수원지방법원 2023. 10. 27. 선고 2021나96334 판결

이 사건 임금협정 제6조와 제11조에서 주초과연장근로수당과 주휴수당의 요건으로 ‘개근’을 정하고 있다. 원고는 2019.4.29. 출근하여 버스 운행을 하였으므로 그 달에 개근한 경우에 해당한다. 따라서 피고는 원고에게 위 차액만큼의 수당 155,880원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 2019.4.29. 무단 조퇴를 하였고, 이는 이 사건 임금협정 제16조에서 정한 ‘4주 만근’에 해당하지 않으므로 실근로시간이 3주에 불과하다. 피고는 2019.4.분 임금을 정당하게 산정하여 이미 원고에게 지급하였으므로 원고의 청구에 응할 의무가 없다.

근로기준법 시행령 제30조제1항은 “법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.”고 규정하고 있다. 근로기준법은 다른 조건을 두지 않은 채 1주에 1회 이상 유급휴일을 보장함에 반하여 위 시행령 규정은 일정한 요건을 갖춘 경우에만 근로자에게 유급휴일을 부여하도록 하여 근로기준법상 유급휴일의 보장 범위를 제한하고 있다. 비록 위 시행령 규정이 근로자의 성실근로를 유도·보상한다는 목적 하에 마련된 것으로서 상위법규인 근로기준법에 위배되지 않는다고 하더라도, 근로기준법이 휴일 및 유급휴일 제도를 정한 취지에 비추어 보면, 유급휴일 부여의 요건을 해석함에 있어서는 근로자의 유급휴일이 충분히 보장될 수 있게 해석하는 것이 옳다.

위 시행령 규정은 ‘소정근로시간’이 아니라 ‘소정근로일’을 개근(皆勤)할 것을 유급휴일 부여의 요건으로 삼고 있다. 이러한 문언의 의미와 체계 및 근로기준법에서 유급휴일을 보장하는 취지에 비추어 보면, 개근이란 소정근로일에 모두 출근 또는 근무한다는 의미, 즉 소정근로일에 결근하지 않는다는 의미로 해석할 수밖에 없고, 실제 소정근로일에 모두 출근 또는 근무를 한 이상 유급휴일을 부여하여야 하고, 다른 특별한 사정이 없는 한 지각, 조퇴, 외출 등의 사유로 일부 근로일의 소정근로시간 전부를 완수하지 못하였다고 하더라도 출근 또는 근무하지 않은 것으로 취급해서는 안 된다. 이와 달리 지각, 조퇴, 외출 등으로 소정근로시간 전부를 완수하지 못한 경우 출근 또는 근무하지 않은 것으로 제한적으로 해석하는 것은 위 문언의 가능한 해석범위를 벗어날 뿐만 아니라, 1시간의 지각, 외출, 조퇴만으로도 1주에 1일 이상의 유급휴일이 보장되지 않는 부당한 결과가 되어 근로기준법에서 유급휴일을 보장하는 취지에 정면으로 위배되므로 허용될 수 없다.

또한 소정근로일을 개근한 근로자에게 지급되는 주휴수당은 법정수당으로서 노사간의 합의로 이를 제한할 수 없고, 그와 같은 제한이 있다고 하더라도 이는 강행규정인 근로기준법에 위반되어 효력이 없다고 보아야 한다.

위 법리에 비추어 볼 때 아래와 같은 이유로, 근로자가 소정근로일에 출근하였다가 조퇴한 경우에도 이 사건 임금협정에서 정한 ‘개근’에 해당하여 주휴수당 및 주초과연장근로수당 지급의무가 발생한다. 따라서 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

이 사건 임금협정 제11조제1항은 운전기사에 대하여 근로기준법 제55조제1항, 근로기준법 시행령 제30조제1항에서 규정한 주휴일과 주휴수당을 구체적으로 정한 것이므로, 위 조항에서 규정한 ‘개근’의 개념 역시 근로기준법 시행령 제30조제1항의 개근과 동일한 의미이다. 따라서 근로자가 소정근로일에 출근을 한 이상 지각이나 조퇴를 하여 소정근로시간의 근무를 모두 완수하지 못하였더라도 이 사건 임금협정서 제11조에서 정한 ‘개근’에 해당한다고 해석하여야 한다.

이 사건 임금협정 제6조제4항에서 정한 주초과연장근로수당 역시 1주간 3일을 개근한 근로자에게 지급하는 수당으로서 그 문언의 체계와 내용이 이 사건 임금협정 제11조제1항의 주휴수당의 요건과 동일하다. 주초과연장근로수당의 요건인 개근이라는 개념에 대하여 이 사건 임금협정에서 달리 정하고 있지도 않으므로, 여기서의 개근의 개념 역시 이 사건 임금협정 제11조제1항이나 근로기준법 시행령 제55조제1항이 정한 개근과 같은 의미로 해석함이 타당하다.

이 사건 임금협정 제16조제2항은 승무 도중 조퇴자에 대하여 ‘1일의 협정 근로시간근로 완수 조건으로 지급하는 수당을 지급하지 않는다’고 규정하고 있기는 하다. 이 사건 임금협정은 ‘처분문서’로서 그 기재 내용에 의하여 노사 간 합의의 내용을 인정하여야 하고, 특히 이 사건 임금협정과 같은 단체협약의 경우 명문의 규정을 임의로 근로자에게 불리한 방향으로 변형하여 해석할 수 없다. 주휴수당 및 주초과연장근로수당은 모두 1주간 3일을 개근할 것을 요건으로 삼아 근로자에게 지급하는 수당일 뿐, 1일의 협정 근로시간 근로 완수를 요건으로 삼고 있지 않음은 문언상 명백하고, 이와 달리주휴수당 및 주초과연장근로수당이 1일의 협정 근로시간 근로 완수 조건으로 지급되는 수당이라고 해석하는 것은 문언의 내용 및 앞서 본 법리에 비추어 허용될 수 없다. 피고는 2015년도 임금협정 제16조제2항제2호에서 ‘조퇴자는 주휴, 연차, 상여금 산정 시 결근으로 한다’는 규정이 존재하였고, 2019년도 임금협정 제6조, 제11조에서 지급 조건으로서의 실근로의 의미에 관하여 “소정근로시간을 전부 완수한 자”라고 정하고 있음을 근거로, 노사 간에 조퇴의 경우 주휴수당 산정기준에 산입하지 않는다는 합의가 있었다고 주장한다. 그러나 주휴수당은 법정수당으로서 노사 합의로 이를 배제할 수 없음은 앞서 관련 법리에서 살펴본 바와 같다. 또한 2015년도 임금협정과 달리 이 사건 임금협정 제16조제2항제2호에서는 ‘주휴, 연차’라는 문구가 삭제된 이상, 그 문언대로 이 사건 임금협정 체결 당시 노사 간에 합의된 내용은 2015년도와 달리 주휴수당의 경우 조퇴한 날짜도 산정기준일에 포함하기로 한 것이라고 볼 수밖에 없다. 뒤늦게 이루어진 2019년도 임금협정의 내용으로 위와 달리 판단할 수도 없다.

피고는 원고에게 미지급 임금 합계 155,880원 및 이에 대하여 2019.4.분 임금지급기일(이 사건 임금협정 제4조에 따르면 다음 달 20일이다)의 다음 날인 2019.5.21.부터 이 사건 소장 부본 송달일인 2021.3.9.까지는 상법에서 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 원고가 구하는 바에 따라 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 청구는 이유 있으므로 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하다. 피고의 항소는 이유 없으므로 기각한다.

재판장 판사 이효진

판사 전용수

판사 박수미