수원지방법원 2018. 1. 12. 선고 2017가합2093 판결

피고 한국열관리시공협회(이하 '피고 협회'라 한다)는 에너지이용합리화법 제41조에 의해 1979. 9. 30.경 설립된 비영리법인이고, 피고 한국열관리시공협회 B회(이하 '피고 B회'라 한다)는 피고 협회의 지회이며, 원고는 1987. 8. 1.부터 2016. 12. 31.까지 피고 B회에서 사무국장으로 근무한 사람이다.

원고는 2013. 1. 1.부터 피고 B회와 근로계약을 체결하고 매년 갱신하여 왔다(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다).

피고 B회는 2016. 11.경 원고에게 2016. 12. 30.자로 이 사건 근로계약의 만료 통보를 하였고, 2016. 12. 31. 계약만료 및 연봉 과다지출을 사유로 원고를 해고하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

[인정근거] 다툼이 없는 사실, 갑 제2 내지 3, 5, 7, 11호증, 을 제1, 2, 12호증(가지번 호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 피고 협회에 채용되어 입사한 후 피고 B회에 파견되어 피고 협회의 취업규정에 따라 정년 만 61세까지 근속할 것을 전제로 근무하여 왔고, 이 사건 근로계약에 관해서도 계속 갱신될 것이라는 묵시적 합의가 있었다. 따라서 주위적으로 피고 협회에게, 예비적으로 피고 B회에게, 정당한 이유가 없는 이 사건 해고의 무효 확인을 구하고, 주위적으로 피고 협회는, 예비적으로 피고 B회는, 원고에게 2017. 1. 1.부터 같은 해 7. 31.까지의 미지급 임금 17,080,000원 및 그 다음날부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,440,000원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 · 복무규정 · 인사규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘 · 감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 비품 · 원자재 · 작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 가지고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양 당사자의 경제 · 사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고, 반대로 어떤 근로자에 대하여 누가 임금 및 해고 등의 제한을 받는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 이 때에도 위와 같은 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 갑 제8호증, 을 제8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고 협회 인사관리규정 제2조는 '인사관리규정은 피고 협회의 중앙회 직원에 대하여 적용하고 시 · 도회, 지부, 지회, 구회 직원은 시 · 도회, 지부, 지회, 구회 설치운영규정 제22조 제1항을 적용한다'고 규정하고 있는 사실, 시 · 도회, 지부, 지회, 구회 설치운영규정 제22조 제1항은 '시 · 도회, 지부, 지회, 구회 직원의 인사는 지역장이행하고, 소속 직원의 채용, 퇴직, 복무, 근무조건, 승진 등 기타 사항에 관하여는 중앙회 인사관리규정 및 취업규정을 준용하되 필요한 경우 지역실정에 따라 지역운영위원회에서 정하여 운영할 수 있다'고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 앞서 든 증거와 을 제7, 9, 10, 15호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고 B회는 피고 협회의 정관에 따라 설치된 지회 중 하나로 피고 협회와 별도로 집행기관인 회장과 임원, 의사결정기관인 총회 등을 두고 있는 점, ② 피고 B회는 회원인 해당 지역 시공업자의 회비로 운영되는 등 피고 협회와 별개로 독자적인 예산편성 및 사업계획을 수립하여 고유의 목적사업을 수행하고 있는 것으로 보이는 점, ③ 피고 협회는 원고의 업무수행 등을 지휘 · 감독한 사실이 없고 오히려 원고는 피고 B회와 이 사건 근로계약을 체결하는 등 피고 B회가 원고의 인사권을 행사하고 근태관리 및 업무지시 등을 하여온 것으로 보이는 점, ④ 원고가 피고 협회 소속으로 4대 보험에 가입되어 있기는 하나 법인설립등기가 불가능한 피고 B회를 대신하여 편의와 복지차원에서 피고 협회가 보험료를 납부한 것으로 보이고 그 보험료 또한 피고 B회가 송금한 금원으로 납부한 점 등을 보태어 보면, 제출된 증거들만으로 피고 협회가 원고에 대한 임금지급 및 근로기준법 제23조 제1항의 해고 등 제한 의무를 부담하는 사용자라고 인정하기에 부족하고, 오히려 원고에 대한 사용자는 피고 협회가 아닌 피고 B회라고 봄이 타당하므로, 피고 협회가 사용자임을 전제로 한 원고의 주위적 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법을 전면 적용하나(제11조 제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 법의 일부 규정을 적용할 수 있도록 규정하고 있고(제11조 제2항), 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 징계 · 해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항, 해고사유 등의 서면통지를 규정한 제27조의 적용을 배제하고 있으므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 사용자와 근로자 사이에 체결된 고용계약에 관한 징계 · 해지에 관하여는 근로기준법의 위 조항이 아니라 민법의 고용 조항이 적용된다. 따라서 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항이 적용되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있고, 고용기간이 정해져 있는 경우에는 민법 제661조가 적용되어 각 당사자는 부득이한 사유가 있을 때에 계약을 해지할 수 있다.

살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고 B회는 상시 1명의 근로자를 사용하는 사업장인 사실을 인정할 수 있는바, 이에 의하면 이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않는다. 또한, 앞서 든 증거와 갑 제1호증, 을 제12, 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고 협회 직제규정 제2조에 의하면 시도회 직제에 관하여는 시도회, 지부, 지회, 구회 설치운영규정 제21조에 따르고, 위 설치운영규정 제21조 단서는 사무국장은 3급에서 4급의 범위 내에서 직급을 부여한다고 규정하고 있는 사실, 피고 B회 사무국장이었던 원고(C생)는 2016. 12. 13.자로 개정된 피고 협회 취업규정에 따라 2016. 9. 11. 만 60세 정년에 달하여 같은 해 12. 31.자로 정년퇴직 대상인 사실을 인정할 수 있는바, 원고의 정년을 위 취업규정과 달리 정하였다고 볼 만한 증거가 없는 이상 이 사건 해고는 정년퇴직사유에 의한 것으로 적법하다고 봄이 타당하므로, 원고의 피고 B회에 대한 예비적 청구 역시 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 모두 이유 없어 이를 기각할 것인바 주문과 같이 판결한다.

판사 김동빈(재판장) 김두홍 문채영