주문
원고의 피고들에 대한 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
피고 합자회사 B(이하 ‘B’이라 한다)는 전세버스 알선 및 대여 등을 목적으로 하는 회사로서, 원고의 아버지인 E이 무한책임사원의 지위에 있고, E의 아들인 F, G가 유한책임사원으로 있으며, F와 G가 실질적으로 피고 B을 운영하고 있다.
피고 주식회사 C(이하 ‘C’라 한다), 주식회사 D(이하 ‘D’라 한다)는 각 자동차(전세버스) 운송사업 등을 주요 사업으로 영위하는 회사로서 피고 C는 F가, 피고 D는 G가 각 대표이사 직을 맡고 있다.
한편 원고는 피고 B의 법인등기사항전부증명서에 1993. 11. 30. 유한책임사원으로 입사한 것으로 기재되어 있고, 피고 B으로부터 2013. 4.경부터 2018. 8.경까지 매월 급여를 지급받았다.
원고는 2020. 9. 1. 중부지방고용노동청 경기지청에 자신이 피고들로부터 부당해고를 당하였고, 퇴직금을 지급받지 못하였다는 내용의 진정서를 제출하였으나, 위 경기지청은 2020. 11. 2. 위 진정에 대한 종결처리를 하였다.
원고는 ‘F, G가 2018. 8.경 원고를 해고하였음에도 근로기준법 제26조에서 정한 해고 30일 전 예고를 하지 않고, 이에 따른 30일분 이상의 통상임금도 지급하지 않아 근로기준법을 위반하였고, 원고에게 퇴직금을 지급하지 않아 근로자퇴직급여 보장법을 위반하였다.’는 피의사실로 F, G를 고소하였고, 수원지방검찰청 검사는 2021. 6. 16. 위 피의사실에 대하여 모두 혐의없음(증거불충분)의 불기소처분을 하였다.
원고는 위 불기소처분에 대하여 항고하였고, 수원고등검찰청에서 재기수사명령이 내려졌으나, 같은 피의사실에 대하여 수원지방검찰청 검사는 2022. 6. 2. 모두 혐의없음(증거불충분)의 불기소처분을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 31, 33호증, 을 제3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자 주장의 요지
원고
주위적 청구
원고는 1995. 3. 11.경부터 2018. 8. 14.경까지 피고들 소속 근로자로서 근무하였으나, 피고들은 2013. 4.부터 2018. 8.까지의 임금만 지급하고 2018. 8.경 원고를 해고하였다. 한편 위 해고는 근로기준법에서 정한 요건을 충족하지 못하여 부당해고에 해당하는바, 원고는 여전히 피고들의 근로자의 지위에 있다는 확인을 구하고, 피고들은 원고에게 2018. 9. 1.부터 원고의 복직 시까지 월 2,298,620원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.
예비적 청구
설령 피고들의 원고에 대한 부당해고가 인정되지 않더라도, 피고들은 원고가 근무하기 시작한 1995년경부터 회사를 그만둔 2018. 8.경까지 약 23년의 근속기간을 기준으로 원고에게 퇴직금 53,703,281원을 지급할 의무가 있음에도, 피고들은 이를 지급하지 아니하였다. 따라서 피고들은 연대하여 원고에게 퇴직금 53,703,281원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고들
주위적 청구에 대한 주장
원고는 피고 B의 유한책임사원으로서 피고들을 운영하는 지위에 있었을 뿐 피고들로부터 임금을 받는 근로자의 지위에 있다고 볼 수 없다.
원고는 2013. 4.경부터 2017. 5. 24.까지 피고 B에서 다시 근무를 하였으나 2017. 5. 25.부터는 회사에 출근하여 근무를 한 사실이 없다. 원고는 2017. 5. 24. 자발적으로 사직의 의사표시를 하여 피고들로부터 퇴직한 것일 뿐 피고들이 원고를 해고한 사실은 없다.
설령 피고들의 부당해고가 인정된다고 하더라도, 원고는 2017. 5. 25.부터 출근하지 않은 채 연락이 두절되었다가 3년이 지난 후 갑자기 이 사건 소를 제기하였는바, 원고의 주위적 청구는 실효의 원칙상 허용될 수 없다.
예비적 청구에 대한 주장
원고는 2017. 5. 25.경부터 출근하지 않았고, 그로부터 14일 이후 퇴직금 청구권의 소멸시효가 기산되는바, 원고의 퇴직금 청구권은 이 사건 소에서 예비적으로 퇴직금 청구를 한 2022. 9. 15. 당시 이미 3년의 소멸시효기간이 도과하여 소멸시효가 완성되었다.
한편 원고는 1995년경부터 1997년경까지 약 2년간, 2002년경부터 약 1년간, 2013. 4.경부터 2017. 5. 24.경까지 약 4년간 근무한 것이 전부이므로, 원고가 23년 근속기간을 기준으로 퇴직금 53,703,281원을 청구하는 것은 부당하다.
주위적 청구에 관한 판단
피고들이 실질적으로 하나의 회사인지 여부
원고는, 피고들이 형식적으로는 별개의 법인이나 실질적으로는 하나의 회사이므로, 원고가 피고들 모두에 대한 근로자의 지위에 있다는 취지로 주장한다. 따라서 우선 피고들이 사실상 하나의 회사에 해당하는지 살펴본다.
인정사실
아래와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거, 갑 제5호증, 을 제2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다.
원고, F, G의 부친 E은 1991. 4. 9. 피고 B을 설립하였고, 원고, F는 1993. 11. 30., G는 2003. 8. 30. 피고 B의 유한책임사원으로 각 입사하였다. 한편 E은 1995. 3. 10. 형사사건으로 구속되어 원고와 F, G가 피고 B의 업무에 관여하게 되었다.
F는 2006. 1. 18. 전세버스 운송사업 등을 목적으로 피고 C를 설립하였고, G는 같은 날 피고 C의 사내이사로 취임하였다. 한편 G는 2010. 2. 11. 전세버스 운송사업 등을 목적으로 피고 D를 설립하였고, F는 같은 날 피고 D의 사내이사로 취임하였다.
피고 C의 배차출력표(을 제2호증, 이하 ‘이 사건 배차출력표’라 한다)에는 ‘계약현황’ 란에 ‘C.전, D.전’ 등이 기재되어 있고, 각 해당일자 배차 출력표 하단에 ‘C.전: ○, D.전: ○, C: 0대, B: 0대, D: 0대’라고 기재되어 있다.
피고들은 전세버스 기사들을 모집할 때 아래와 같은 내용의 공동운행 근로동의서(갑 제5호증)를 작성하여 제출하도록 하였다.
피고들의 사업장 주소지는 모두 수원시 권선구 H으로 동일하다.
구체적 판단
살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거, 갑 제4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고들은 별개의 법인 형식을 갖추고 있으나 사실상 하나의 회사로서 F, G가 공동으로 관리 및 운영해 온 것으로 보는 것이 타당하다.
F, G는 모두 피고 B의 유한책임사원이고, F는 피고 C의 대표이사이자 피고 D의 사내이사이며, G는 피고 D의 대표이사이자 피고 C의 사내이사이다. 이처럼 피고들의 운영진에는 모두 F, G가 포함되어 있으며, 실제로도 F, G의 의사결정으로 피고들이 운영되어온 것으로 보인다(원고는 F, G의 지시에 따라 고객으로부터 받은 운행요청에 맞춰 피고들의 차량을 배차하는 업무를 주로 하였던 것으로 보인다).
피고들은 출퇴근 버스 용역, 자동차(전세버스) 운송사업, 전세버스 알선 및 대여 등의 업무를 영위하여 왔는바, 피고들의 주요 사업 부문이 동일하다.
이 사건 배차출력표에 의하면 피고들은 영업상황에 관한 관리를 하나의 배차관리 프로그램을 통해 공유하였음을 확인할 수 있다. 피고들은 고객들의 배차요청이 있을 경우 피고들의 운영상황에 따라 어느 피고 소속 차량인지 여부와 관계없이 가용차량을 배차하고 운영해왔던 것으로 보인다.
피고들은 같은 사업장과 사무공간을 사용해왔을 뿐만 아니라 피고들 소유 차량과 영업권을 공유해왔으며, 기사들을 비롯한 근로 인력을 필요한 상황에 맞춰 공유하였다. 실제로 피고들 소속 전세버스 기사는 입사 당시에는 소속이 피고별로 정해져 있기는 하나 사실상 어느 피고 소속 버스인지 관계없이 버스를 운행하였다.
또한 피고 C, D의 각 회사소개서(갑 제4, 5호증)에 의하면, 피고들 배차프로그램에 배차 입력을 주로 담당한 I는 위 각 피고의 대리 직위에 있는 것으로 소개되었으며, 원고는 피고 C에서는 관리부의 부장 직위에 있는 것으로, 피고 D에서는 관리부의 실장 직위에 있는 것으로 각 소개되었다. 이처럼 피고들 직원은 형식적으로는 1개 회사에 고용된 것으로 되어 있으나, 피고들 공동의 사업장에서 사실상 피고들의 업무를 모두 담당하였던 것으로 보인다.
원고의 근로자성 유무 판단
관련 법리
근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 한다. 여기에서 종속적인 관계인지는 업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 지휘․감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적․사회적 여러 조건을 종합해서 판단해야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).
인정사실
아래와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제7 내지 12, 16, 20, 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다.
원고는 피고 B으로부터 2013. 4.경부터 2018. 8.경까지 매월 급여를 지급받았으며, 피고 B은 위 급여에서 원고의 근로소득세를 원천징수하였다.
원고는 피고 B 소속으로, 2002. 10.경부터 2018. 8.경까지 국민연금에, 2002. 11. 25.부터 2018. 9. 1.까지 고용보험에, 2002. 10. 1.부터 2018. 9. 1.까지는 건강보험에, 2005. 1. 1.부터 2018. 9. 1.까지는 산재보험에 각 가입되어 있었다.
원고는 피고 D의 2016. 4. 12.자 공적증서(갑 제7호증)에 실장으로 기재되어 있다. 또한 원고는 피고 D의 실장 자격으로 2015. 3. 31.부터 2015. 4. 2.까지 거래업체인 J 주식회사에서 제공하는 포상여행을 다녀오기도 하였다(한편 앞서 본 바와 같이 원고는 피고 C의 회사소개서에는 관리부의 부장 직위에 있는 것으로, 피고 D의 회사소개서에는 관리부의 실장 직위에 있는 것으로 각 소개되었다).
구체적 판단
위 관련 법리에 비추어 살피건대, 위 인정사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고들에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 보는 것이 타당하다. 따라서 원고가 피고들의 근로자 지위에 있지 않다는 피고들의 주장은 이유 없다.
원고는 F, G의 지시를 받고 피고들의 버스 배차업무를 주로 하였고, 위 업무와 관련하여 수시로 F, G에게 보고하고 지휘․감독을 받은 것으로 보인다. 실제로 원고는 2017. 3. 29. G에게 피고들 배차 버스의 교통사고 사실을 보고하는 내용의 문자메시지를 발송하였고, G는 원고에게 다른 버스로 운행하도록 지시하는 내용의 문자메시지를 발송하기도 하였다(갑 제28호증 참조).
원고는 피고 B으로부터 급여, 상여금 등을 지급받았고, 피고 D는 거래업체에서 제공하는 소속 직원 포상휴가에 원고를 직원으로 추천하기도 하였는바, 원고에게는 피고들의 취업규칙이나 복무규정이 적용되었던 것으로 보인다.
원고는 피고 B 소속으로 이른바 4대 보험에 가입되어 있었고, 피고 B이 원고의 근로소득세를 원천징수하였으며, 원고에 대한 급여는 기본급이 정해져 있었다. 또한 원고는 피고들 소유의 비품 등을 이용해 업무를 수행하였으며 독립하여 원고의 계산으로 사업을 영위한 사실이 없다[피고들은 원고가 2008년경 ‘K’를 운영한 사실이 있다는 취지로 주장하나, 원고가 실질적으로 K를 운영하였다거나(원고는 K의 법인등기부상 대표자로 등기되었던 것으로 보인다), K의 매출 내역 및 급여나 배당금 수령 내역 등을 알 수 있는 자료는 제출되지 아니하였다].
피고들은 원고가 피고 B의 유한책임사원으로서 피고들을 경영하는 지위에 있었을 뿐 피고들의 근로자 지위에 있지 않았다고 주장하나, 원고가 피고들의 인사나 주요 사업 의사결정과정에 참여하였다고 볼만한 자료는 제출되지 아니하였다. 또한 피고들의 실질적 운영자인 F, G는 2011년경부터 약 6,000,000원의 급여를 지급받아온 것에 비하여, 원고는 2013년경부터 2018년경까지 약 1,500,000원 내지 2,500,000원의 급여를 지급받은 것에 비추어 보면 원고가 피고들 회사를 경영하는 지위에 있었다고 보기 어렵다.
피고 C 기사 L은 2020. 9. 15. ‘피고들의 운영은 F, G가 맡아서 하고, 원고는 차량 배차를 업무를 담당하였다.’는 내용의 사실확인서(갑 제16호증)을 작성하였고, 피고들 소속 직원인 O, I는 F, G의 근로기준법 등 위반 피의사실에 대한 수사과정(이하 ‘이 사건 관련 수사과정’이라 한다)에서 ‘피고들은 사실상 하나의 회사인데, F, G가 결재사안을 협의하여 처리하였고, 총괄대표는 공동으로 하고 있다.’는 취지로 진술한 것으로 보인다.
피고들이 원고를 해고하였는지 여부
앞서 본 바와 같이 피고들은 사실상 하나의 회사로서 원고는 피고들의 근로자 지위에 있었다고 보는 것이 타당하다.
나아가 피고들이 원고를 해고하였는지 여부에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거, 갑 제19호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 피고들이 2018. 8.경 원고를 해고하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 오히려 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고는 2017. 5. 24.경 묵시적으로 사직 의사를 표시하고 그 무렵 피고들로부터 퇴직하였다고 보는 것이 타당하다.
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).
따라서 피고들의 원고에 대한 해고가 그 효력이 있기 위해서는 피고들이 서면으로 원고에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하는바, 피고들이 원고에게 서면에 의하여 해고통지를 하였다고 인정할 만한 증거 내지 자료는 제출되지 아니하였다.
해고는 사용자의 일방적 의사표시로 근로계약을 종료하는 행위이고, 사직은 근로자의 일방적 의사표시로 근로계약을 종료하는 행위이다. 따라서 피고들이 원고를 해고하였다고 인정하기 위해서는 피고들이 일방적으로 원고에게 근로계약을 종료한다는 의사를 표시하였고, 실제로 피고들의 위 의사표시에 원고와의 근로계약을 종료한다는 효과의사가 있을 것을 요한다.
한편 F가 2017. 5. 24.경 직원들이 있는 가운데 원고에게 ‘회사에 나오지 말라’는 취지로 말을 한 것으로 보이기는 한다. 그러나 설령 피고들이 위와 같이 해고의 의사표시를 하였다고 하더라도 다음과 같은 사정들, 즉 ⓐ F는 위와 같은 말을 한 후 원고에게 2017. 5. 26. ‘누나 미안해 내일 큰누나하고 M고 다녀와줘. 나도 힘들어.’라는 문자메시지를, 2017. 5. 28. ‘N이가 누나 때문에 퇴사한다고 그래서 화가 나서 그랬어. 왜 그런 말 듣고 가만히 있나 해서.’라는 문자메시지를, 2017. 5. 31. ‘누나 미안해 건강 챙기고 좀 쉬다가 나와요. 밥 잘 챙겨먹고 병원에 가서 치료 잘 받고 좀 안정을 취하고 나와요.’라는 문자메시지를 각 보냈던 점, ⓑ F는 이 사건 관련 수사과정에서 ‘2017. 5. 24. 이전에도 원고가 기분 나쁘다고 하면서 2번 정도 회사에 나오지 않았다가 다시 나온 적이 있었습니다. 원고는 평소 폐차일지 등 서류를 다른 직원에게 넘겨주지 않아 회사일이 안돌아가는 경우가 많았습니다. 그래서 2017. 5. 24. 원고에게 “누나 이렇게 일을 하면 회사가 안돌아간다. 누나 때문에 다른 여직원도 그만 두었다. 이렇게 할 거면 나오지 마라.”고 푸념조로 말을 했습니다. 원고에게 진심으로 일을 그만 두라고 한 것은 아니었고, 다음날인가 다다음날 문자메시지로 다시 출근하라고 했습니다.’라고 진술하였던 점, ⓒ G 또한 위 수사과정에서 ‘2017. 5. 24. 당시 사무실에 같이 있었는데 F와 원고가 언쟁을 하다가 서로 목소리가 높아졌는데, F가 원고에게 “이렇게 하면 근무를 어떻게 하냐.”라고 말하자, 원고가 “그럼 나 안와.”라고 말하면서 사무실을 나가버렸다.’고 진술하였던 점, ⓓ 원고는 위 수사과정에서 ‘F, G는 평소 사무실에서 모욕적으로 대하였고, 마지막으로 출근한 날도 모욕적으로 대하였기 때문에 더 이상 사무실에 출근할 마음이 없어 그만두게 되었다.’고 진술하였던 점, ⓔ 피고들 직원 O은 위 수사과정에서 ‘원고가 2017년 내지 2018. 5.말경 F와 업무스타일 등의 차이로 트러블이 있어서 사무실을 나간 후 출근하지 않았고, 이런 경우가 종종 있었기 때문에 원고가 다음날 출근할 줄 알았다.’는 취지로 진술하였던 점, ⓕ 원고는 2020. 9. 1. 중부지방고용노동청 경기지청에 자신이 피고들로부터 부당해고를 당하였다는 내용으로 진정서를 제출하였으나, 위 경기지청은 조사 후 2020. 11. 2. 그대로 사건을 종결하였던 점, ⓖ 피고들은 사실상 가족회사로 운영되어 온 점 등에 비추어 보면, 원고는 2017. 5. 24. 이전에도 F 등과의 언쟁으로 종종 회사에 출근하지 않다가 다시 출근하는 등의 행위를 반복한 것으로 보이고, F는 피고들의 업무와 관련한 원고와의 언쟁 과정에서 화를 참지 못하고 원고와의 고용계약을 종료한다는 효과의사 없이 ‘회사에 나오지 말라’는 의사를 표시한 것으로 보인다.
따라서 F의 해고 의사표시는 효과의사가 결여되어 그 효력이 없거나, 설령 고용계약을 종료한다는 효과의사가 있는 의사표시라고 하더라도 이는 진의 아닌 의사표시로서 원고가 이러한 사정을 알 수 있었던 경우에 해당한다고 보이므로 그 효력이 없다.
원고는 2017. 5. 24.경 F로부터 ‘회사에 나오지 말라.’는 말을 듣고, F에게 ‘앞으로 회사에 나오지 않겠다.’는 말을 한 후 출근하지 아니하였다. 한편 앞서 본 바와 같이 F의 해고 의사표시는 그 효력이 없고, 오히려 다음과 같은 사정들, 즉 ⓐ 원고는 F로부터 2017. 5. 26., 2017. 5. 28., 2017. 5. 31. 3회에 걸쳐 다시 회사로 출근해달라는 취지의 문자메시지를 받았음에도 출근하지 않았던 점, ⓑ 원고는 이 사건 관련 수사과정에서 ‘다시 출근해달라는 F의 의사를 전달받고도 다시 출근하지 않은 이유는 F가 자신을 모욕적으로 대하였기 때문이다.’라는 취지로 진술하였던 점, ⓒ 원고는 2017. 5. 24. 이후 피고들에게 근로를 제공한 사실이 없으며, 그 후 곧바로 근로관계의 존속을 위하여 부당해고 구제신청을 한 사실도 없는 점(원고는 2020. 9. 1.에야 중부지방고용노동청 경기지청에 부당해고 관련 진정서를 제출하였다) 등에 비추어 보면, 원고가 일방적으로 ‘앞으로 회사에 나오지 않겠다.’고 말하며 피고들 사업장에 출근하지 아니한 것은 피고들에게 묵시적으로 사직의 의사표시를 한 것으로 보는 것이 타당하다.
한편 원고는 2018. 8.경 피고들로부터 해고를 당했다고 주장하면서 그 근거로 피고들 배차프로그램에 원고가 2017. 9. 22.에도 배차업무를 한 사실이 확인된다는 점을 들고 있다. 살피건대, 이 사건 배차출력표에는 원고가 사직의 의사표시를 한 2017. 5. 24. 이후에도 2017. 5. 25. 내지 2017. 5. 28., 2017. 5. 30., 2017. 6. 2., 2017. 6. 3., 2017. 9. 22. 원고가 배차 입력자로 기재되어 있는 사실은 인정할 수 있다. 그러나 이 사건 관련 수사과정에서, 최초 입력자가 배차프로그램에 입력한 배차예약 부분은 이후에도 해당 예약일자 배차 현황에 그 입력자가 계속하여 남게 되며, 따라서 원고가 근무를 그만 둔 2017. 5. 25. 이후에도 원고가 종전에 배차프로그램에 입력한 해당 예약일자 배차 현황에는 원고가 입력자로 남아있는 것으로 확인되었는바, 원고의 주장과 같이 피고들의 배차프로그램에 2017. 9. 22.자 배차 입력자로 원고가 기재되어 있다고 하여 원고가 위 날짜까지 근무하였다고 단정할 수 없고, 달리 원고가 2017. 5. 25. 이후에도 피고들 사업장에서 근무하였다고 인정할 만한 증거도 없다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다[한편 원고가 제출한 문자메시지(갑 제15호증)에 의하면 원고가 2018. 5.경부터 2018. 6.경까지 고객들과 문자를 주고받으며 배차업무를 한 사실이 확인되나, 위 수사과정에서 원고의 위 문자메시지 내용과 피고들의 배차프로그램상 배차현황이 맞지 않는 것으로 밝혀지기도 하였다].
소결
따라서 원고는 2018. 8.경 피고들로부터 해고되었다고 볼 수 없고, 오히려 원고는 2017. 5. 24.경 피고들에게 사직의 의사표시를 하여 그 무렵 근로계약이 종료되었으므로, 원고가 2018. 8.경 피고들로부터 해고되었음을 전제로 하는 원고의 주위적 청구는 이유 없다.
예비적 청구에 관한 판단
퇴직금 청구의 전제가 되는 원고의 근로기간에 대한 판단
우선 원고가 2017. 5. 24. 이전에 피고들에게 근로를 제공한 기간에 관하여 살피건대, 원고가 2013. 4.경 이전 피고들로부터 급여를 지급받았다거나 원고가 2013. 4.경 이전에도 피고들에게 근로를 제공하였다고 인정할 만한 객관적인 자료는 제출되지 아니하였다. 다만 피고들은 원고가 1995년경부터 1997년경까지 약 2년간, 2002년경부터 2003년경까지 약 1년간, 2013. 4.경부터 2017. 5. 24.경까지 약 4년간 근무한 사실이 있다고 인정하고 있다. 따라서 원고는 피고들이 위와 같이 인정하는 기간 동안 피고들에게 근로를 제공하였다고 보는 것이 타당하다.
한편 원고가 2017. 5. 24. 이후에도 피고들에게 근로를 제공하였는지 살피건대, 원고에 대하여 피고 B 소속으로 2018. 9.경까지 4대 보험이 가입되어 있는 사실, 원고는 2013. 4.경부터 2018. 8.경까지 피고 B으로부터 급여를 지급받은 사실은 앞서 인정한 바와 같다.
그러나 앞서 든 증거, 을 제1호증의 1의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고들은 퇴직금 및 부조 차원에서 원고에게 2018. 8.경까지 급여를 지급하였다고 진술하고 있는 점, ② 이 사건 관련 수사과정에서, 피고들 직원 I는 ‘원고가 2017. 5.경 B을 그만둔 이후에도 1년 넘게 급여가 지급되었다.’는 취지로 진술하였고, 피고들의 경리업무 등을 담당하였던 직원 P는 ‘원고가 2017. 5.경 갑자기 그만두었는데 그 후에도 G의 지시로 1년 넘게 급여를 지급하였고, 정식으로 퇴사 처리를 할 시점에 G가 이를 퇴직금으로 정산하라고 지시하였다.’는 취지로 진술하였던 점, ③ 원고의 부친 E은 2018. 2. 17. 원고가 2017. 12. 1.부터 실종되었다는 내용으로 경찰에 실종신고를 한 사실이 있는 점, ④ 원고의 주요 업무는 피고들의 버스 배차업무인데, 2017. 5. 25.경 이후 원고가 피고들의 배차프로그램을 이용하여 배차업무를 수행하였다는 사실을 확인할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 2017. 5. 25. 이후 원고가 피고들에게 근로를 제공하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
따라서 원고는 1995년경부터 1997년경까지 약 2년간, 2002년경부터 2003년경까지 약 1년간, 2013. 4.경부터 2017. 5. 24.경까지 약 4년간 피고들에게 근로를 제공하였다고 보는 것이 타당하므로, 피고들은 특별한 사정이 없는 한 원고에게 원고의 위 근로기간에 대하여 근로자퇴직급여 보장법에 따라 퇴직금을 지급할 의무가 있다.
피고들의 소멸시효 주장에 관한 판단
피고들은 원고의 퇴직금 청구권이 소멸시효가 완성되어 소멸하였다고 주장하므로 살피건대, 근로자의 퇴직금 청구권은 퇴직일로부터 3년 이내에 행사하여야 하는바(근로자퇴직급여 보장법 제10조), 1995년경부터 1997년경까지 약 2년간, 2002년경부터 2003년경까지 약 1년간 원고가 근로를 제공하고 퇴직한 부분에 대한 원고의 퇴직금 청구권은 3년의 소멸시효기간이 도과하였음이 역수상 명백하므로, 위 각 기간에 대한 원고의 퇴직금 청구권은 소멸시효가 완성되어 소멸하였다.
또한 2013. 4.경부터 2017. 5. 24.까지의 근로기간에 대하여 살피건대, 민법 제660조 제3항은 ‘기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.’고 규정하고 있는바, 원고는 2017. 5. 24.경 사직 의사표시로 근로계약 해지 통보를 하였으므로, 그 당기 후의 1기인 2017. 6.이 경과한 2017. 7. 1. 해지의 효력이 발생하였다. 따라서 원고는 2017. 7. 1. 피고들과의 근로계약이 종료되어 피고들로부터 퇴직하였으므로, 2017. 7. 1.부터 원고의 퇴직금 청구권의 소멸시효가 기산된다고 할 것이다. 한편 2017. 7. 1.부터 3년의 소멸시효기간이 도과한 후인 2022. 9. 15. 원고가 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통해 피고들에게 퇴직금 지급청구를 한 사실은 기록상 명백하므로, 원고의 위 근로기간에 대한 퇴직금 청구권은 소멸시효가 완성되어 소멸하였다(설령 원고의 주장과 같이 원고가 2018. 8.경 퇴직하였다고 보더라도, 원고의 퇴직금 청구권은 3년의 소멸시효기간이 도과하여 소멸하였음은 마찬가지이다).
따라서 피고들의 이 부분 주장은 이유 있다.
소결
따라서 원고의 피고들에 대한 퇴직금 청구권은 소멸시효가 완성되어 소멸되었다고 할 것이므로, 원고의 예비적 청구도 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 피고들에 대한 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 최해일(재판장) 손지연 박성덕
각주1) 원고가 2018. 1.부터 2018. 8.까지 받은 임금 합계 18,389,030원을 8개월로 나눈 금액이다(원 단위 절사).
각주2) 이 사건 배차출력표 ‘계약현황’ 란에 기재된 ‘C.전, D.전’ 등은 피고 C, D의 전세버스가 운행된 것을 의미하고, 위와 같은 기재가 없는 배차 내역은 피고 B의 전세버스가 운행된 것을 의미하는 것으로 보인다.
각주3) 근로자퇴직급여 보장법 제10조(퇴직금의 시효) 이 법에 따른 퇴직금을 받을 권리는 3년간 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.