16.까지는 상법이 정한 연 6%<4>의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 각 인용하고, 나머지 청구는 각 기각한다.

판사 류연중(재판장) 박효송 하지인