수원지방법원 2021. 1. 15. 선고 2019나86372 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1 내지 14호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 노사합의는 회사 경영상황을 반영하여 직원들의 임금을 일시적으로 감액할 수 있도록 하는 내용으로서, 피고와 노동조합 사이에 체결되고 쌍방이 서명·날인하였으며, 그 내용 및 목적, 인적 적용 범위 등을 고려하면, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다)에서 정한 단체협약에 해당한다.

원고는, 이 사건 노사합의 또는 이 사건 약정이 자신에게 적용되지 아니함을 전제로 미지급 임금 합계 13,367,941원 및 근로기준법상 지연손해금을 구하고 있다.<1> 이에 대하여 피고는, 미사용 연차수당 1,719,351원에 대한 지급의무는 다투지 아니하나(지연손해금 부분만 다투고 있다), 이 사건 노사합의가 단체협약으로서 노동조합법 제35조<2>에 따라 비조합원인 원고에게도 적용되거나, 이 사건 약정이 취업규칙으로서 일반적 효력이 있음을 이유로 연차수당을 제외한 나머지 월급여, 상여금에 대한 지급의무가 없음을 주장하고 있다.

결국 이 사건의 쟁점은 이 사건 노사합의가 단체협약으로서 원고와 피고 사이의 근로관계를 직접 구속할 수 있는지 여부, 그렇지 않다고 하더라도 피고가 시행하던 임금 관련 취업규칙이 이 사건 약정의 내용과 같이 변경되었는지 여부 및 변경된 취업규칙으로서 원고에 대한 일반적 효력을 인정할 수 있는지 여부가 된다.

사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이고, 다만 단체협약에서 노사간의 상호 협의에 의하여 규약상 노동조합의 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 비록 이러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효라고 볼 수 없다(대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결 등 참조). 또한, 노동조합법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다(대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결, 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 앞서 본 바와 같이 원고는 이 사건 노사합의 당시 1급 관리직 간부로서 이 사건 단체협약 제3조에 따라 조합원의 자격을 가질 수 없었으므로, 설령 피고의 주장과 같이 일부 관리직 근로자가 노동조합에 가입한 사례가 있다거나 원고가 퇴직 직전 노동조합에 실제 가입을 하였다고 하더라도, 조합원의 자격이 없는 원고가 단체협약의 효력이 직접적인 구속력을 갖는 인적 범위에 포섭된다고 볼 수는 없다. 나아가 이 사건 노사합의가 그 목적 달성을 위해서는 관리직이나 일반 사무직 등 직급의 구분 없이 피고 소속 모든 근로자들에게 적용할 필요성이 있고, 그 목적과 체결 경위에 비추어 조합원이 아닌 원고에게도 그 적용이 예상되는 측면이 있다고 하더라도 그러한 사정만으로 원고를 두고 이 사건 노사합의가 직접 구속력을 가지는 노동조합법 제35조에서 정한 '동종의 근로자'라고 볼 수는 없다.

따라서 원고에게는 이 사건 노사합의가 단체협약으로서 일반적 구속력을 가질 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 이유 없다.

취업규칙은 사용자가 근로자집단에게 통일적으로 적용하기 위하여 작성한 기준으로서, 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하며(대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결 등 참조), 사용자가 취업규칙의 제정이나 변경을 문서로 하지 않은 경우에도 유효하다.

앞서 든 증거에 더하여 을 제15호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 피고는 고문, 임원, 일용직 고용형태를 제외한 모든 사원에 대하여 동일한 급여규정을 적용하면서, 관리직 전환 사원에 대하여는 회사 인사규정의 경력환산기준에 따라 급여기준을 정하고, 휴일근무수당, 직책수당에 대하여 별도 지급기준을 정하는 외에는 동일한 기준에 따라 모든 수당을 지급하여 온 사실, ② 상여금에 대하여는 피고의 급여규정에서 그 지급과 지급 시기를 별도로 정하도록 규정하고 있을 뿐이며, 피고와 노동조합의 단체협약에 따라 상여금의 지급 범위와 규모가 정하여져 온 사실, ③ 이 사건 약정은 근로조건 중 임금지급에 관한 내용을 담으면서 월급여와 상여금 등 임금의 지급범위를 기존 급여규정과는 달리 정한 사실(한시적 시행을 예정하였던 것으로 보이기는 하나 그것만으로 취업규칙으로서의 성격을 배제할 수는 없다), ④ 피고가 이 사건 노사합의 내용을 모든 소속 근로자들에게 공지하면서 임금반납동의서 작성을 통해 개별적동의 의사를 확인한 후 관리직 근로자로서 조합원의 자격이 없거나 임금반납동의서를 제출하지 아니한 근로자들에 대하여도 이 사건 약정에 따른 임금을 지급하여 온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 이 사건 약정은 피고 소속 근로자들 모두에게 적용하기 위한 취업규칙으로서 이 사건 노사합의서 외에 비록 그 성립과 시행에 관하여 작성된 문서가 별도로 존재하지 아니하더라도, 전체 근로자들에 대한 주지절차를 거쳐 임금에 관한 조건을 불이익하게 변경한 취업규칙에 해당한다고 봄이 타당하다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2001다28596 판결 등 참조).

취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).

또한, 위와 같은 집단적 동의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙의 변경은 유효하고, 이는 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지이다(대법원 1992. 11. 24. 선고 91다31753 판결 등 참조).

이 사건 노사합의는 피고 소속 근로자들의 과반수 이상으로 조직된 노동조합의 동의에 따라 체결된 단체협약에 해당하고, 이 사건 약정은 위 단체협약의 주된 내용으로 포함되어 있으며, 단체협약의 구속력을 직접 받지 아니하는 관리직 직원들 중의 과반수가 위 노사합의 체결 이후 동의하였던 사실은 앞서 본 바와 같다. 이에 더하여 관련된 근로자들의 일련의 동의과정과 이 사건 약정에 따른 임금지급방안 마련 및 시행경위에 비추어 볼 때 이 사건 약정에 관하여 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 집단적 의사결정에 따른 동의가 있었다고 봄이 타당하다.

나아가 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 약정은 파산에 처한 피고의 경영상태를 정상화함과 동시에 회사의 매출 중 비용을 제외한 수익금을 근로자들의 퇴직연금으로 우선 조성하기 위한 조처로서, 그를 통해 달성하려는 목적이 근로관계 법령에 위반되는 것으로 보이지는 아니하는 점, ② 노동조합은 감액된 일정 급여를 지급받는 등 근로조건의 악화를 감수하는 대신 피고가 파산되는 것을 막고 고용관계를 유지하는 결단을 하였고, 비조합원인 관리직 사원들 대부분도 이에 동의함으로써 이 사건 약정을 통해 달성하려는 피고의 존립 필요성과 경영개선 방안에 대한 공감대가 형성되었던 것으로 보이는 점, ③ 관리직 사원보다 상대적으로 열약한 근로조건에서 근무하는 일반직 사원들에만 근로조건의 불이익한 변경을 감수하도록 하는 것은 이 사건 약정의 취지나 형평의 원칙에 반하는 결과를 초래하고, 앞서 본 이 사건 약정의 목적을 고려하면 원고를 비롯한 비조합원인 근로자들에게도 이를 적용할 필요성이 있는 점, ④ 원고가 구하는 월급여, 상여금이 이 사건 약정 시행 전에 원고와 피고의 개별적 교섭에 따라 피고에게 그 지급의무가 발생한 임금이라고 볼 만한 자료도 없는 점 등에 비추어 보면, 원고에게도 불이익하게 변경된 취업규칙인 이 사건 약정의 효력이 미친다고 봄이 타당하다.

앞서 든 증거들에 더하여 을 제17, 19, 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 피고는 2017. 12월경 결손금이 58억 원 상당이었다가 2018. 12월경에는 전년 대비 결손금이 약 104억 원 상당이 증가한 162억 원에 이르는 등 적자가 급격히 누적된 사실, ② 이 사건 노사합의서에는 이 사건 약정이 적용되는 기간을 "2018. 3. 8.부터 자구노력 합의시점"까지로 정하면서, "자구노력 합의 시기는 2018년도 회계감사(가결산 완료) 이전에 한다"라고 기재되어 있는 사실이 인정되고, 2019. 3월경 이전에 피고와 노동조합과 사이에 별도의 자구노력에 대한 합의가 성립되었다고 볼 만한 자료도 없다(피고는, 2019. 3월경에 2018년도 회계감사를 완료하여 이 사건 약정은 2019. 3월까지 발생한 급여 및 상여금에 대하여도 적용된다고 주장하고, 이에 대하여 원고는 명백히 다투지 아니하였다). 따라서 이 사건 약정에 따라 피고에게 잠정 반납된 원고의 2018. 11월부터 2019. 2월까지 급여, 2018년 연말상여금, 2019년 설상여금은 퇴직연금 적립금에 충당되어야 할 성질의 금원이고, 앞서 본 바와 같이 피고의 적자가 누적됨으로써 근로자들에게 지급할 수 있는 잉여 매출금이 발생하지 않았으므로, 피고의 원고에 대한 위 해당 임금 항목에 대한 지급의무는 소멸되었다고 할 것이다. 한편, 피고가 다투지 아니하는 원고의 미사용 연차수당 1,719,351원은 그 지급의무가 인정된다.

피고는 원고에게 연차수당 1,719,351원 및 이에 대하여 원고의 퇴직일인 2019. 3. 18.로부터 14일이 경과한 2019. 4. 2.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 법원 판결 선고일인 2021. 1. 15.까지는 상법이 정한 연 6%(보조적 상행위에 해당한다), 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법(근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조)이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[지급이 지연되고 있는 임금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 근로기준법상 지연이율을 적용할 수 없으므로(대법원 2017. 7. 11. 선고 2015다54219 판결 등 참조), 위 인정 범위를 초과하는 원고의 지연손해금 청구는 받아들이지 아니하고, 이와 다른 전제에 선 피고의 지연손해금에 관한 주장 역시 받아들이지 아니한다].

그렇다면, 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 이와 결론을 일부 달리한 제1심판결 중 위 인정 금액을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분은 부당하므로 이를 취소하고 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 피고의 나머지 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 윤희찬(재판장) 김선숙 서동민

각주1) 원고는 소장 제출 이후 별도의 준비서면을 제출하지는 아니하였으며, 항소심 변론기일에 모두 불출석하였다.

각주2) 제35조(일반적 구속력) 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.