수원지방법원 2022. 10. 14. 선고 2021나68629 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 원고에게 퇴직일인 2019. 3. 31.로부터 14일 이내에 퇴직금 91,861,861원과 연월차수당 3,733,229원을 지급하여야 하는데, 원고가 퇴직한 후 14일이 지나서야 퇴직금과 연월차수당을 지급하였다. 위 금원을 퇴직금과 연가보상비의 지연이자에 변제 충당하면 퇴직금 1,674,154원, 연월차수당 510,365원이 미지급된 상황이다. 또한 피고는 원고에게 원고 자녀의 중학교 학자금 8,282,320원을 지급하지 않았고, 주유비 960,000원을 지급하지 않았으므로, 피고는 원고에게 위 총 미지급금액 11,426,839원 및 그 중 9,242,320원에 대하여는 2019. 4. 15.부터, 1,674,154원에 대하여는 2019. 5. 21.부터, 510,365원에 대하여는 2020. 1. 1.부터 각 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 지연손해금을 지급하여야 한다.

원고에 대한 퇴직금 및 연월차수당의 지급이 늦어지게 된 것은 2016년경부터 이어진 경영악화에 따른 것으로서, 회사가 여러 차례 노동조합과 앞으로 지급되어야 할 임금에 관하여 협의하여 노사합의서를 작성하게 된 상황에서 원고 역시 피고가 자금 사정의 악화로 인해 임금의 지급 폭을 줄이거나 그 기한을 유예해 줄 것을 청구한 사실을 잘 알고 있었다. 따라서 피고가 원고에게 위와 같이 퇴직금과 연월차수당의 지급을 지체한 것에는 책임조각사유가 존재한다.

피고가 위 (1)항에서 본 바와 같이 고의적으로 퇴직금과 연월차수당을 체불한 것이 아니므로, 이는 근로기준법 제37조 제2항 및 근로기준법 시행령 제18조 제3호에 따라 근로기준법이 정한 지연이자율을 적용할 수 없는 경우에 해당한다. 따라서 그 퇴직금 및 연월차수당의 지급지체에 대한 지연이자를 계산함에 있어서는 민법 소정의 지연이자율을 적용하여야 한다.

살피건대, 피고에 대하여 자금사정의 악화로 말미암아 도저히 퇴직금 등의 지급에 소요되는 자금을 마련할 수 없었던 불가피한 사정이 인정되더라도 근로기준법 위반에 따른 형사처벌을 면할 뿐 민사상의 지체책임을 면할 수는 없으므로 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

살피건대, 피고가 주장하는 근로기준법 시행령 제18조 제3호가 정한 '지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우'라 함은 임금 등 지급의무의 존부나 범위에 관하여 다투는 사용자의 주장에 상당한 근거가 있는 것으로 인정되는 때를 가리키는 것인데(대법원 2008. 11. 13. 선고 2006다61567 판결 등 참조), 원고의 퇴직금 및 연월차수당 청구에 대한 피고의 항변이 상당한 근거가 없음은 앞서 본 바와 같고, 피고가 이 사건 재판절차에서 원고의 청구를 다투었다는 사정만으로 근로기준법에서 정한 법정이율이 적용되지 않는다고 할 수도 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

살피건대, 갑 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 교육기본법 제8조 제1항은 의무교육을 6년의 초등교육과 3년의 중등교육으로 한다고 규정하여 의무교육의 범위를 중학교까지로 정하고, 초·중등교육법 제12조 제4항은 국·공립학교 및 의무교육대상자의 교육을 위탁받은 사립학교의 설립자·경영자가 의무교육을 받는 사람으로부터 수업료를 받을 수 없다고 정하고 있는데 중학교 무상의무교육의 범위가 교육재정부족 등을 이유로 도서 및 일부 읍면지역 등에서 실시되다가 2002년부터 전면적으로 실시된 점, ② 피고의 학자금지급규정은 중학교 무상의무교육이 전면적으로 실시되기 전인 1980. 5. 22. 제정되어 1997. 4. 19. 마지막으로 개정된 점, ③ 학자금지급규정 5.2.1 지급제한 검토 조항의 2)항은 '취학자녀가 법령에 의하여 학비가 면제되거나 학비가 무상인 학교에 취학하고 있는 경우 지급을 중단한다'고 정하고 있는데, 이는 법령에 의하여 무상교육으로 전환된 경우와 무상교육이 아닌 상황에서 학비가 무상인 학교에 취학한 경우 학자금을 지급하지 않는다고 정한 것으로 해석되는 점, ④ 학자금지급규정 3.1 지급대상자 조항에 "임원 및 사원의 직계 자녀 중에서 중학교, 고등학교, 전문대학 및 대학교에 입학 또는 재학중인 자를 말한다"라고 정하고 있고, 5.2.2. 계속지급 검토 조항과 5.2.3. 지급대상자 검토 조항에도 '중학교'가 '고등학교'와 함께 기재되어 있으며 이 사건 단체협약에서도 '중학교' 문구를 수정하지 않은 사실은 인정되나, 이는 고등학생 자녀를 둔 경우에는 계속하여 학자금을 지원하려고 했기 때문에 문구에 크게 신경 쓰지 않고 종전의 문구를 그대로 두었을 가능성이 커 보이는 점, ⑤ 피고는 무상의무교육이 전면적으로 실시된 2002년 이후에 중학생 자녀를 둔 근로자에게 학자금을 지급하지 않고 있다고 주장하고 있는데, 이러한 피고의 주장에 반하는 사실을 인정할 자료가 없는 점 등에 비추어, 피고가 학자금 지급규정과 이 사건 단체협약에 중학교가 포함된 종전의 문구를 그대로 두었다고 하더라도, 위 규정은 무상의무교육이 실시되어 더 이상 공납금을 납부하지 않게 된 중학교에 재학 중인 자녀를 둔 경우는 제외하고 학자금을 지원하겠다는 취지의 문구로 해석함이 상당하다. 따라서 원고의 학자금 지급 청구는 받아들이지 않는다.

이 사건 단체협약 제16조 제6항에 의하면, 주유권은 단체협약 제79조 제4항에 의하여 인정되는 근로자의 복지증진을 위한 복리후생비용에 해당한다. 그런데 피고 노동조합은 이 사건 노사합의 제1조 제2)의 (1)항 및 제2조에 따라 ④ 순위에 해당하는 복리후생비는 자구노력 합의시점까지 잠정 반납키로 하였으므로 피고는 주유비를 지급할 의무가 없다.

또한 이 사건 노사합의는 취업규칙으로서의 효력이 있으므로 원고에게도 효력이 미친다.

이 사건 노사합의는 회사 경영상황을 반영하여 직원들의 임금을 일시적으로 감액할 수 있도록 하는 내용으로서, 피고와 노동조합 사이에 체결되고 쌍방이 서명·날인하였으며, 그 내용 및 목적, 인적 적용 범위 등을 고려하면, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다)에서 정한 단체협약에 해당한다.

사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙이고, 다만 단체협약에서 노사 간의 상호 협의에 의하여 규약상 노동조합의 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 비록 이러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효라고 볼 수 없다(대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결 등 참조).

또한, 노동조합법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다(대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결, 대법원 2022. 3. 31. 선고 2020다294486 판결 등 참조).

나아가 이 사건 노사합의가 그 목적 달성을 위해서는 관리직이나 일반 사무직 등 직급의 구분 없이 피고 소속 모든 근로자들에게 적용되어야 한다거나, 그 목적과 체결 경위 등에 비추어 조합원이 아닌 원고에게도 적용이 예상된다는 등의 사정만으로는, 조합원의 자격이 없는 원고가 이 사건 노사합의의 일반적 구속력이 미치는 노동조합법 제35조에서의 '동종의 근로자'에 해당한다거나, 이 사건 노사합의에 한하여 이 사건 단체협약 제3조의 조합원 자격조항이 적용되지 않는다고 볼 수는 없다(이 사건 노사합의 당시 원고와 같은 비조합원에게 임시적으로나마 조합원 자격을 부여하였다거나 이 사건 노사합의에 참여할 기회를 제공하였다고 볼 만한 사정도 없으며, 이후 일부 관리직 근로자들이 노동조합에 가입한 사례가 있다는 사정만으로 이 사건 노사합의가 원고에게 적용될 것이 예상된다고 볼 수도 없다). 나아가 이 사건 노사합의가 일반적·정기적이 아닌 별도의 단체협약이므로 조합원 자격이 없는 원고에게도 위 합의 내용이 적용되어야 한다는 피고의 주장은 법적 근거를 찾을 수 없어 받아들이기 어렵다. 결국 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

취업규칙은 사용자가 근로자집단에게 통일적으로 적용하기 위하여 작성한 기준으로서, 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문한다(대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결 등 참조). 그런데 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 이러한 집단적 동의를 받음에 있어, 회람이나 개별적 통지의 방법으로 소속 직원들에게 취업규칙의 개정 사실을 알린 바는 있으나, 전 직원들을 한 장소에 모이게 하거나 사업장별로 모이게 한 후 규정의 개정내용을 설명하고, 직원들의 동의 여부를 묻는 절차를 취하지 않았다면, 집단적 동의가 있다고 인정하기 어렵다(대법원 2001. 6. 26. 선고 2000다65239 판결 참조).

나아가 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거들과 갑 제8, 9호증, 을 제4 내지 8호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 이 사건 노사합의의 체결 또는 그 이후 피고의 비조합원들에 대한 임금반납동의서 징구 조치 등의 후속행위를 취업규칙의 변경으로 보기 어렵고, 이를 취업규칙의 변경으로 보더라도 피고는 근로자들에게 불이익한 취업규칙의 변경에 있어 근로기준법 제94조가 정한 유효한 집단적 동의절차를 거치지 않았거나, 그 취업규칙 변경의 효력이 이 사건 노사합의의 적용에 동의하지 않은 원고에게 미칠 수 없다고 할 것이므로, 결국 피고의 이 부분 항변도 이유 없다.

또한 피고는 임금 등의 지급에 관한 별도의 취업규칙 및 급여규정 등을 두고 있는데, 이 사건 노사합의 체결 이후 위 급여규정이 위 노사합의의 내용에 맞추어 개정되었다고 볼 만한 아무런 증거나 사정도 없다.

따라서 피고는 원고에게 앞서 인정된 미지급 퇴직금 등 합계 3,144,519원(= 유류비 960,000원 + 퇴직금 1,674,154원 + 연월차수당 510,365원) 및 그 중 유류비 960,000원에 대하여는 그 지급일 다음날인 2019. 4. 15.부터, 퇴직금 1,674,154원에 대하여는 그 지급일 다음날인 2019. 5. 21.부터, 연월차수당 510,365원에 대하여는 그 지급일 다음날인 2020. 1. 1.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 원고와 피고의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장준현(재판장) 안희경 석윤민