주문
이 사건 소 중 주위적 청구 부분을 각하한다.
피고가 2018. 3. 9. 원고에 대하여 한 해임은 무효임을 확인한다.
피고는 원고에게 25,577,400원 및 이에 대한 2019. 1. 1.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
소송비용 중 1/10은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제3항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
피고는 청소년 수련활동 운영 및 총괄지원과 청소년들을 지·덕·체·예를 겸비한 인격체로 육성하는 데 기여함을 목적으로 하여 2000. 2. 14. 설립된 재단법인으로, 그 산하에 C, D, E, F를 두고 있다.
원고는 2016. 3. 2. 피고에 입사하여 근무하다가 2017. 2. 1.부터는 피고의 으로 근무하였다.
피고의 이사장은 2018. 3. 5. 원고에게 2018. 3. 7. 개최되는 원고에 대한 인사(징계)위원회에 출석할 것을 통보하였는데, 위 통보서에는 원고에 대한 징계사유의 요지로 "개인정보보호법 및 피고의 복무규정 위반관련"이라고 기재되어 있었다.
피고는 2018. 3. 7. 원고에 대한 인사(징계)위원회를 개최하여 "개인정보보호법 및 피고의 복무규정 제6조(기밀엄수의무) 위반"을 이유로 원고에 대한 해임의 징계를 의결하였고, 피고의 이사장은 2018. 3. 9. 원고에게 위 징계의결서의 사본을 첨부하여 해임을 통보(이하 '이 사건 해임처분'이라 한다)하였다.
원고는 2018. 4. 3. 피고의 소청심사위원회에 이 사건 해임처분에 대한 소청심사를 청구하였으나, 2018. 5. 2. 개최된 피고의 소청심사위원회는 원고의 소청심사청구를 기각하는 의결을 하였고, 피고는 2018. 5. 4. 원고에게 그와 같은 사실을 통보하였다.
청구취지
주위적 청구취지: 피고가 2018. 3. 9. 원고에 대하여 한 해임처분을 취소한다.
예비적 청구취지: 주문 제2항, 제3항과 같다.
인정근거
다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 6, 19, 21호증, 을 제18호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장
주위적 청구에 관하여
피고와 직원의 관계는 사법(私法)상 근로관계가 아니라 공법상 특별권력관계이므로 이 사건 해임처분은 행정처분에 해당한다.
이 사건 해임처분은 아래와 같은 이유로 위법하다.
피고는 이 사건 해임처분 당시 원고에게 구체적으로 어떤 사항이 개인정보 보호법 및 피고의 복무규정(이하 '복무규정'이라 한다) 제6조 위반에 해당하는지 알리지 않았으므로 행정절차법 제23조 제1항을 위반하였다.
원고가의 개인정보, 피고의 I 아이디, 비밀번호, 원고가 상담한 학생들의 이름, 주소, 상담내용이에게 알려지게 한 것 이외의 징계사유는 인정되지 않고, 인정되는 징계사유에 비해 해임의 징계처분은 과중하여 재량권 일탈·남용에 해당한다.
따라서 이 사건 해임처분은 취소되어야 한다.
예비적 청구에 관하여
피고와 직원의 관계가 사법상 근로관계라면 이 사건 해임처분은 해고에 해당한다.
이 사건 해임처분은 아래와 같은 이유로 무효이다.
피고는 원고에게 이 사건 해임처분을 하면서 구체적 해고사유를 서면으로 통지하지 않았으므로 근로기준법 제27조를 위반하였다.
원고가의 개인정보, 피고의 I 아이디, 비밀번호, 원고가 상담한 학생들의 이름, 주소, 상담내용이에게 알려지게 한 것 이외의 징계사유는 인정되지 않고, 인정되는 징계사유에 비해 해임의 징계처분은 과중하여 징계재량권 일탈·남용에 해당한다.
따라서 이 사건 해임처분은 무효이고, 피고는 원고에게 해고기간 동안의 임금 25,577,400원[= {(월 연봉액 2,078,800원 + 직급보조비 125,000원 + 정액급식비 130,000원 + 교통보조비 120,000원) × 10개월(2018. 3.부터 2018. 12.까지)} + 추석명절휴가비 1,039,400원] 및 이에 대하여 2019. 1. 1.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
관계 규정
별지 기재와 같다(인정근거: 갑 제17, 18호증, 을 제34호증의 각 기재)
이 사건 소 중 주위적 청구 부분의 적법 여부에 관한 판단
구 '지방자치단체의 출자·출연 기관의 운영에 관한 법률'(2017. 7. 26. 법률 제14839호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 지방출자출연법'이라 한다) 제5조 본문에 의하면 행정자치부장관은 매 회계연도 개시 후 1개월 이내에 주무기관의 장과 지방자치단체의 장과 협의하여 같은 법 제2조에 따라 위 법의 적용 대상이 되는 출자·출연 기관을 새로 지정하거나, 지정을 해제하거나, 변경하여 지정하고 고시한다. 피고는 '2015년도 지방자치단체 출자·출연 기관 지정·고시'(2015. 1. 30. 행정자치부고시 제2015-6호)에 의해 구 지방출자출연법 제2조에 따른 출연기관으로 고시되었다.
구 지방출자출연법 제4조 제3항에 의하면 출자·출연 기관과 관련한 설립 목적(제1호), 주요 업무와 사업(제2호), 출자 또는 출연의 근거와 방법(제3호), 그 밖의 기관의 운영 등에 관한 기본적인 사항(제4호)은 해당 지방자치단체의 조례로 정하고, 설립 및 운영 조례'(2014. 12. 19. 경기도평택시조례 제1236호로 제정된 것, 이하 '이 사건 조례'라 한다) 제2조 제1항에 의하면 민법 제32조에 따른 재단법인으로 피고를 설립한다.
따라서 피고는 구 지방출자출연법과 이 사건 조례에 의해 평택시가 출연하여 설립된 재단법인이고, 구 지방출자출연법 제34조에 의하면 출자·출연 기관의 임직원으로서 공무원이 아닌 사람은 형법 제129조부터 제132조까지의 규정을 적용할 때에는 공무원으로 간주되기는 하나, 그와 같은 사정만으로 피고 직원의 근무관계가 공법관계이고 그 임면이 행정행위라는 결론이 나오는 것은 아니고 법률의 규정에 따라 공법관계인지 또는 사법관계일지가 결정된다(대법원 1978. 4. 25. 선고 78다414 판결 참조).
살피건대, 아래 사정을 종합하면 피고 직원의 근무관계는 사법관계에 속한다고 봄이 타당하다(대법원 1987. 12. 8. 선고 87누884 판결, 대법원 1989. 9. 12. 선고 89누2103 판결, 대법원 1993. 7. 13. 선고 92다47564 판결 각 참조).
피고의 직원의 임면권자는 행정기관의 장이 아니라 피고의 이사장이고(이 사건 조례 제7조 제1항), 피고의 직원은 국가나 지방자치단체가 아니라 민법상의 재단법인인 피고로부터 보수를 지급받다.
지방공무원법은 제60조 본문에서 "공무원은 형의 선고·징계 또는 이 법에서 정하는 사유가 아니면 본인의 의사에 반하여 휴직·강임 또는 면직을 당하지 아니한다."라고 하여 신분보장에 관한 규정을 두고 있으나, 이 사건 조례 제7조 제2항은 "재단의 조직, 정원, 보수, 직원의 복무 및 신분보장에 관한 사항은 정관으로 정한다."라고 규정하고 있고, 피고의 정관에는 직원의 신분보장에 관한 별다른 규정이 없다(피고의 인사관리규정 제17조는 제목이 "신분보장"으로 되어 있으나 2011. 6. 20. 삭제되었다).
피고의 직원은 공무원과 마찬가지로 직장이탈 금지(복무규정 제4조. 지방공무원법 제50조에 상응한다), 친절·공정의 의무(복무규정 제5조. 지방공무원법 제51조에 상응한다), 기밀엄수의무(복무규정 제6조. 지방공무원법 제52조에 상응한다), 청렴의무(복무규정 제7조. 지방공무원법 제53조에 상응한다), 품위유지의무(복무규정 제8조. 지방공무원법 제55조에 상응한다), 집단행위 금지의무(복무규정 제9조. 지방공무원법 제58조에 상응한다) 등을 부담하나, 공무원과 달리 일반적인 영리업무 및 겸직이 금지(지방공무원법 제56조)되어 있지 않고(복무규정 제9조는 제목이 "겸직금지"라고 되어 있으나 그 내용은 집단행위의 금지에 관한 것이다) 정치운동이 금지(지방공무원법 제57조)되지 않는다.
지방자치단체의 공무원(이하 '공무원'이라 한다)의 보수는 지방공무원법 제44조, 제45조 등에 규정되어 있으나, 구 지방출자출연법 제14조 제1항은 "출자·출연 기관 임직원의 보수는 해당 기관의 경영성과가 반영될 수 있도록 하여야 하며, 예산의 범위에서 법령과 해당 기관의 정관 또는 내부규정에 명시된 지급근거에 따라 집행하여야 한다."라고 규정하고 있고, 이에 따라 피고는 직원의 보수에 관하여 별도의 보수규정을 두고 있다.
피고의 직원은 퇴직 시 피고의 보수규정 제5장의 규정에 따라 퇴직금을 지급받는바, 공무원이 퇴직 시 공무원연금법에 따른 퇴직급여와 퇴직수당을 지급받는 것(공무원연금법 제28조)과 다르다.
따라서 이 사건 해임처분은 항고소송의 대상이 되는 행정처분이 아니고 사법상의 법률행위이므로, 이 사건 해임처분이 행정처분임을 전제로 그 취소를 구하는 이 사건 소 중 주위적 청구 부분은 부적법하다.
예비적 청구에 관한 판단
이 사건 해임처분의 법적 성격
근로계약의 종료사유 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미하는바(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결), 이 사건 해임처분은 근로자인 원고와의 근로계약관계를 종료시키고자 하는 사용자인 피고의 일방적 의사표시이므로, 근로기준법상의 '해고'에 해당한다.
절차적 하자 유무
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결).
앞서 본 것과 같이 피고가 2018. 3. 9. 원고에게 이 사건 해임처분을 하면서 첨부한 징계의결서의 사본에는 원고에 대한 해임사유가 "개인정보보호법 및 피고의 복무규정 제6조(기밀엄수의무) 위반"이라고 기재되어 있을 뿐 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용이 전혀 기재되어 있지 않고, 피고가 2018. 3. 5. 원고에게 보낸 인사(징계)위원회 출석통보서에도 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용이 전혀 기재되어 있지 않다. 나아가 원고가 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 알고 있었다고 하더라도 그와 같은 사정만으로 강행법규인 근로기준법 제27조를 위반한 이 사건 해임처분의 절차적 하자가 치유된다고 볼 수 없다.
따라서 이 사건 해임처분은 위와 같은 절차적 하자로 인해 무효이다.
실체적 하자 유무
징계사유의 인정 여부
징계사유의 특정
피고는 이 사건 해임처분의 사유로 원고의 '성실의무위반'과 '개인정보유출 및 기밀누설'을 주장하는 바, 피고가 주장하는 원고의 성실의무위반의 구체적 내용은 아래와 같다.
근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다(대법원 1997. 3. 14. 선고 95누16684 판결).
앞서 본 것과 같이 이 사건 해임처분에 첨부된 징계의결서의 사본에는 징계사유로 "개인정보보호법 및 피고의 복무규정 제6조(기밀엄수의무) 위반"만이 기재되어 있고, 을 제22호증의 기재에 의하면 2018. 5. 2. 개최된 피고의 소청심사위원회에서 "본인의 해임사유를 아는지?"라는 소청심사위원의 질문에 원고가 "알고 있음. 정관에 의한 개인정보법, 재단 복무규정 제6조 기밀엄수의무위반으로 징계양정에 의해서 해임을 받은 것으로 알고 있음"이라고 답변한 사실이 인정된다.
이에 의하면 2018. 3. 7. 개최된 원고에 대한 인사(징계)위원회에서는 '개인정보유출 및 기밀누설'만을 징계사유로 삼은 것으로 보이고, 달리 피고가 주장하는 원고의 성실의무위반을 징계사유로 삼은 사실을 인정할 증거가 없으므로[피고가 2018. 3. 5. 원고에게 보낸 인사(징계)위원회 출석통보서에는 "피고의 복무규정 위반관련"이라고 하여 위 징계의결서보다 포괄적으로 기재되어 있으나, 그러한 사실만으로 위 인사(징계)위원회에서 원고의 성실의무위반을 징계사유로 삼은 사실을 인정하기에는 부족하다] 원고의 성실의무위반에 관하여는 더 나아가 판단하지 아니한다[다만 을 제22호증의 기재에 의하면 2018. 5. 2. 개최된 피고의 소청심사위원회에서 소청심사위원이 원고에게 등에 관한 질문은 한 사실이 인정되나, 피고의 인사규정 시행세칙 제42조에 의하면 소청심사위원회는 징계처분, 강임, 휴직, 면직처분 등에 대한 이의가 있어 소청한 사항 등을 심의하므로 소청심사는 징계처분에 대한 재심절차에 해당하는바, 원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 추가된 징계사유에 대한 재심의 기회를 박탈하는 것으로 되어 특별한 사정이 없는 한 허용되지 아니하므로(대법원 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결), 위와 같은 질문에 의해 원고의 성실의무위반이 이 사건 해임처분의 사유로 적법하게 추가되었다고 볼 수도 없다].
원고의 개인정보유출 및 기밀누설 인정 여부
인정사실
원고는 2016. 3. 2. 피고에 입사할 당시 으로 근무하면서 업무상 작성해야 하는 컴퓨터문서 파일의 표 수정 등 편집에 관해의 도움을 받기로 마음먹고, 의 전자우편 아이디 (이하 '이 사건 전자우편'이라 한다)를 함께 사용하면서 위 아이디로 접속하여 원고가 작성한 컴퓨터문서파일을 '내게쓰기' 기능을 이용해 전자우편함에 저장해놓으면이 이를 내려 받아 원고의 부탁대로 편집한 후 다시 '내게쓰기' 기능을 이용해 전자우편함에 저장하여 원고가 이를 내려 받았다.
원고는 2016. 4. 12. 내지 2016. 4. 26.경 피고의 멘토사업과 관련해 멘토교육을 담당할의 강사카드를 이 사건 전자우편으로 보냈다. 위 강사카드에는등이 기재되어 있다.
원고는 2016. 4. 22. 내지 2016. 4. 26.경 피고의 과 관련해 청소년에 관한 각 사전검토서를 이 사건 전자우편으로 보냈다. 위 각 사전검토서에는 위 청소년들의 등이 기재되어 있다.
원고는 2016. 5. 21. 내지 2016. 5. 24.경 원고가 상담했던 청소년 을 이 사건 전자우편으로 보냈다. 위 등에 관한 원고와의 대화내용을 기록한 것이다.
원고는 원고가 상담한 청소년의 모친을 상대로 한 를 이 사건 전자우편으로 보냈다. 위등의 문장의 빈 뒷부분을 위 청소년의 모친이 채워 넣은 것이다.
피고는 S에서 제공하는 대량 문자메시지 발송서비스인 I을 사용하는데, 원고는 으로 하여금 원고를 대신해 원고의 업무와 관련된 문자메시지를 보내도록 하기 위해 에게 피고의 I를 알려주었다.
원고는 에게 "라는 내용의 W 문자메시지를 보내 원고를 대신하여 온라인 직무연수 강의를 시청해줄 것을 부탁하였다.
은 '청소년복지 지원법' 제9조에 규정된 의 줄임말인데, 의 인터넷 홈페이지 주소는 )이고, 의 인터넷 홈페이지 주소는 )이다. 원고가 수강해야 하는 온라인 직무연수는 에서에서 운영하는 의 인터넷 홈페이지인 )에 접속하여 사용자 아이디와 비밀번호를 입력하여 로그인한 후 강의를 시청할 수 있는데, 사이트는 직접 접속할 수도 있으나 사이트나 에 접속한 후 링크를 통해 접속할 수도 있다. 사이트에 접속하면 좌측에 배너중 가 있는데, 이를 누르면 사이트로 연결되고, 에 접속하면 하단에 배너 중 "직무·전문연수 일정"이 있는데, 이를 누르면 사이트로 연결된다. 사이트의 아이디, 비밀번호와 사이트의 아이디, 비밀번호는 동일하게 설정할 수도 있고 다르게 설정할 수도 있는데, 원고는 위 두 사이트의 아이디를 모두 로 설정하였다. 사이트에 접속하면 아이디, 비밀번호 입력화면이 나타나고, 이를 입력해서 로그인해야 배너 등을 볼 수 있다.
사이트에 접속하여 원고의 아이디, 비밀번호를 입력하여 로그인하면 피고의 의 인적사항, 상담내용을 볼 수 있다.
다툼 없는 사실, 갑 제12호증의 1, 갑 제24 내지 26호증, 을 제2, 3호증, 을 제4호증의 1, 2, 을 제5호증의 1, 2, 을 제6호증의 1 내지 6, 을 제8호증의 1, 2, 을 제9호증의 1, 2, 을 제14호증의 1 내지 5, 을 제15호증의 1 내지 3, 을 제20호증의 1, 2, 을 제21호증, 을 제35호증의 1 내지 8, 을 제36호증의 1 내지 5의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지
판단
원고가 의 강사카드, 에 관한 각 , 원고가 상담한 청소년의 모친을 상대로 한 를 각 이 사건 전자우편으로 보낸 행위, 원고가에게 피고의 I 아이디, 비밀번호를 알려준 행위는 정보주체의 동의를 받지 않고 개인정보를 제3자에게 제공하였거나 원고가 직무상 취득한 기밀사항을 누설한 행위로서 복무규정 제6조, 피고의 인사관리규정 제16조 제1항 제1호에 따라 징계사유에 해당한다.
원고가에게 원고의 사이트 접속 아이디, 비밀번호를 알려준 사실이 있는지 살펴본다.
원고가에게 W 문자메시지로 보낸 아이디 , 비밀번호 에 관해 원고는 원고의 사이트 아이디, 비밀번호일 뿐 원고의 사이트 아이디, 비밀번호는 아니라고 주장하는 반면, 피고는 원고의 사이트 아이디, 비밀번호이면서 원고의 사이트 아이디, 비밀번호이기도 하다고(다시 말해 원고가 위 두 사이트의 아이디, 비밀번호를 동일하게 설정하였다고) 주장한다.
원고가 에게 보낸 W 문자메시지를 보면 사이트의 인터넷 주소를 알려주고 있기는 하나, ① 라고 기재한바, 으로 칭하였다고 보기 어려운 점, ② 사이트에 접속하려면 하단의 배너를 눌러야 하고, 에 접속하려면 좌측의 배너를 눌러야하는데, 원고는 위 문자메시지에 라고 기재한 점, ③ 원고는 사이트와 사이트의 아이디를 모두 "로 설정한 점, ④ 사이트는 X 등의 검색포털에서 찾을 수 없고 인터넷 주소창에 직접 주소를 입력하는 방식으로 접속해야 하기는 하나, 원고가 에게 위 문자메시지를 보내기 전에 사이트의 인터넷 주소를 알려주었을 가능성이 있는 점을 종합하면, 피고의 주장과 같이 원고는 사이트와 사이트의 아이디, 비밀번호를 동일하게 설정하였고, 에게 위 문자메시지를 통해 그 아이디, 비밀번호를 알려준 것으로 봄이 타당하다.
따라서 은 원고의 사이트 아이디, 비밀번호를 통해 위 사이트에 로그인하여 피고의 의 인적사항, 상담내용을 볼 수 있었던바, 원고가 에게 위 아이디, 비밀번호를 알려준 것은 정보주체의 동의를 받지 않고 개인정보를 제3자에게 제공하였거나 원고가 직무상 취득한 기밀사항을 누설한 행위로서 복무규정 제6조, 피고의 인사관리규정 제16조 제1항 제1호에 따라 징계사유에 해당한다.
징계양정의 적정 여부
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 그 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결).
살피건대, 아래 사정을 종합하면 원고에 대하여 인정되는 앞서와 같은 징계사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없다.
원고는 으로부터 컴퓨터문서파일 편집에 관한 도움을 받기 위해에게 정보주체의 동의를 받지 않고 개인정보를 제공하거나 원고가 직무상 취득한 기밀사항을 누설한 것이고, 이 그와 같은 개인정보나 기밀사항을 타인에게 제공하거나 누설한 사실은 없는 것으로 보인다.
또한 이 원고의 사이트 아이디, 비밀번호를 통해 위 사이트에 로그인하여 피고의 의 인적사항, 상담내용을 볼 수 있었기는 하나, 이 실제로 위 의 인적사항, 상담내용을 보았거나 본 내용을 타인에게 제공하거나 누설한 사실을 인정할 증거는 없다.
피고의 인사규정 시행세칙 [별표2-1] 징계양정에 관한 개별기준에서는 직무와 관련하여 알게 된 비밀누설에 관해 '중요 비밀누설·유출'의 징계기준을 '해임 이상'으로, '개인정보 부정이용 및 무단유출'의 징계기준을 '정직 이상'으로 각 규정하고 있는데, 위 가)항 기재 사정을 고려해보면 과 관련한 개인정보나 사생활 보호의 중요성을 감안한다 하더라도 원고의 행위가 '중요 비밀누설·유출'에까지 이른다고 보기는 어렵다.
갑 제13호증의 1의 기재에 의하면 원고가 피고의 으로 근무하던 때인 2017. 12.경 위 을 받은 사실이 인정된다.
피고가 이 사건 해임처분에서 징계사유로 삼지 않은 원고의 성실의무위반에 관해 살피건대, 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 비위사실도 징계양정에 있어서의 참작자료가 될 수 있으나, 단체협약이나 회사의 취업규칙 등의 징계규정에서 근로자에 대한 징계를 징계위원회의 의결을 거쳐 행하도록 규정하고 있는 경우에 그 징계처분의 당부는 징계위원회에서 징계양정의 사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고 징계위원회에서 거론되지 아니한 사유를 포함시켜 징계처분의 당부를 판단할 수 없는바(대법원 2006. 6. 15. 선고 2005두8047 판결), 피고의 인사관리규정 제16조 제1항에 의하면 직원에 대한 징계는 인사위원회의 의결을 거쳐 하도록 되어 있고, 2018. 3. 7. 개최된 원고에 대한 인사(징계)위원회에서 성실의무위반이 징계사유로 거론된 사실을 인정할 증거가 없으므로, 피고가 주장하는 원고의 성실의무위반을 포함하여 이 사건 해임처분의 징계양정의 적정 여부를 판단할 수는 없다.
소결론
따라서 이 사건 해임처분은 근로기준법 제23조 제1항에 규정된 '정당한 이유'가 존재하지 아니하는 실체적 하자가 있어 이 점에서도 무효이다.
임금지급청구에 관한 판단
사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는바, 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결).
갑 제22호증의 1 내지 12, 갑 제23호증의 각 기재에 의하면 ① 이 사건 해임처분 당시 원고가 피고로부터 급여로 매달 을 지급받고 있었던 사실, ② 피고의 보수규정에 으로 규정되어 있는 사실이 인정된다.
따라서 피고는 원고에게 원고가 구하는 바에 따라 2018. 3.부터 2018. 12.까지의 임금상당액인 위 를 지급할 의무가 있다(피고는 는 근로의 대가가 아니고 통상임금의 요건 중 고정성도 인정되지 않으며 피고의 보수규정 제19조 제9항에도 재직 중인 직원에게만 지급하도록 되어 있으므로 제외되어야 한다고 주장하나, 는 피고의 직원들에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관해 피고의 보수규정에 의해 피고에게 지급의무가 지워져 있으므로 근로의 대가인 임금에 해당하고, 사용자가 근로자에게 지급해야 할 부당해고기간 동안의 소급임금이 통상임금에 국한되지 않음은 앞서 본 것과 같으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다).
피고가 원고에게 지급해야 할 임금은 2018. 3. 1.부터(이 사건 해임처분일은 2018. 3. 9.이나, 피고가 원고에게 2018. 3. 1.부터 2018. 3. 9.까지의 급여를 지급하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다) 원고가 구하는 바에 따라 2018. 12. 31.까지 이므로, 피고는 원고에게 임금 ] 및 이에 대한 그 지급기일음날 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2019. 1. 1.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 이 사건 소 중 주위적 청구 부분은 부적법하므로 각하하고, 원고의 예비적 청구는 이유 있으므로 인용한다.
판사 김정민(재판장) 지창구 최윤영
각주1) 관계 규정
각주2) 을 제22호증 6쪽에는 "기밀업무위반"이라고 기재되어 있으나, 오기로 보인다.
사건정보
수원지방법원
판결
사건
2018구합67528
판결선고
2019. 5. 16.
수원지방법원
제2행정부
판결
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.