수원지방법원 2022. 6. 15. 선고 2021나57537 판결

[인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지]

원고는「피고는 '5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장'에 해당하므로 근로기준법이 적용되는바, 피고가 2018. 12. 25.경 원고를 부당해고 하였으므로, 피고는 원고에게 자신의 부당해고로 인하여 원고가 근로를 제공하지 못한 기간 동안의 임금을 지급할 의무가 있다」는 취지로 주장하고, 피고는「피고는 '5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장'에 해당하지 아니하고, 원고는 2018. 12. 24.까지만 근로를 제공하고 자진퇴사를 한 것이지 피고가 원고를 부당해고한 바가 없다」는 취지로 주장한다.

따라서 이하에서는 '피고가 5인 이상 사업장에 해당하는지 여부'와 원고가 피고로부터 퇴사하게 된 것이 피고의 '부당해고'로 인한 것인지 여부를 판단하기로 한다.

근로기준법 제11조 제1항은 '근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다'라고 규정하고 있고, 같은 조 제3항은 '근로기준법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다'라고 위임하고 있으며, 그 위임에 따른 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항은「법 제11조 제3항에 따른 '상시 사용하는 근로자 수'는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정한다」라고, 같은 조 제2항은 '근로기준법 시행령 제7조의2 제1항에 따라 산정한 상시근로자 수가 법 적용 기준인 5명 미만이더라도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만인 경우에는 법 적용사업 또는 사업장으로 본다'는 취지로 각 규정하고 있다.

위 법리에 비추어 이 사건으로 돌아와 살펴보건대, 앞서 살펴본 인정사실 및 인정근거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실들을 종합하여 보면, 피고는 근로기준법 제11조 제1항에서 정하는 '상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장'에 해당한다고 판단된다.

따라서 피고는 '상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장'에 해당하여 근로기준법의 적용대상이 된다.

위 법리에 비추어 이 사건으로 돌아와 살펴보건대, 피고 대표이사는 경기지방노동위원회 심문회의에서 '2018. 12. 24.경 원고를 즉시 정리하면 노동법상 문제가 될 수 있어 3개월의 기간을 주면서 피고 법인 C 국장에게 원고로부터 사직서를 받는 방식으로 정리하라고 지시하였다. 그러자 C 국장이 원고를 잘 관리하겠다며 계속 근무할 수 있게 용서해달라고 요청하였으나, 더 이상 기존의 방식으로는 피고 법인을 운영할 수 없으니 원고를 정리하라고 지시하였다'라고 진술하였는바(갑 제1호증의 18/22면, 이에 대하여 원고는 같은 심문회의에서 '3개월의 기간을 주겠다'는 말은 없고 사직서의 작성만을 강요하였다는 취지로 진술하였다. 갑 제1호증의 19/22면), 이와 같은 피고 대표이사의 발언은 근로자인 원고의 동의를 구하였다기보다 일방적으로 근로관계를 종료하겠다는 의사를 대외적으로 표명한 것이라고 보아야 하고, 이와 같은 피고 대표이사의 근로관계 종료 의사가 C 국장을 통하여 원고에게 전달된 시점에 원고가 여기에 동의하였다는 점을 입증할만한 아무런 자료가 없는 이상, 원고는 2018. 12. 24. 피고로부터 해고되어 다음날부터 출근하지 않은 것으로 보는 것이 타당하다.

위 각 규정에 비추어 이 사건으로 돌아와 살펴보건대, 2018. 12. 24. 피고 대표이사가 원고에게 위 가)에서 살펴본 것과 같은 의사를 표명함에 있어서 해고사유와 해고시기를 기재한 서면으로 이를 통지한 사실이 없다는 점에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고의 2018. 12. 24.자 원고에 대한 해고는 부당해고에 해당한다고 보아야 한다.

앞서 살펴본 바에 따르면, 피고의 2018. 12. 24.자 원고에 대한 해고처분은 부당하다고 보아야 하고, 이와 같이 사용자의 해고처분이 부당하여 효력이 없는 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

앞서 살펴본 인정사실 및 인정근거에 을 제1, 2, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고가 피고에게 지급을 구할 수 있는 '계속 근로하였을 경우에 받을 수 있은 임금'의 액수는 다음과 같이 인정할 수 있다.

<2>

<3>

따라서 피고는 원고에게 위 미지급임금 14,580,446원 및 이에 대하여 위 종료일 이후로서 원고가 구하는 바에 따른 2020. 3. 1.부터 피고가 이 사건 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 제1심판결 선고일인 2021. 1. 28.까지는 민법이 정한 연 5%의,<4> 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결 이유는 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고의 항소는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정재욱(재판장) 안좌진 이혜미

각주1) 2018. 12. 11.과 2018. 12. 20.의 경우 노동위원회의 재결심리절치에서 피고는 일별 근로자가 4인이라고 주장하였으나, 원고의 경우 임금지급을 시급제 방식으로 지급받았을 뿐 사실상 평일에는 매일 출근하여 근무하였고, 피고의 필요에 따라서는 휴일 등에도 추가로 근무하였던 사람이므로, 쟁점 산정기간 동안 다른 근로자들과는 달리 상용근로자로서 고용관계 유지되었다고 보는 것이 타당하다. 따라서 위 날짜에는 원고 본인을 더한 5인으로 파악하여 '일별 근로자 5인에 미달하는 날'에서는 제외하는 것이 타당하다고 판단된다.

각주2) 최저임금의 액수를 적용함.

각주3) 피고가 중앙노동위원회의 재심신청 기각 이후 원고에게 다시 출근할 것을 통보한 날임. 을 8호증의 기재에 의하면 피고의 이러한 복귀통보를 적어도 2019. 9. 4.무렵에는 원고가 인식하였음을 알 수 있으므로 이날까지의 임금을 인정함.

각주4) 부당해고 기간 중의 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금에는 미지급 임금의 지연이자에 관한 근로기준법 제37조, 제36조가 적용되지 않으며(대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 참조), 영농조합법인에 관해서 농어업경영체 육성 및 지원에 관한 법률이 특별히 규정한 사항 이외에는 '민법' 중 조합에 관한 규정이 적용된다(영농조합법인에 관해서 농어업경영체 육성 및 지원에 관한 법률 제16조 제8항).