주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
원고 A은 1988. 5. 21. 피고에 입사하여 2016. 1. 1. 안전직 4급에 승진하여 근무하다가 2019. 6. 30. 퇴직하였고, 원고 B은 1989. 6. 9. 피고에 입사하여 2016. 1. 1. 안전직 4급에 승진하여 근무하다가 2021. 6. 30. 퇴직하였다.
임금피크제 도입의 배경
구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.”라고 규정하고 있었다. 그런데 2013. 5. 22. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라고 한다)이 개정되어 같은 법 제19조 제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 규정하고, 같은 조 제2항은 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”라고 규정하였다.
피고는 당초 일반직 4급 이상 근로자의 정년은 60세, 일반직 5급 이하 근로자 및 기능직 2등급 이상 근로자의 정년은 57세로 각 정하고, 근로자가 정년에 달한 날이 1월에서 6월 사이인 경우에는 6. 30.에, 7월에서 12월 사이인 경우에는 12. 31.에 당연 퇴직하는 것으로 정하고 있었는데, 위와 같이 개정된 고령자고용법 및 부칙에 따라 2016. 1. 1.부터 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 했다.
임금피크제의 시행 경과
피고는 2014. 12. 2. D조동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)과 ‘2014. 12.
9.부터 정년연장을 시행하고, 2015. 1. 1.부터 5급 이하 정규직 및 지원직에 대하여 임금피크제를 도입’하기로 하는 노사합의를 하였다(이하 ‘1차 노사합의’라 한다).
피고는 2014. 12. 10. 인사규정을 개정하여 모든 직원의 연령정년을 60세로 연장하고, 다음과 같은 내용의 임금피크제 운영지침을 마련하여 임금피크제를 시행하였다.
피고는 2015. 9. 25. 이 사건 노동조합과 ‘전 직원에 대하여 임금피크제를 적용하되 임금감액률을 1년차 10%, 2년차 20%, 3년차 20%로 변경’하는 노사합의를 하였다(이하 ‘2차 노사합의’라 한다).
피고는 2차 노사합의에 따라 2015. 9. 30. 다음과 같이 임금피크제 운영지침을 개정하였다(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1 내지 7, 13, 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자의 주장
원고들의 주장
원고들과 같은 4급 이상의 근로자들은 이 사건 임금피크제로 인하여 일정한 연령에 이르렀다는 이유로 감액된 임금을 받으면서 이전과 동일하거나 오히려 과다한 업무를 수행하였다. 이는 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호에 위반하여 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자의 임금 등을 차별하는 것으로 무효이다.
따라서 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제로 인하여 감액된 임금(원고 A의 경우 24,833,400원, 원고 B의 경우 23,635,200원)을 지급할 의무가 있다.
피고의 주장
이 사건 임금피크제는 5급 이하 근로자들의 정년을 연장하는 정년연장형 임금피크제에 해당하여 오히려 더 많은 임금을 지급하게 되고, 연 평균 삭감률도 과다하지 아니하다. 또한 피고는 임금 감액에 대하여 기존 직무와 다른 직무에 종사할 기회를 부여하고, 근로시간을 단축할 수 있게 하였으며, 공로연수를 시행하고 퇴직 준비를 위한 자기개발을 지원하였다. 나아가 이 사건 임금피크제로 감축된 재원이 신규 직원 채용에 사용된 이상 이 사건 임금피크제가 강행규정에 위반하여 무효라고 볼 수 없다.
판단
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).
앞서 본 증거들과 을 제11, 12, 14 내지 40호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함) 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제의 내용이 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별함으로써 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 무효라고 보기 어려우므로 이를 전제로 한 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.
공공기관의 임금피크제는 공공기관의 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 특히 고령자고용법의 개정으로 2016년도부터 근로자의 정년이 60세로 상향됨에 따라 기업의 인건비 부담이 증가하는 한편 신규채용이 감소하는 등 여러 문제점이 발생하자 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었다. 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위해 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 이들의 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여 고령화 사회에 대비하고 청년 일자리를 창출함으로써 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다. 이 사건 임금피크제는 57세부터 60세까지 나누어져 있던 정년을 일괄하여 60세로 연장함과 아울러 고령에 이른 근로자들의 급여를 일부 감액하는 것으로, 고령자의 고용안정성을 높이고 사용자인 피고는 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 인력을 경제적인 인건비로 고용하는 목적의 타당성이 인정된다.
기획재정부는 2015. 5. 7.경 모든 공공기관에 고령자 근로자의 인건비 부담을 완화하고 청년일자리를 창출하기 위하여 임금피크제를 도입할 것을 권고하면서 임금피크제 미도입시 2016년도 총인건비 인상률을 예산편성지침상 총 인건비 인상률의 1/2을 상한으로 적용하는 등 임금피크제 도입을 가속화하였고, 이에 공공기관인 피고는 이 사건 노동조합과 임금피크제의 시행 여부, 임금피크제에 따른 임금지급률, 임금피크제 적용기간 등을 협의하여 1차 및 2차 노사합의를 하여 이 사건 임금피크제 운영규정을 제정 및 개정하였는데, 그 과정에 절차적인 위반이 있었다고 보기 어렵다.
이 사건 임금피크제는 최초 시행 당시 만 58세 이상의 5급 이하 직원들에 대하여 적용되는 정년연장형 임금피크제에 해당하였으나, 2차 노사합의 후 개정되어 만 58세 이상의 4급 이상 직원까지 적용대상을 확대함으로써 정년보장형 임금피크제와 정년연장형 임금피크제가 혼합되었다. 원고들과 같은 4급 이상 직원에게 적용되는 정년보장형 임금피크제가 정년연장형 임금피크제보다 더 불이익한 것은 사실이나, 이는 당초 4급 이상 직원에 대하여 5급 이하 직원보다 유리한 정년규정이 적용되어 온 결과로 앞서 본 임금피크제의 도입 목적 및 취지, 운영 경과 등을 감안하면 4급 이상 직원에 대한 임금피크제도 정당성을 인정할 수 있다.
이 사건 임금피크제로 인하여 원고들의 임금은 임금피크제 적용 1차 년도에 10%, 2차 및 3차 년도에 각 20% 감액되어 3년간 연 임금의 50%가 감액되었으나, 성과급과 복리후생제도는 동일하게 지급 또는 제공되었고, 피고는 원고들에 대하여 퇴직 전 6개월간 공로연수 교육파견을 명하여 출근하는 대신 교육프로그램을 이수하게 하고 급여에 더하여 자기계발비와 컨설팅 프로그램 등을 지원하였다.
피고는 이 사건 임금피크제 운영지침 제8조에 따라 임금피크제 적용대상자 중 별도직군 전환 대상자에 대하여 경력, 자격, 희망 등을 고려하여 임금피크제 적용 전 종사하던 직무와 다른 직무에 종사할 수 있게 하였고, 단축 근무도 신청할 수 있게 하였다. 원고들은 4급으로 승진하면서 기존에 근무하던 안전직 외에 다른 직무를 선택하기 어려웠다고 주장하나 이를 인정할 증거자료가 없고, 임금피크제 적용대상자 중 4급 직원임에도 별도 직무를 부여받은 직원들도 상당수 있었던 것으로 보인다(을 제40호증, 원고 A의 퇴직일 이후이기는 하나 2019년 하반기의 경우 적합직무를 부여받은 전문직 및 일반직 4급 직원은 6명이었고, 기존 직무를 수행한 4급 직원은 3명이었으며, 이후에도 유사한 비율로 적합직무를 부여받거나 기존 직무를 수행하였다).
비록 어린이보호구역에서의 교통사고를 방지하고 가중처벌하기 위한 도로교통법 및 특정범죄가중처벌 등에 관한 법률 개정으로 원고들이 공로연수 교육파견 직전까지 무인교통단속장비 검사 업무를 성실히 수행한 사정이 있으나, 피고의 업무영역 중 일부에 해당하는 공인검사 업무의 과중으로 인하여 이 사건 임금피크제 전부가 무효로 된다고 단정할 수 없다.
피고는 2016. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제를 시행하여 절감한 재원으로 2021년까지 71명의 직원을 신규 채용하였다.
결론
그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김정운
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.