수원지방법원 2022. 10. 13. 선고 2021가합20951 판결

이 사건 직위해제의 근거규정 피고 인사규정(2021. 3. 26. 규정 제241호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘피고 인사규정’이라고만 한다) 제38조 제1항 제1호가 ‘직무수행능력이 현저히 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자 또는 소속 직원에 대한 감독능력이 부족한 자’에 대해 직위해제를 할 수 있도록 규정하고 있는 사실, 피고가 위 제1호를 근거로 하여 원고에게 이 사건 직위해제를 한 사실 등은 을 제6, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 따라 인정할 수 있다. 그러므로 이 사건 직위해제를 위해 위 제1호의 직위해제에 요구되는 절차를 거쳤는지 여부, 원고가 ‘직무수행능력이 현저히 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자 또는 소속 직원에 대한 감독능력이 부족한 자’에 해당하는지 여부 등에 관하여 본다.

절차적 하자 주장에 대한 판단

관련 법리 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다. 따라서 취업규칙 등에 직위해제에 관한 특별한 절차규정이 있는 경우가 아닌 한 직위해제를 하면서 징계에 관한 절차 등을 거쳐야 하는 것은 아니다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 등 참조).

판단 갑 제9호증, 을 제6호증의 각 기재만으로는 피고가 피고 인사규정 제38조 제1항 제1호에 따라 직위해제처분을 하는 경우에 관하여 특별한 절차규정을 두고 있다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 절차적 하자 주장은 이유 없다.

실체적 하자 주장에 대한 판단

관련 규정의 내용과 해석 피고 인사규정 제38조 제1항 제2호가 같은 항 제1호와 별개로 ‘징계의결이 요구 중인 자’에 대해 직위해제를 할 수 있도록 규정하고 있는 사실, 같은 인사규정 제29조 제1항이 피고로 하여금 1급 이하 직원의 근무성적 등을 평가하는 종합근무평정을 실시하도록 하면서, 제2항이 위 종합근무평정을 근무성적평정, 기타 평정으로 구성하도록 하고 구성요소 및 배점을 시행세칙으로 정하도록 규정하고 있는 사실, 이에 피고 인사규정 시행세칙(2021. 3. 30. 시행세칙 제207호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘피고 인사규정 시행세칙’이라고만 한다)이 근무성적평정을 포함한 종합근무평정의 방법 등에 대하여 규정하고 있던 사실 등은 갑 제9호증, 을 제6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 따라 인정할 수 있다. 위 규정들의 내용과 체계에 비추어 보면, 피고 인사규정 제38조 제1항 제1호가 정한 직위해제 사유로서의 ‘직무수행능력이 현저히 부족한 경우’는 정신적·육체적으로 직무를 적절하게 처리할 수 있는 능력이 현저히 부족한 경우를 의미하고(대법원 1982. 7. 13. 선고 82누191 판결 등 참조), ‘근무성적이 극히 불량한 경우’는 피고 인사규정과 피고 인사규정 시행세칙에 따라 평가한 근무성적이 극히 불량한 경우를 의미한다고 봄이 타당하고, 징계사유에 해당하는 비위행위가 있다는 사정만으로 피고 인사규정 제38조 제1항 제1호의 직위해제 사유가 있다고 볼 수는 없다.

판단 그런데 피고가 이 사건 직위해제가 적법하다고 하면서 들고 있는 사정들은 직무를 적절하게 처리할 수 있는 원고의 능력이나 원고의 근무성적과는 무관한 사정인 것으로 판단되고, 위 기초사실에서 본 원고의 입사와 이 사건 직위해제 사이의 시간적 간격 등에 비추어 보면 이 사건 직위해제가 원고의 피고 소속 직원에 대한 감독능력 부족을 이유로 이루어졌다고 보기도 어렵다. 즉, 피고가 제출한 증거와 주장하는 사정만으로는 이 사건 직위해제 당시 원고에게 피고 인사규정 제38조 제1항 제1호가 정하고 있는 직위해제 사유가 존재하였다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 직위해제는 직위해제 사유가 없는 상태에서 이루어진 실체적 하자로 인하여 무효라고 봄이 타당하다.

주장의 요지

원고 이 사건 해임은 다음과 같은 이유로 무효이다.

징계사유 불특정 이 사건 각 징계대상사실이 피고 인사규정 시행세칙의 징계양정기준(이하 ‘피고 징계양정기준’이라 한다)상 성실의무 위반과 품위유지의무 위반 중 어느 것에 해당하는지 특정되지 않았다.

절차적 하자 피고는 원고에게 피고 인사규정 시행세칙 제72조 제4항에 따른 주의나 경고를 함으로써 그 비위행위를 시정할 기회를 부여할 수 있었음에도 곧바로 이 사건 해임을 하였다(이하 ‘제1 절차적 하자 주장’이라 한다). 또한 피고는 이 사건 해임에 관한 징계조사 과정에서 원고의 요청에도 불구하고 제2 징계대상사실의 언론 보도가 무엇인지 특정하여 주지 않았는데, 이 사건 메시지에 관한 언론 보도 중 원고가 이 사건 사전투기의혹에 관하여 국민을 조롱한 것처럼 되어 있는 것, 원고의 발언이 아닌 제3자의 발언내용이 포함된 것 등이 존재하는바, 피고의 언론 보도 불특정으로 인하여 원고의 방어권이 침해되었다(이하 ‘제2 절차적 하자 주장’이라 한다).

징계사유 부존재 1 먼저 이 사건 메시지 작성 등은 사생활의 영역에 있는 것이어서 징계사유에 해당하지 않는다(이하 ‘제1 징계사유 부존재 주장’이라 한다). 2 다음으로 이 사건 메시지 작성 당시 피고 인사규정 제48조 제1항 제3호는 징계사유에 온라인 매체에서의 행위를 포함하고 있지 않았으므로, 온라인 매체에서 이 사건 메시지 작성·전송한 행위는징계사유에 해당하지 않는다(이하 ‘제2 징계사유 부존재 주장’이라 한다). 3 또한 제3 징계대상사실과 관련하여, 원고가 자진신고를 하지 않은 것은 신상정보 공개로 인한 피해 우려 때문이었고, 피고의 다른 직원이 이 사건 메시지를 올린 당사자로 오인되어 피해를 본 것은 원고의 귀책사유 때문이 아니라 피고의 조직문화 때문이므로 제3 징계대상사실은 징계사유에 해당하지 않는다(이하 ‘제3 징계사유 부존재 주장’이라 한다). 4 마지막으로 제4 징계대상사실과 관련하여, 원고가 이 사건 오픈채팅방에서 나간 것은 증거인멸을 위한 것이 아니라 언론 보도로 인한 이른바 ‘신상털기’ 등의 피해 우려 때문이었고, 이 사건 블라인드 앱 게시물은 원고가 게시한 것이 아니어서 원고가 자신의 핸드폰에서 블라인드 앱을 삭제한 것 역시 증거인멸을 위해 한 것이 아니므로 제4 징계대상사실도 징계사유에 해당하지 않는다.

징계양정의 하자 이 사건 오픈채팅방이 불특정 다수가 아니라 제한적 인원만 접속할 수 있는 채팅방으로 친목을 위해 사적으로 개설된 채팅방이었던 점, 이 사건 메시지는 이 사건 사전투기 의혹과 관련한 시위대에 관한 것이 아니고 원고에게 위 시위대나 D 재개발 사업 관련 시위대를 조롱할 의도가 없었던 점(단지 자신의 좋은 근무환경을 부적절하게 표현한 것에 불과한 점), 원고가 근무 외 시간에 이 사건 메시지를 작성하여 전송한 점, 이 사건 메시지에 관한 과도한 언론 보도는 당시 피고의 특수한 상황으로 인한 것인 점, 이 사건 이전에 원고의 근무태도에 특별한 문제가 없었던 점 등에 비추어 보면, 이 사건 각 징계대상사실에 관한 원고의 행위가 피고 징계양정기준상 ‘비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우’에 해당한다고 보기 어렵고, 해고처분인 이 사건 해임에 정당한 이유가 있다고 볼 수 없다.

피고 이 사건 각 징계대상사실에 관한 원고의 행위는 성실의무 위반 및 품위유지의무 위반에 모두 해당한다. 또한 이 사건 해임에는 이 사건 각 징계대상사실과 같은 징계사유가 존재하고, 기초사실 나.항에서 본 이 사건 사전투기 의혹과 이와 관련한 익명 댓글에 대한 언론 보도와 이 사건 메시지 작성 이후 피고의 조사 과정에서 보인 원고의 태도, 이 사건 메시지에 관한 언론 보도로 인한 피고에의 부정적 영향 등에 비추어 이 사건 해임은 정당하다.

판단

징계사유 불특정 주장에 대한 판단

관련 법리 징계사유의 특정은 그 비위사실을 다른 사실과 구별될 정도로 적시함으로 족한 것이고, 그 비위사실이 징계 근거규정상의 성실의무, 품위유지의무 등 여러 의무를 동시에 위반한 것으로 평가되는 일이 적지 않은 점 등에 비추어 그 비위사실들이 어떤 규정을 위반한 경우에 해당하는가에 관하여 해당 조문을 들어가며 일일이 적시하여야 하는 것은 아니다(대법원 2005. 3. 24. 선고 2004두14380 판결의 취지 참조).

구체적 판단 피고가 이 사건 각 징계대상사실을 이유로 원고를 해임한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이 사건 각 징계대상사실은 다른 사실과 구별될 정도로 적시되어 있고, 원고는 이 사건 각 징계대상사실의 기재만으로 이 사건 해임의 원인이 된 비위사실이 무엇인지 구체적으로 알 수 있었고, 이를 기초로 이 사건 해임에 관해 충분히 대응할 수 있었다고 보이므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

절차적 하자 주장에 대한 판단

제1 절차적 하자 주장에 관하여 피고 인사규정 제50조 제2항이 ‘직원의 복무상 경미한 위반행위 또는 업무상 과오 등이 피고 인사규정 제48조 제1항 각호에 따른 징계의 처벌사유에 해당하지 아니한 경우라도 피고 인사규정 시행세칙에 따라 처벌이 필요한 경우에는 주의 또는 경고의 처분을 할 수 있다.’고 규정하고 있는 사실, 피고 인사규정 시행세칙 제72조 제1, 4항이 ‘감사부서의 사실조사, 직원이 제출한 경위서 또는 관계부서의 사실확인의 내용에 따라 사안이 경미하고 과실이 있다고 인정되는 경우 등에 주의 또는 경고의 처분을 할 수 있다.’는 취지로 규정하고 있는 사실 등은 갑 제9호증, 을 제6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다. 그런데 위 각 규정의 내용에 비추어 보면, 피고는 징계사유에 해당하는 직원의 비위행위를 확인한 경우에 해당 직원에 대하여 주의 또는 경고의 처분을 할 의무를 부담하는 것이 아니고, 비위행위를 시정할 기회를 부여하여야 할 의무를 부담하지도 않으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

제2 절차적 하자 주장에 관하여

피고 인사규정 시행세칙 제92조 제1항은 ‘인사위원회는 징계대상자에게 충분한 진술을 할 수 있는 기회를 부여하여야 한다.’고 규정하고 있다(갑 제9호증).

그러나 위 기초사실에 앞서 든 증거들, 을 제4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 원고가 제2 징계대상사실의 153회의 언론 보도를 특정하지 못했다고 하여 원고가 충분한 진술 기회를 가지지 못하였다거나 원고의 방어권 행사에 불이익이 있었다고 볼 수 없다.

피고 인사규정 제48조 제1항 제3호는 ‘직무의 내외를 막론하고 피고의 체면 또는 위신을 손상시켰을 때’를 징계사유로 규정하고 있다. 위 규정의 내용에 비추어 제 1, 2 징계대상사실을 살펴보면, 제1, 2 징계대상사실은 각각 독립된 징계사유가 아니라원고가 이 사건 메시지를 작성·전송하였고, 그에 관한 언론 보도로 인하여 피고의 체면 또는 위신이 손상되었다는 하나의 징계사유라고 봄이 타당하다. 제2 징계대상사실은 다수의 언론 보도로 인하여 피고의 체면 또는 위신이 손상되었다는 것에 중점이 있는 것이지, 개개의 언론 보도 내용에 중점을 두고 있는 것이 아니다.

원고는 이 사건 해임을 의결한 피고 보통인사위원회 회의에 출석하여 ‘이 사건 오픈채팅방의 참여자가 진주 본사 시위대 사진을 게시하였고, 이에 원고 근무지 앞의 시위가 생각나 이 사건 메시지를 작성한 것이고, 조롱의 의도는 없었다.’는 취지로 진술함으로써, 이 사건 메시지의 대상이 된 시위대가 이 사건 사전투기 의혹과 관련한 시위대가 아니라는 점을 밝혔다. 또한 제1 징계대상사실에는 원고가 작성한 메시지가 이 사건 메시지로 특정되어 있는바, 언론에 보도된 제3자의 발언으로 인하여 원고의 방어권이 침해되었을 것으로 보이지 않는다.

원고는 위 (나)항과 같이 피고 보통인사위원회 회의에 출석하여 발언할 기회를 부여받았고, 이 사건 직위해제가 있었던 날로부터 상당한 기간이 경과한 후에 위 회의가 진행되었는바, 원고는 제2 징계대상사실의 언론 보도가 개별적으로 특정되었는지 여부와 관계없이 위 회의에서 충분한 진술의 기회를 가진 것으로 보인다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계사유 부존재 주장에 대한 판단

제1 징계사유 부존재 주장에 관하여

원고가 근무 외 시간에 이 사건 오픈채팅방에서 익명으로 이 사건 메시지를 작성·전송한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 위 기초사실에 갑 제3호증, 을 제3호증의 각 기재 또는 영상, 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.

그러나 위 기초사실에 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉, 1 피고 본점 앞에서의 시위 사진에 대해 원고가 ‘저희 본부엔 D 재개발 반대시위함’이라고 말함으로써 원고가 피고 소속 직원이라는 것을 암시한 점, 2 이 사건 메시지가 피고의 업무인 D 재개발 사업과 관련된 발언인 점 등에 비추어 보면, 이 사건 메시지의 작성·전송 행위는 비록 근무 외 시간에 이루어졌다고 하더라도 사생활의 영역에만 속해있는 것이라고 할 수 없다. 또한 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 근로자의 사생활에서의 비행은 정당한 징계사유가 될 수 있다(대법원 1994. 12. 13. 선고 93누23275 판결 참조). 그러므로 설령 이 사건 메시지의 작성·전송 행위가 사생활영역에 속해있는 것이라고 하더라도, 이 사건 메시지의 내용에 그 당시 피고의 상황(위 기초사실 나.항 기재와 같다), 공공기관으로서 피고의 지위 등을 더하여 보면, 이 사건 메시지의 작성·전송 행위로 인하여 피고의 체면 또는 위신이 손상되는 결과, 즉, 피고의 사회적 평가가 훼손되는 결과가 초래되었으므로, 결국 제1, 2 징계대상사실은 포괄하여 피고 인사규정 제48조 제1항 제3호의 징계사유가 된다고 봄이 타당하다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

제2 징계사유 부존재 주장에 관하여

피고 인사규정 제48조 제1항 제3호가 ‘직무의 내외를 막론하고 피고의 체면 또는 위신을 손상시켰을 때’를 징계사유로 정하고 있던 사실, 피고가 2021. 3. 26. 위 규정의 문언을 ‘직무의 내외를 막론하고 피고의 체면 또는 위신을 손상시켰을 때(온라인 매체 포함)’로 개정한 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.

그러나 피고 인사규정 제48조 제1항 제3호의 적용에 관하여 온라인과 오프라인을 달리 취급할 이유가 없는 점, 오히려 온라인에서의 비위행위로 인한 피고의 체면 또는 위신 손상이 오프라인에서의 비위행위로 인한 그것보다 클 가능성이 높은 점, 위 개정은 이 사건 메시지의 작성·전송을 포함한 피고 직원들의 온라인 매체에서의 행위 등으로 인하여 사회적 비난에 직면한 피고가 온라인 매체에서의 행위도 징계사유에 해당하는 점을 강조하기 위하여 한 것으로 볼 수 있는 점 등에 비추어 이 사건 메시지로 인하여 피고 명예를 훼손되었다는 취지의 제1, 2 징계대상사실은 피고 인사규정 제48조 제1항 제3호의 개정 여부와 관계없이 피고 인사규정이 정하고 있는 징계사유에 해당한다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

제3 징계사유 부존재 주장에 관하여

피고 인사규정 제48조 제1항이 피고 직원에 대한 징계사유로 ‘공정거래 등 법령 및 사규에 위반하여 직원 본분에 배치되었을 때’(1호), ‘직무상 의무를 위반하거나정당한 이유 없이 직무를 태만하였을 때’(2호), ‘직무의 내외를 막론하고 피고의 체면 또는 위신을 손상시켰을 때’(3호)를 열거하고 있는 사실은 을 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 따라 인정할 수 있다.

그런데 원고가 ‘이 사건 메시지를 작성한 직원은 자진신고하라.’는 피고의 권고에 응하지 않았다거나, 그로 인하여 피고의 다른 직원이 이 사건 메시지를 작성한 당사자로 오인되어 정신적 피해를 보았다는 등의 제3 징계대상사실은 원고의 피고 직원으로서의 본분, 원고의 직무와는 관련이 없고, 그 자체로 피고의 체면 또는 위신을 손상시키는 행위로 보이지도 않는다(그렇지 않다고 하더라도 제1, 2 징계대상사실과 독립한 징계사유가 된다고 보기 어렵고, 다만 제1, 2 징계대상사실의 징계양정에 고려할 수는 있다고 할 것이다).

따라서 제3 징계대상사실상 원고의 행위 등은 피고 인사규정 제48조에서 정하고 있는 징계사유에 해당하지 않으며, 결국 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

제4 징계사유 부존재 주장에 관하여

원고가 피고의 조사 과정에서 이 사건 메시지를 작성·전송하였다는 점을 부인한 사실, 원고가 이 사건 메시지가 언론에 보도된 이후 이 사건 오픈채팅방에서 나갔고 블라인드 앱을 삭제한 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없고, 피고 인사규정 제48조가 정하고 있는 징계사유는 앞서 본 바와 같다.

그런데 위와 같은 내용의 제4 징계대상사실은 원고의 직원으로서의 본분, 원고의 직무와는 관련이 없고, 그 자체로 피고의 체면 또는 위신을 손상시키는 행위로 보이지도 않는다(다만 제3 징계대상사실과 마찬가지로 제1, 2 징계대상사실의 징계양정에 고려할 수는 있다고 할 것이다).

따라서 제4 징계대상사실상 원고의 행위 등은 피고 인사규정 제48조에서 정하고 있는 징계사유에 해당하지 않으며, 결국 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

징계양정의 하자 여부

관련 법리 취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다. 그러나 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량이 아니며 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되므로 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 하는 것은 징계권 남용으로서 무효이다. 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결 등 참조).

구체적 판단

이 사건 메시지를 보낸 행위 등 제1, 2 징계대상사실에 관한 원고의 행위가 피고 인사규정 제48조 제1항 제3호가 정한 징계사유(직무의 내외를 막론하고 피고의 체면 또는 위신을 손상시켰을 때)에 해당한다는 점은 앞서 본 바와 같다. 또한 위 기초사실에 을 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 사전투기 의혹 등으로 인하여 공공기관인 피고에 대한 비판적 여론이 형성된 상황에서 피고가 그 임직원들에게 온라인 커뮤니티에서의 활동에 관하여 주의를 주었음에도, 원고가 이 사건 메시지를 작성·전송한 행위로 인하여 다수의 언론 보도가 있었던 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 원고가 피고의 주의를 가벼이 여긴 채 한 행위로 인하여 피고의 위신이 손상되었고, 피고에 대한 여론이 악화된 사실을 부인하기 어렵다.

그러나 위 기초사실에 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 해임은 원고의 비위행위의 정도에 비하여 지나치게 무겁다고 봄이 타당하고, 원고에게 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 귀책사유가 있다고 볼 수도 없다.

피고에 대한 부정적 여론이 형성된 주된 원인은 이 사건 사전투기 의혹과 위 의혹과 관련하여 피고 직원으로 추정되는 사람들이 작성한 댓글, 그에 관한 언론 보도이고, 원고의 이 사건 메시지 작성·전송 행위나 그에 관한 언론 보도 때문이 아니다. 이 사건 해임에는 이 사건 사전투기 의혹으로 인하여 피고에 대한 국민적 공분이 초래되었던 사정이 과도하게 고려된 것으로 보인다.

이 사건 메시지는 국민에 대한 직접적인 조롱을 포함하고 있지 않다. 이 사건 메시지의 내용을 비판적인 시각에서 보더라도 ‘시위를 하더라도 소용이 없다.’는 정도로 읽힐 뿐이다. 원고가 이 사건 메시지에 자신을 특정할 수 있는 정보를 포함시킨 것을 보면, 피고가 온라인 커뮤니티에서의 활동에 관하여 주의를 준 상황에서 원고가 위와 같은 의도로 이 사건 메시지를 작성하였으리라고 보이지 않는다.

원고는 근무 외 시간에 익명성이 어느 정도 보장된 이 사건 오픈채팅방에 접속하여 즉흥적으로 자신과 비슷한 또래의 사람들이 흔히 사용하는 용어인 ‘개꿀’이라는 표현이 포함된 이 사건 메시지를 작성·전송한 것에 불과하고, 공공기관 직원으로서 원고의 공식적인 의견을 표명한 것은 아니며, 원고는 그러한 지위에 있지도 않다.

피고 징계양정기준의 내용에 비추어 보면, 제1, 2 징계대상사실에 관한 원고의 행위는 위 징계양정기준상 기타 품위유지의무 위반에 해당하는 행위인 것으로 보이고, 기타 품위유지의무 위반에 관한 징계양정기준은 아래와 같은데, 앞서 본 사정에 비추어 원고의 행위가 비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우에 해당한다고 볼 수도 없다.

원고는 과거 피고로부터 징계를 받은 전력이 없다.

따라서 이 사건 해임은 징계양정의 하자로 인하여 무효라고 봄이 타당하다.

소결론 이 사건 해임은 무효이고, 피고가 이 사건 해임이 유효하다고 주장하고 있는 이상, 그 무효확인을 구할 확인의 이익이 인정된다.

청구원인에 대한 판단

관련 법리 해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결, 대법원 2020. 7. 23. 선고 2020다221396 판결 등 참조). 다만, 해고처분이 무효인 경우 소급하여 받을 수 있는 임금에는 실비변상적 성격의 급여는 제외되고(위 대법원 2011다42324 판결 등 참조), 지급조건이 갖추어져야 지급되는 각종 수당 등은 근로자가 부당해고기간에 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었는지를 합리적으로 판단하여야 한다.

구체적 판단

임금 지급 의무의 발생 이 사건 해임이 무효인 이상, 피고는 원고에게 이 사건 해임으로 인하여 원고가 받지 못한 임금(이하 ‘미지급 임금’이라 한다)을 지급할 의무가 있고, 피고가 이 사건 해임이 유효함을 주장하고 있는 이상 원고로서는 특별한 사정이 없는 한 원고가 복직하는 날까지 발생할 예정인 임금(이하 위 발생할 예정인 임금과 미지급 임금을 통틀어 ‘미지급 임금 등’이라 한다)을 미리 청구할 필요도 있다.

임금 지급 의무의 범위

원고 주장의 요지 피고는 원고에게 원고 입사 시부터 이 사건 직위해제에 따라 원고에게 감액된 급여 등이 지급되기 전인 2021. 3. 31.까지<각주2> 원고 명의 계좌로 입금된 급여 등 명목의 돈의 월 평균금액 3,872,520원을 기준으로 미지급 임금 등을 지급하여야 한다(이하 피고가 원고에게 지급한 급여 등 명목의 돈 중 미지급 임금 등에 포함되어야 하는 항목의 돈의 합계액을 그 급여 등이 발생한 개월 수로 나눈 월 평균금액을 ‘월 평균급여’라 한다).

판 단

월 평균급여 산정의 기간에 관하여 피고가 이 사건 직위해제 이후 원고에게 매월 급여 명목으로 지급하던 돈의 90%에 해당하는 급여만을 지급한 사실, 피고가 이 사건 직위해제 이후 원고에게 그 이전에 발생했던 수당을 지급한 것을 제외하고 수당 명목의 돈을 지급하지 않은 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1, 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다. 그런데 이 사건 직위해제가 무효라는 점은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 원고에게 급여 등을 정상적으로 지급한 근무기간[원고 입사 시인 2020. 4. 20.부터 2021. 3. 31.까지 11+12/31개월]을 월 평균급여 산정을 위한 기간으로 봄이 옳다.

월 평균급여 산정에 포함되는 급여 등의 항목에 관하여 1 피고는 2020. 4. 20.부터 2021. 3. 31.까지 원고에게 별지 입금내역표 기재와같은 돈을 급여 등 명목으로 지급하였다. 그중 별지 입금내역표상 지급명목이 ‘월급여’인 돈(순번 4, 7, 10, 15, 18, 23, 28, 32, 34, 39, 42, 45, 52, 53)이 미지급 임금 등에 포함되어야 하는 항목의 돈이라는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 2 또한 갑 제1호증, 을 제8, 9호증의 각 기재, 이 법원의 피고에 대한 사실조회 결과 및 변론 전체의 취지에 따라 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 같은 입금내역표상 지급명목이 ‘현장체재비’인 돈(순번 2, 5, 9, 12, 16, 19, 27, 29, 38, 43, 46, 51)도 미지급 임금 등에 포함되어야 하는 항목의 돈에 해당한다고 봄이 타당하다. 가 피고는 근무지로부터 가장 가까운 본점 또는 지역본부와의 직선거리, 근무지 소재지의 규모, 근무지 직원의 합숙소 이용비율, 근무지 주변 대중교통 운행 간격을 기준으로 직원의 현장근무여건 등급을 가, 나, 다, 라, 마의 5개 등급으로 구분하고 있다. 이에 따라 피고는 현장에 상주하면서 현장업무를 수행하는 직원의 현장체재비를 그 등급에 따라 차등하여 지급하고 있다. 나 그러나 피고는 근로자의 자택과 현장 사이의 거리에 따른 교통비 지출 여부, 주거비 지출 여부, 피고가 제공하는 숙소 이용 여부와 관계없이 현장근무여건 등급이 같기만 하면 현장에 상주하면서 현장업무를 수행하는 직원에게 같은 금액의 현장체재비를 지급하고 있다. 그리고 피고는 현장에 비상주하면서 현장업무를 수행하는 직원에게는 등급에 관계없이 균등한 현장체재비를 지급하고 있기도 하다. 또한 피고는 현장체재비 지급과 관련하여 직원들로부터 비용지출에 관한 증빙자료를 별도로 제출받지 않는 것으로 보인다. 다 원고의 현장근무여건 등급은 ‘라’ 등급인데, 원고는 피고에 입사한 이후 이 사건 해임 시까지 아래 표 기재와 같이 일 24,000원을 기준으로 한 현장체재비(아래 표 ‘체재금액’란 기재와 같다)<각주3>와 겸무에 따른 현장체재비(아래 표 ‘겸무금액’란 기재와 같다)를 지급받았다. 본인이 수행하는 업무 이외에 겸무 명령

월 평균급여의 계산 그렇다면, 이 사건 해임 전 원고의 월 평균급여는 3,258,488원[= 37,104,720원 ÷(11+12/31)개월(원 미만은 버림, 이하 같다)]이 되고, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 이 사건 해임 다음 날인 2021. 5. 29.부터 원고가 복직하는 날까지 미지급 임금 등의 범위 내의 금액으로 원고가 구하는 바에 따라 월 평균급여인 월 3,258,488원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

상계항변에 대한 판단

항변의 요지 피고는 이 사건 해임이 유효함을 전제로 원고에게 퇴직을 원인으로 4,492,110원을 지급하였는데, 이 사건 해임이 무효라면 이는 부당이득으로 반환되어야 할 것이므로 원고의 위 미지급 임금 채권과 대등액에서 상계한다고 항변한다.

관련 법리 근로기준법 제43조 제1항 본문에 의하면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이다. 다만 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에 근로자가 퇴직 후에 그 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하거나, 근로 자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산·조정의 실질을 잃지 아니할 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있다(대법원 2014. 12. 11. 선고 2011다77290 판결 등 참조). 한편, 민사집행법 제246조 제1항 제4호 본문은 근로자인 채무자의 생활보장이라는 공익적, 사회 정책적 이유에서 ‘급료·연금·봉급·상여금·퇴직연금, 그 밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권의 2분의 1에 해당하는 금액’을 압류금지채권으로 정하고 있고, 민법 제497조는 압류금지채권의 채무자는 상계로 채권자에게 대항하지 못한다고 정하고 있다. 따라서 사용자가 근로자에게 계산의 착오 등으로 위 초과 지급한 임금 상당금원의 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 임금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 허용된다(위 대법원 2011다77290 판결 등 참조). 다만 민사집행법 제246조 제1항 제4호 단서 전단, 같은 법 시행령 제3조는 급료·연금·봉급·상여금·퇴직연금, 그 밖에 이와 비슷한 성질을 가진급여채권의 2분의 1에 해당하는 금액이 월 1,850,000원에 미치지 못하는 경우에는 위 급여채권 중 1,850,000원에 해당하는 부분을 압류금지채권으로 정하고 있으므로, 위 급 여채권의 2분의 1에 해당하는 금액이 월 1,850,000원에 미치지 못하는 경우에는 사용자가 근로자에게 계산의 착오 등으로 위 초과 지급한 임금 상당 금원의 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 월 1,850,000원을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 허용된다고 봄이 타당하다.

구체적 판단

피고가 2021. 6. 11. 원고에게 퇴직을 원인으로 4,492,110원을 지급한 사실은 원고가 명백히 다투지 아니하고, 이 사건 해임이 무효인 이상 위 돈은 원인 없이 지급된 것이므로, 원고는 피고에게 부당이득으로 위 돈을 반환할 의무가 있다.

피고의 부당이득반환채권은 변제기의 정함이 없는 채권이므로 상계요건에 있어서는 성립과 동시에 이행기에 있고(대법원 1981. 12. 22. 선고 81다카10 판결 등 참조), 앞서 본 미지급 임금 채권은 특별한 사정이 없는 한 각 발생일에 이행기가 도래한다고 봄이 타당하므로, 2021. 5. 29.부터 2021. 6. 11.까지 발생한 미지급 임금 채권은 2021. 6. 11.에, 2021. 6. 12.부터 발생한 미지급 임금 채권은 그 발생일에 압류가 금지되는 범위를 초과하는 범위에서 위 부당이득반환채권과 상계적상에 있다. 그리고 위 각 채권을 대등액에서 상계한다는 의사가 표시된 피고의 2022. 5. 16.자 준비서면이 2022. 5. 17. 원고에게 도달한 사실은 기록상 명백하다. 구체적으로 상계가 허용되는 범위에 관하여 보건대, 피고가 원고에게 지급하여야 하는 미지급 임금이 월 3,258,488원이라는 점은 앞서 본 바와 같고, 그 1/2에 해당하는 금액이 월 1,850,000원에 미치지 아니하므로 위 관련 법리에 비추어 보면, 위 미지급임금 중 월 1,850,000원을 초과하는 월 1,458,488원(= 3,258,488원 – 1,850,000원)에 대하여만 상계가 허용된다(민사집행법 제246조 제1항 제4호 단서 전단, 같은 법 시행령 제3조가 월액을 기준으로 압류금지채권의 범위를 정하고 있으므로, 계산의 편의상 월 단위로 상계가 허용되는 금액을 산정한다).

따라서 2021. 5. 29.부터 2021. 6. 28.까지, 2021. 6. 29.부터 2021. 7. 28.까지, 2021. 7. 29.부터 2021. 8. 28.까지 각 미지급 임금 3,258,488원 중 각 1,458,488원,2021. 8. 29.부터 2021. 9. 28.까지 미지급 임금 3,258,488원 중 116,646원(= 위 부당이득반환채권 4,492,110원 – 위 1,458,488원 × 3)이 상계로 소멸하고, 결국 2021. 5. 29.부터 2021. 9. 28.까지의 잔여 미지급 임금은 8,691,842원[= 2021. 5. 29.부터 2021. 6. 28.까지 1,850,000원 + 2021. 6. 29.부터 2021. 7. 28.까지 1,850,000원 + 2021. 7. 29.부터 2021. 8. 28.까지 1,850,000원 + 2021. 8. 29.부터 2021. 9. 28.까지 3,141,842원(= 3,258,488원 – 116,646원)이 된다.

따라서 피고의 상계항변은 이유 있다.

소결론 피고는 원고에게 8,691,842원과 2021. 9. 29.부터 원고가 복직하는 날까지 월 3,258,488원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.