수원지방법원 2018. 11. 9. 선고 2018가합11407 판결

피고가 2016. 2. 4. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 80,500,000원 및 2018. 1. 5.부터 원고의 복직 시까지 월 3,250,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

수원지방법원

판결

사건

2018가합11407

판결선고

2018. 11. 9.

수원지방법원

제13민사부

판결

다툼 없는 사실, 갑 2 내지 6호증, 을 1 내지 9, 15 내지 20, 22 내지 28, 30, 34, 35호증(가지번호 포함), 변론 전체의 취지

[원고는 자신이 E으로부터 일방적으로 폭행당한 것이어서 폭행 사건에 관한 사실관계가 위와 다르다고 주장하나, 위 증거들과 확정된 형사판결(서울중앙지방법원 2017. 11. 8. 선고 2016고정2617 판결)에서 인정된 사실에 비추어 위 가항과 같이 인정한다.]

원고는 이 사건 해고가 위법하여 무효라고 주장하면서, 위 해고가 무효임의 확인을 구하는 한편 2015. 2. 5.부터 2018. 1. 4.까지 일실임금 80,500,000원(월 급여 3,250,000원 × 23개월)과 2018. 1. 5.부터 원고가 복직되는 날까지 월 3,250,000원의 비율로 계산한 일실임금의 지급을 구한다. 위 해고가 무효라고 주장하는 이유는 다음과 같다.

근로기준법 제23조 제2항에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없다. 이는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있다. 따라서 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정이 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다.

이때 요양을 위하여 휴업이 필요한지 여부는 업무상 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정 및 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하여야 할 것이다. 따라서 해고를 전후하여 그 근로자에 대하여 산업재해보상보험법에 의한 요양승인이 내려지고 휴업급여가 지급된 사정은 그 해고가 구 근로기준법 제30조 제2항이 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하는지 여부를 판단하는 데에 참작할 사유가 될 수는 있지만, 법원은 이에 기속됨이 없이 앞서 든 객관적 사정을 기초로 실질적으로 판단하여 그 해고 당시 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 있는지 여부를 결정할 것이다(대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결)

원고에 대한 종합병원의 2015. 11. 5.자 진단서는 늑골의 폐쇄성 골절 등을 이유로 28일간의 치료가 필요하다고 하면서도 수술이나 입원은 필요 없고 통상활동이 가능하다는 소견을 밝혔다.

이후 이비인후과의 2015. 11. 10.자 진단서는 비골의 골절을 의심하면서 절대안정을 요한다는 의견이기는 하나 수술은 요하지 않고 진단일로부터 10일의 치료를 요한다는 것이며(더구나 비골 골절은 이후 확진되지 않았다), 신경외과의 2015. 11. 26.자 진단서는 이 사건 부상으로 인한 두통, 경부통으로 물리치료, 약물치료 등 보존적 치료를 하였다는 내용에 불과하다. 원고가 강조하는 정형외과의 2015. 11. 10.자 진단서는 원고가 늑골 골절로 인하여 보존적 치료를 받았고 수상 후 6주간 안정 가료가 필요하다는 것으로 치료 기간을 2015. 11. 5.자 진단서보다 길게 판단한 정도이고, 같은 병원의 2016. 1. 18. 소견서는 현재까지 원고가 잔존 통증을 호소하고 있어 향후 4~ 6주간 추가적인 경과 관찰 및 증상 조절이 필요하다는 정도여서 크게 의미를 둘 내용은 아니라고 보인다. 재활의학과의 2015. 11. 26.자 진단서에 몸을 굽히거나 돌리는 동작에 통증이 심하다는 내용이 있으나, 통상적인 활동의 가능 여부 등을 판단한 것은 아닌 데다가 지속적인 안정 가료를 요한다는 것일 뿐 그 이상의 어떤 치료가 필요하다고 한 것은 아니다.

결국 이 사건 부상은 입원이나 수술을 요할 만큼 심한 것은 아니었고, 부상 직후의 진단 결과에서 통상활동이 가능하다는 소견이었으며 이후로도 이를 달리 볼 만한 특별한 경과는 없다고 보인다. 실제로 원고는 어느 정도 보존적 치료를 받았을 뿐이고, 영업 업무를 담당하는 사무직으로서 그 업무에 특별히 육체적인 활동은 요구되지 않는다. 게다가 피고 회사가 출근을 명령한 2015. 11. 30.은 이 사건 부상일로부터 최초 진단서상의 치료 기간인 4주에 가까운 25일이 지난 시기이므로, 원고가 이때에도 이 사건 부상으로 인하여 출근하여 업무를 수행하지 못할 정도로 요양이 필요한 상태였다고는 보이지 않는다.

비록 원고에 대한 최초의 요양불승인 처분이 취소되어 원고가 이 사건 부상으로 인한 요양급여를 지급받기는 하였으나, 요양불승인 처분과 그 취소의 쟁점은 위 부상이 업무상 재해로 인한 것인지였고 휴업이 필요한 정도의 상해인지는 다루어지지 않았으므로, 위와 같은 판단에 영향이 없다.

기초 사실에서 본 바와 같이, 폭행 사건 당시 원고가 E에게 욕설을 하면서 그를 향하여 맥주병을 집어던져 E이 원고를 폭행하기 시작한 것이고, 이에 대항하여 원고가 E을 주먹으로 때려 상해를 가하기도 하였다. 비록 E이 바닥에 누워 있는 원고를 가리키며 '저 새끼 팀장님 계신데 누워서 잠이나 잔다'고 하였지만 이는 원고가 자고 있는 줄 알고 D에게 한 말이었고, 여기에 원고가 욕설을 하고 먼저 맥주병을 던지면서 싸움이 시작된 것이므로, 원고의 행위는 징계사유가 되는 사원 간의 폭행으로 보기에 충분하다.

사원 간 폭행이라는 징계사유가 존재하지 않는다는 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

앞서 제3항에서 보았듯이 피고 회사가 출근을 명령한 2015. 11. 30. 이후 원고에게 부상의 치료를 위한 휴가가 필요하였다고 할 수 없으므로, 피고 회사가 원고에게 2015. 11. 5.~ 2015. 11. 29. 기간의 휴가만을 승인하고 그 다음 날부터 출근을 명령한 것은 정당한 지시에 해당한다. 한편 피고 회사가 원고에게 노트북의 반납을 요구한 것이 정당한 지시임에는 의문이 없다. 따라서 원고가 출근명령과 반납 요구에 응하지 않은 것은 정당한 지시 불복종과 무단결근의 징계사유에 해당하고, 이에 관한 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

원고는 이 사건 부상을 사유로 짧지 않은 기간인 25일의 휴가를 받고서도 출근하도록 명령받은 2015. 11. 30.부터 피고 회사로부터 인사위원회에 회부된 2016. 1. 12.까지 40일 이상 무단결근하였고, 을 12호증에 의하면 피고 회사의 징계운영규칙은 7일 이상 무단결근의 경우 징계기준을 면직으로 정하고 있다. 위와 같은 무단결근은 상사의 정당한 지시에 불복종한 경우에도 해당하고 그 징계기준은 면직에서 감봉이며, 원고는 노트북 컴퓨터 반납 지시에 응하지 않은 지시 불복종의 사유도 있다. 또한 위 사유들보다 가볍기는 하나 원고는 상급자인 E에게 욕설을 하며 먼저 폭행을 시작한 사원 간 폭행의 징계사유도 있고, 위와 같은 원고의 행위들은 회사의 기강을 문란하게 하는 행위에도 해당한다고 보인다.

이러한 징계사유들과 피고 회사의 징계기준을 고려하면, 피고 회사가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 보기에 충분하다. 원고는 E이 감봉의 징계를 받은 것과 평형이 맞지 않는다고도 주장하나, 사원 간 폭행이라는 비교적 가벼운 징계사유만 있는 E과 장기간 무단결근 및 지시 불복종의 무거운 징계사유가 있는 원고를 비교하는 것은 적절하지 않다. 결국 피고 회사가 원고에 대한 징계로 면직을 택한 것은 정당하므로, 그러한 징계양정이 부당하다는 원고의 주장도 받아들이지 않는다.

피고 회사가 원고를 해고한 것은 정당하므로, 원고의 청구를 모두 기각한다.

판사 김동빈(재판장) 강성진 박민선