수원지방법원 2022. 6. 8. 선고 2019나93462 판결

피고는 안성시 C를 본점 소재지로 하여 자동차부품 제조·판매 등을 목적으로 설립된 회사이다. 원고는 1995. 9. 1. 피고에 입사하여 2019. 3. 18. 퇴직한 근로자로서, 적어도 이 사건 무렵인 2018. 1.경부터 퇴직일까지는 피고에서 직급 2급 이상의 관리직 간부로 근무하였다.

피고는 2015. 10. 27. D노동조합 E 지회(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)와 사이에 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)을 체결하였는데, 그 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

피고는 2016년 이전부터 상당 기간 적자상태가 이어져 왔고, 2016년 이후에는 경영악화 상태에 빠지게 되었다. 이에 피고와 이 사건 노동조합은 피고의 경영난을 타개하기 위하여 2017. 1. 25. 연간 상여금 중 절반을 포기하고, 감축된 상여금 중 일부의 지급시기를 유예하는 내용의 아래와 같은 노사합의를 하였다.

피고는 2017. 1. 25.자 노사합의 후에도 경영난이 계속되자 이 사건 노동조합과 사이에 2018. 3. 8. 아래와 같은 내용의 노사합의(이하 ‘이 사건 노사합의’라고 한다)를 하였다.

피고는 2018. 3.경 ‘노사합의사항 관련 전직원 동의서 제출’이라는 업무시행서를 각 부서와 전체 근로자에게 회람시켜, 이 사건 노동조합의 조합원과 비조합원 모두를 상대로 “본인은 회사의 생존과 고용안정을 위해 경영위기 극복을 위한 자구방안의 일환으로 2018. 3. 8. 노사가 합의한 인건비(2017년 연말상여 75% 포함) 및 복리후생비 잠정반납에 대해 아래의 서명으로 동의합니다”라는 내용의 임금반납동의서(이하 ‘이 사건 임금반납동의서’라고 한다)를 작성ㆍ제출할 것을 공지하였다. 이에 비조합원인 관리직 총원 44명 중 34명(약 77%)을 비롯하여 대부분의 직원들은 임금반납동의서를 작성ㆍ제출하였으나, 원고는 이를 제출하지 아니하였다.

피고는 이 사건 노사합의에 따라 2018. 3월경부터 원고를 비롯한 소속 근로자들에게 매월 감액된 정액 임금만을 지급하였고, 이에 따라 원고는 2018. 3월부터 2018. 10월까지 정상적으로 지급받았어야 할 임금 중 합계 27,645,900원(= 2018. 3월 임금 및 상여금 3,914,730원 + 2018. 4월 임금 및 상여금 4,646,200원 + 2018. 5월 임금 및 상여금 4,709,730원 + 2018. 6월 임금 1,487,730원 + 2018. 7월 임금 및 상여금 4,473,300원 + 2018. 8월 임금 1,388,370원 + 2018. 9월 임금 및 상여금 4,559,170원 + 2018. 10월 임금 및 상여금 2,466,670원)을 지급받지 못하였다.

청구원인에 관한 판단

피고의 이 사건 노사합의 관련 항변에 관한 판단

항변의 요지

피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 노사합의로 임금을 잠정 반납(포기)하고, 매출액에서 기본상거래 비용과 퇴직연금 일부 적립금을 우선적으로 충당한 후 2018년 회계결산 후 그 차액이 있을 경우 손익 및 자금을 고려하여 잠정 반납한 인건비(급여)와 복리후생비, 인건비(상여금)를 3 내지 5 순위로 보전하되, 보전하지 못한 잔여 인건비(급여, 상여금)는 지급하지 않기로 합의하였다. 그런데 2018년 회계결산 결과 피고는 2018년에 약 104억 원의 적자를 기록하였고, 그에 따라 잠정 반납된 급여 및 상여금은 모두 소멸하였다.

이 사건 노사합의는 피고의 경영상 위기를 극복하기 위한 목적에서 체결되었고, 일반적이고 정기적인 단체협약이 아닌 전 직원을 대상으로 한 별도의 단체협약이므로, 이 사건 단체협약상 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 있는지를 불문하고 원고를 포함한 피고 소속 근로자들 모두에게 적용된다.

따라서 원고의 피고에 대한 2018. 3월부터 2018. 10월까지의 미지급 임금채권은 이 사건 노사합의에 따라 모두 소멸하였다.

판단

이 사건 노사합의의 기본적 성격

이 사건 노사합의가 단체협약으로서 직접 원고에게 구속력을 가지는지 여부

관련 법리

구체적 판단

이 사건 노사합의가 취업규칙의 변경으로서 원고에게 효력을 미치는지 여부

관련 법리

취업규칙은 사용자가 근로자집단에게 통일적으로 적용하기 위하여 작성한 기준으로서, 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문한다(대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결 등 참조). 그런데 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 이러한 집단적 동의를 받음에 있어, 회람이나 개별적 통지의 방법으로 소속 직원들에게 취업규칙의 개정 사실을 알린 바는 있으나, 전 직원들을 한 장소에 모이게 하거나 사업장별로 모이게 한 후 규정의 개정내용을 설명하고, 직원들의 동의 여부를 묻는 절차를 취하지 않았다면, 집단적 동의가 있다고 인정하기 어렵다(대법원 2001. 6. 26. 선고 2000다65239 판결 참조).

나아가 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조).

구체적 판단

앞서 본 바와 같이 이 사건 노사합의는 피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 단체협약 그 자체로서 피고와 이 사건 노동조합의 조합원들에게만 적용되는 것이지, 그 노사합의에 임금이나 상여금 등의 지급에 관한 내용이 포함되어 있다고 하여 이를 곧바로 비조합원들을 포함한 피고의 전 직원들에게 적용되는 취업규칙의 변경으로 볼 수는 없다. 나아가 피고가 이 사건 노사협약 체결결과를 공고하고 업무시행서의 회람을 통해 이 사건 임금반납동의서를 징구하는 등의 후속조치도 이 사건 노동조합의 비조합원들에 대하여 위 노사협약에서 정한 내용의 개별 동의여부를 묻는 절차에 불과할 뿐, 이러한 절차행위 자체를 취업규칙의 변경으로 보기 어렵다.

피고가 임원이나 일용직 고용형태를 제외한 모든 사원들에 대하여 동일한 급여규정을 적용해 왔고, 특히 상여금에 대하여는 이 사건 노동조합의 비조합원들에게도 이 사건 노동조합과의 단체협약에서 정한 바에 따라 지급해 온 것으로 보이기는 하나, 이 같은 사정만으로 명문화된 피고의 취업규칙이나 피고와 개별 근로자들과의 근로계약 내용을 무시한 채, 피고와 이 사건 노동조합 사이의 체결된 단체협약을 취업규칙의 변경으로 단정적으로 해석하여 비조합원인 직원들에 대한 임금 지급여부나 지급범위까지 그 단체협약의 결과에 따라 일률적으로 정해진다고 볼 수 없다(비조합원들이 단체협약에서 정한 상여금을 조합원들과 동일한 기준으로 적용받은 것은, 개개의 비조합원들이 그 단체협약의 내용을 개별 근로계약의 내용으로 삼기로 묵시적으로나마 동의하였기 때문이지, 그 단체협약이 취업규칙 변경으로서 비조합원들에게 당연히 적용되었기 때문으로 보기는 어렵다).

설령 이 사건 노사합의의 체결행위 등을 취업규칙의 변경으로 보더라도, 이러한 내용이 이 사건 노동조합의 조합원 자격조차 없는 원고 등 비조합원들에게 미치기 위해서는 앞서 본 법리에 비추어 비조합원들의 회의방식에 의한 과반수의 집단적 동의가 필요할 것으로 보인다. 이에 관하여 앞서 본 바와 같이 이 사건 노동조합의 비조합원들 중 2급 이상의 관리직의 77%가 이 사건 임금반납동의서를 제출한 것으로 보이기는 하나, 피고는 이 사건 노사합의의 결과를 공고한 후 업무시행서의 회람을 통해 비조합원들에게 이 사건 임금반납동의서의 제출을 일방적으로 요구하였을 뿐, 그 동의를 받기에 앞서 비조합원들을 한 장소에 모이게 하여 이 사건 노사합의를 설명하고, 그들의 의견을 들은 후 노사합의의 개별 적용에 관한 동의 여부를 물은 것으로 보이지 않는다. 그렇다면 위 임금반납동의서 제출을 통한 집단적 동의가 적법한 절차에 따라 이루어졌다고 보기 어렵고, 앞서 본 법리에 비추어 결국 피고의 취업규칙 변경이 유효하게 이루어졌다고 볼 수도 없다.

나아가 앞서 본 바와 같이 취업규칙의 변경이 근로자의 개별 근로계약에서 정한 근로조건에 미달한다면, 근로자의 명시적인 동의가 없는 한 그 미달된 부분은 무효로 보아야 한다. 이 사건에서 원고와 피고 사이의 구체적인 개별 근로계약의 내용이 어떠한지 명확히 알기는 어려우나 적어도 임금지급에 있어 약정된 임금 전액을 지급하여야 한다는 내용은 당연히 포함되거나 전제되어 있을 것으로 보이는바, 임금의 지급에 있어서는 개별 근로계약이 피고가 이 사건 노사합의를 통해 변경한 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정하고 있을 것으로 보인다. 따라서 원고가 위 취업규칙 변경에 대하여 동의하지 않은 이상 임금의 지급에 있어서는 개별 근로계약이 우선하여 적용된다고 할 것이고, 이는 그 취업규칙 변경에 과반수 노동조합의 동의가 있었다고 하더라도 마찬가지로 할 것이므로, 결국 이 사건 노사합의를 통해 취업규칙이 변경되었다고 하더라도, 이는 원고에게 효력이 없다고 보아야 한다.

소결론

따라서 피고는 원고에게 앞서 인정된 미지급 임금 27,645,900원 및 지급일 이후로서 원고가 구하는 2019. 3. 20.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는, 원고의 이 사건 청구에 대하여 피고가 앞서 본 이유로 그 지급의무의 존부 및 범위를 다투고 있는바, 이는 근로기준법 제37조 제2항 및 같은 법 시행령 제18조 제3호에 규정된 ‘지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우’에 해당하여, 인용금액에 대하여 근로기준법이 정한 연 20%가 아닌 일반 민법상의 법정이율이 적용되어야 한다고 주장한다.