수원지방법원 2020. 10. 8. 선고 2019나62963 판결

피고 회사는 안성시 C를 본점 소재지로 하여 자동차 부품(디젤 기관용 연료 분사 장치) 제조·판매 등을 목적으로 설립된 회사인데, 원고(1970년생 남자)는 1996. 7. 15. 피고 회사에 사무직(상근, 주 40시간 근로) 근로자로 입사하여 현재까지 근무해오고 있다. 원고는 2011. 9. 1.에 2급(과장), 2018. 7. 2.에 1급(차장)으로 승진하였다. 원고는 입사 후 2010. 1. 9.까지는 영업팀 사원으로서 거래업체 담당 업무를, 2010. 1. 10.부터 2012. 5. 13.까지는 NZ제조팀에서 그 제조 관리 업무를, 2012. 5. 14.부터 현재까지는 구매팀, 품질보증팀에서 외주업체와의 협력 업무, 품질검사 업무, 완제품 및 자재관리 등의 업무를 담당하였다.

피고 회사에는 2017. 1. 25.부터 2018. 4. 17.까지 전 근로자(상시근로자 350명 내지 378명 내외)의 절반 이상이 조합원으로 가입한 노동조합(D 지회(이하 ‘노동조합’ 또는 ‘노조’라 한다)만이 존재하였는데, 2001. 9. 18. 피고 회사와 노동조합이 체결한 단체협약상 2급 이상인 직원은 노동조합에 가입할 수 없도록 규정하였고, 이후에 체결된 단체협약도 동일하다(다만, 2019. 2. 25. 이후 원고 등 소수의 인원이 가입한 기술사무직 노조가 기존 노조와 별도로 조직되었다).

피고 회사는 2016년 이전부터 이미 상당 기간 거의 매년 적자상태가 이어져 왔고, 그 대표자 E이 피고 회사의 경영권을 인수하여 대표이사에 취임한 2016. 8. 26. 이후에도 그 상황이 계속되어, 2012년부터 2016년에 이르기까지 매 회계연도 당기순익이 마이너스 31억 원 내지 79억 원에 이르렀으며, 2018 회계연도에는 당기순손실이 약 104억 원에 이르렀다. 이에 따라 피고 회사는 파산신청을 고려하기도 하였고, 그 대표자가 임금 체불로 인해 형사처벌을 받기도 하였다.

피고 회사 취업규칙의 일부인 피고 회사의 급여규정(1997. 4. 19. 이후 시행. 노조원과 비노조원별로 달리 정하지 않고 있다)에는, 전 근로자에 대한 급여는 기본급과 제수당, 상여금, 임시로 지급하는 금품으로 하고, 매월의 급여는 매월 1일부터 말일까지의 것을 매월 25일에 지급하며, 지급기준일까지 근무한 모든 사원에 대하여 지급률과 지급시기를 별도로 정하는 바에 따라 상여금을 지급하도록 규정되어 있다(2015. 10. 27.자 단체협약서 제34조는 임금으로 기본급, 제수당, 상여금, 복지후생비, 기타 임시로 지급되는 금품을 지급한다고 규정하고 있다).

피고 회사와 노동조합은 2015. 10. 27.자 단체협약으로, 그 노조원들에게 연간 상여금으로 기준임금의 700%를 7회(① 설날에 100%, ② 매년 3. 10.에 100%, ③ 회사 창립기념일에 100%, ④ 하계휴가 시기에 100%, ⑤ 추석에 100%, ⑥ 매년 10월에 50%, ⑦ 매년 연말에 150%)에 걸쳐 지급하기로 약정하여 이후 이를 시행하였고, 원고와 같이 노조원 가입자격이 없는 근로자에 대해서도 이에 준하여 동일하게 상여금을 지급하였다.

한편, 피고 회사와 노동조합은 다시 2018. 3. 8. 아래와 같은 내용의 노사합의를 하고 그 합의서(을 제2호증)를 작성하였고, 이에 따라 피고 회사는 2018. 3. 12.과 2018. 3. 23.경 ‘노사합의사항 관련 전직원 동의서 제출’이라는 제목의 문서(업무시행서)를 기안하여 각 부서와 원고 등 전 근로자에게 이를 송부, 공람하게 하고, 노조원과 비노조원 모두를 상대로 “본인은 회사의 생존과 고용안정을 위해 경영위기 극복을 위한 자구방안의 일환으로 2018년 3월 8일 노사가 합의한 인건비(2017년 연말상여금 포함) 및 복리후생비 잠정반납에 대해 아래의 서명으로 동의합니다”라는 내용의 ‘임금반납동의서’를 징구하였는데, 대부분의 직원들이 이에 동의하고 동의서를 제출하였으나(관리직 사원의 경우에도 약 77%가 동의서를 제출하였다) 원고는 이를 거부하였다.

피고 회사와 노동조합은 2018. 4. 17., ① 대표이사는 파산신청을 철회하고, 경영 정상화를 위해 임금 전액을 반납하며, 경영 투명성 제고를 위해 매월 노조와 경영에 관한 합의를 하고, ② 노사협의로 세부계획을 수립해 2018. 4.부터 전 공장(일부 라인 제외)의 휴업을 실시하며, ③ 매월 정액임금인 ‘한계임금’을 정해 전 임직원에게 이를 지급한 후 회사의 수익 중 차액 발생 시 직원별 급여 수령 비율에 준해 추가 지급하기로 한다는 등의 후속합의를 하고, 그 합의서(을 제10호증)를 작성하였다.

위 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1 내지 7, 9 내지 12호증, 을 제1 내지 14, 19, 20 내지 25호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 이를 포함)와 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있고, 이에 방해가 되는 증거가 없다.

당사자들의 주장

원고가 이 사건 청구원인으로, 정상적인 경우라면 지급 받을 수 있는 임금 가운데 ① 2017년 연말 상여금 2,312,250원, ② 2018. 3. 임금 1,620,330원, ③ 2018. 3. 상여금 3,083,000원, ④ 2018. 4. 임금 1,326,550원, ⑤ 2018. 5. 임금 1,389,450원, ⑥ 2018. 5. 상여금(회사 창립기념일 상여금으로 보인다) 3,083,000원, ⑦ 2018. 6. 임금 1,398,450원 합계 14,222,030원을 지급받지 못하였다고 주장함에 대하여, 피고는 이를 다투지 않는다(다만, 그 지연손해금률에 대해서는 뒤에서 보는 바와 같이 연 6%가 아닌 연 5%가 적용되어야 한다고 다툰다). 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고 회사는 원고에게 위 금액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

다만, 피고는 이에 대하여 아래와 같이 노사합의(단체협약)와 취업규칙 변경을 통하여 그 지급의무가 소멸하였다고 주장하므로 이에 대하여 본다.

2017. 1. 25.자와 2018. 3. 8.자 및 2018. 4. 17.자 노사합의의 효력

피고는, ① 2017. 1. 25.자 노사합의로, 2017년 연말(12월) 및 2018년 설과 3월에 지급 받을 상여금 중 각 절반을 포기하는 한편 2017년 연말 상여금 중 나머지(75%)의 지급 시기를 2018. 3.로 유예하기로 하였는데, 2018. 3. 8.자 노사합의에서 다시 2018년 설날(2월) 상여금을 정상적으로 지급 받는 대신 그 지급 시기를 2018. 3.로 유예하였던 2017년 연말 상여금(감축된 75%)을 포기하기로 하였으며, ② 2018. 3. 8.자 노사 합의로, 인건비(급여와 상여금)와 복리후생비를 잠정 반납(포기)하고, 매출액에서 기본상거래 비용과 퇴직연금 일부 적립금을 우선적으로 충당한 후 2018년 회계결산 후 그 차액이 있을 경우 손익 및 자금을 고려해 위와 같이 잠정 반납한 인건비(급여)와 복리 후생비, 인건비(상여금)을 3내지 5순위로 그 우선순위에 따라 보전하되, 보전하지 못한 잔여 인건비와 복리후생비는 삭감, 지급하지 않기로 합의하였는데, 2019. 3. 27.경에 이루어진 2018년 회계결산 결과 적자로 인해 2018. 3. 이후 그해 6.까지 지급할 임금, 상여금은 전혀 보전이 되지 않아 모두 소멸하였으며, ③ 2018. 4. 17.자 노사합의로, 매월 정액임금인 ‘한계임금’을 정해 전 임직원에게 이를 지급한 후 차액 발생 시 직원별 급여 수령 비율에 준해 추가 지급하기로 합의하였는데, 이후 차액이 발생하지 않았으므로 원고가 ‘한계임금’으로 이미 지급 받은 금액을 초과한 부분의 임금을 청구할 수는 없다는 취지로 주장한다.

그러므로 보건대, 위 2017. 1. 25.자와 2018. 3. 8.자 및 2018. 4. 17.자 이 사건 각 노사합의는 그 체결 당사자와 내용, 약정의 형식 등에 비추어 ‘노동조합 및 노동관계조정법’에서 정한 단체협약에 해당한다.

단체협약은 근로조건 기타 근로자에 대한 대우의 기준에 관한 부분인 규범적 부분, 집단적 노사관계와 관련하여 단체협약 당사자 상호 간의 권리‧의무에 관한 부분인 채무적 부분, 집단적 노사관계를 규율할 제도에 관한 부분인 제도적 부분으로 구분할 수 있는바, 채무적 부분은 단체협약의 당사자인 노동조합과 사용자 또는 사용자 단체 사이의 채권채무관계를 규율함에 반하여, 규범적 부분은 조합원들의 근로관계를 직접 규율한다. 그러므로 단체협약은 노동조합원이 아닌 근로자에게는 직접 적용되지 않으나, 노동조합법 제35조는 ‘하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.’라고 규정하고 있으므로, 이에 해당하는 경우 단체협약은 노조원이 아닌 근로자에게도 적용된다.

한편, 위와 같이 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며(대법원 1997. 10. 28. 선고 96다13415 판결, 2003. 6. 27. 선고 2002다23611 판결 등 참조), 당해 단체협약의 내용을 기준으로 ‘하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 근로자 반수 이상’과 근로조건이 동일하여, 비노조원들에게도 그 단체협약이 정한 근로조건을 적용함이 필요하고도 타당한 경우여야 한다.

그런데 위에서 본 이 사건 각 단체협약은 그 적용범위를 명시하고 있지는 않으나 묵시적으로 전 근로자를 대상으로 하고 있고, 또 그 내용은 절박한 경영난에 처한 피고 회사의 처지를 타개하고 경영압박과 파산을 피하기 위하여 일률적으로 상여금 등 임금을 감면하거나 그 지급시기를 유예하는 내용으로서, 그 내용상 각 근로자의 직무내용이나 직위, 직종을 구별하지 않고 전 근로자에게 일률적으로 적용하더라도 아무런 문제가 없으며, 오히려 이를 전 근로자에게 적용하여야만 이들 단체협약에서 목표로 하는 피고 회사의 경영난 타개와 사업장의 유지, 존속을 도모할 수 있다. 그러므로 위에서 본 이 사건 각 단체협약은, 관리직으로서 피고 회사와 노동조합의 기존 단체협약이나 노동조합 규약상 노조원이 될 수 없는 원고에 대해서도 위 법규정에 의하여 확대적용된다고 봄이 타당하다.

더욱이 경영난에 처한 회사를 살리는 데에는 기본적으로 노조원이나 비노조원의 구별이 있을 수 없고, 경영난에 처해 존폐위기에 있는 회사를 살리기 위하여 근로자의 대부분을 차지하는 노조원(생산직 근로자)이 단체협약을 통하여 임금 지급시기를 유예하고 이를 감면하는 데에 동의하였는데, 그보다 근로조건이 낫고 누구보다도 회사를 살리는 데에 앞장서야 할 고위 관리직 종사자인 원고가 이를 외면하고 본래 예정된 임금의 전액 지급을 요구하는 것은 민법 제103조가 규정하는 사회질서나 공평의 원리에도 반하여 허용될 수 없다(비록 원고가 임금 지급을 요구하는 것이 민법 제103조가 예정한 법률행위는 아니지만, 이는 민법 제2조와 함께 권리의 행사 등 모든 사법관계를 규율하는 지침이라고 할 수 있다).

취업규칙의 변경 및 그 정당성 여부

피고는, 위 2018. 3. 8.자 노사합의는 원고 등 근로자들에 대한 관계에서 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는데, 그 불이익한 변경에 위와 같이 대다수의 근로자가 동의하였으므로, 위 2018. 3. 8.자 노사합의가 원고에게 위 법률 제35조에 의해 확대적용되지 않더라도, 그에 따른 효력이 있다는 취지의 주장을 한다.

그러므로 보건대, 근로기준법 제93조 소정의 취업규칙은, 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업이나 사업장의 근로자들에게 공통적으로 적용될 근로조건에 관한 사항을 정한 준칙을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 1994. 5. 10. 선고 93다30181 판결, 1997. 11. 28. 선고 97다23877 판결, 1997. 11. 28. 선고 97다24511 판결, 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결 등 참조).

또한, 근로기준법은 취업규칙의 작성 및 변경에 관하여 행정관청에의 신고의무, 노동조합 또는 근로자대표자의 의견청취의무, 취업규칙의 게시 또는 비치에 의한 주지의무를 정하고 있지만, 이러한 규정들은 단속법규에 불과할 뿐 효력규정이라고는 볼 수 없으므로, 사용자가 이러한 규정들을 준수하지 않았다고 하더라도 그로 인하여 바로 취업규칙의 작성 또는 변경이 무효로 되는 것은 아니며(대법원 2004. 2. 27. 선고 2001다28596 판결), 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 협정(합의)을 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 성립하는 것(대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27436 판결, 2005. 3. 11. 선고 2003다44691 판결 등 참조)인 반면, 취업규칙은 사용자가 일방적으로 정하거나 변경하는 것으로서 사용자가 취업규칙의 제정이나 변경을 문서로 하지 않은 경우에도 유효하다.

그런데 위와 같이 당초 비노조원이었던 원고 등 관리직 근로자들에 대해서는, 상여금은 노동조합과의 단체협약과 임금협정에 준하여 지급하고 다른 임금은 피고 자신이 별도로 정한 액수를 지급해 왔는바, 이와 같이 피고 회사가 상여금과 임금에 관하여 정한 사항은 비록 그에 관한 문서가 없더라도 이는 취업규칙에 해당하며, 위와 같이 피고 회사가 2018. 3. 12.과 2018. 3. 23.경 원고 등 전 근로자들에게 2018. 3. 8.자 노사합의 내용을 알리면서 그 내용에 동의한다는 취지의 임금반납동의서를 제출하도록 하는 내용의 문서를 기안하여 시행한 것은 기존의 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것에 해당한다고 볼 수 있다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2001다28596 판결 참조).

그러나 위와 같이 2018. 3. 8.자 노사합의는 인건비(급여와 상여금)와 복리후생비를 2018년 회계결산 시까지 잠정적으로 반납(포기)하고, 매출액에서 기본 상거래 비용 등을 우선적으로 충당한 후 2018년 회계결산 결과 그 차액이 있을 경우에 한해 잠정 반납한 급여와 복리후생비, 상여금을 우선순위에 따라 보전하되, 보전하지 못한 잔여인건비와 복리후생비는 근로자들이 포기하고 피고 회사는 이를 지급하지 않기로 한다는 내용인바, 이와 같이 이미 정해진 임금의 지급시기를 유예하거나 임금을 감액하는 것은 근로조건의 불이익한 변경으로서 법정 요건을 갖춘 경우 취업규칙의 변경으로서 유효하나, 회계결산 결과 임금을 지급할 돈이 없을 경우 지급 유예된 임금을 사용자가 지급하지 않는다는 것은 결국 사용자의 임의와 그 사정에 따라 근로자에게 임금을 지급하지 않는다는 것으로서, 강행법규인 근로기준법에 반하여 허용할 수 없다. 따라서 위 취업규칙의 변경으로서 임금의 지급유예나 감액은 유효하나, 이를 초과한 부분(상여금을 제외한 임금의 전액 포기, 부지급)은 효력이 없다.

소결론

2017년 연말 상여금

위와 같이 2017. 1. 25.자 노사합의로, 2017년 연말(12월) 상여금 중 절반을 근로자들이 포기하고, 나머지(75%)의 지급 시기를 2018. 3.로 유예하기로 하였고, 이는 원고에게도 유효하므로 원고는 그 기준임금의 75% 상당액을 상여금으로 받을 수 있다.

이에 대하여 피고는, 2018. 3. 8.자 노사합의에서 2018년 2월의 설날 상여금을 정상 지급하는 대신 그 지급 시기를 2018. 3.로 유예하였던 2017년 연말 상여금을 포기하기로 합의하였다고 주장하는바, 설사 단체협약을 통해 그러한 합의가 있었더라도, 이는 이미 발생한 임금청구권을 사후적으로 포기하는 내용으로서 근로자 개개인의 동의가 없는 한 이로써 근로자에게 대항할 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결 참조). 고로 이에 반하는 주장은 이유 없다.

그러므로 피고 회사는 원고에게 앞서 본 2017년 연말 상여금 2,312,250원 중 절반인 1,156,125원과 이에 대하여 유예된 이행기가 경과한 2018. 4. 1.부터 피고가 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2020. 10. 8.까지는 상법이 정한 연 6%(이는 보조적 상행위로 인한 채무이므로 상법이 적용되어야 한다. 대법원 2020. 2. 27. 선고 2016다276672 판결 등 참조), 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 ‘소송촉진 등에 관한 특례법’에 의한 연 12%의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2018. 3. 이후의 임금과 상여금 청구

이에 대해서는 위와 같이 2018. 3. 8.자 노사합의로, 2018년 회계결산 완료 시까지 잠정 반납(포기)하고, 매출액에서 기본 상거래 비용과 퇴직연금 일부 적립금을 우선적으로 충당하는 등 2018년 회계결산 후 그 차액이 있을 경우 손익 및 자금을 고려해 잠정 반납한 인건비를 보전하되, 보전하지 못한 잔여 인건비와 복리후생비는 해당 회계연도에서 삭감, 지급하지 않기로 합의하였는데, 2018년 회계결산 결과 이를 보전할 만큼 수익이 발생하였다는 증거가 없고(원고 주장대로 피고 회사가 판결에 따른 돈을 지급한 일이 있다는 것만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 변론 전체의 취지에 의하면 오히려 일부 근로자들의 채권 압류, 가압류로 인해 피고 회사의 자금사정이 더욱 어려운 처지에 있음을 알 수 있다), 오히려 적자가 발생하였으며, 또한 2018. 4. 17.자 노사합의로, 매월 정액임금인 ‘한계임금’을 정해 전 임직원에게 이를 지급한 후 차액 발생 시 직원별 급여 수령 비율에 준해 추가 지급하기로 합의하였는데, 차액이 발생하였다는 증거가 없으므로 이 부분 원고 청구는 이유 없다.

또한 상여금의 경우, 피고 회사는 원고 등 관리직 근로자에 대해서는 단체협약과 임금협정에 준하여 이를 지급해왔고(앞서 본 바와 같이 이는 기본임금과 달리 피고 회사가 반드시 무조건적으로 지급할 의무가 있는 것은 아니다), 이러한 피고 회사의 결정은 취업규칙에 해당하는바, 위와 같이 피고 회사가 2018. 3. 8. 노사합의에 즈음하여 그 취업규칙을 변경하여 피고 회사의 결산 결과에 따라 지급하지 않을 수도 있게 변경하였으며, 결산 결과 지급 조건을 갖추지 못하였으므로, 이에 의하더라도 피고 회사는 위 각 상여금을 지급할 의무가 없다.