수원지방법원 2024. 1. 31. 선고 2022나90104 판결

[표 1]

*) 정규직 전환되더라도 1개월이 안 되어 정년이 되므로 계속 근로를 위하여 계약직 근로계약 체결함

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 4호증, 을 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

사용자는 기간제 근로자임을 이유로 차별적인 처우를 하여서는 아니 되나 피고는 원고들이 기간제 근로자라는 이유로 정규직 근로자에 비하여 시급, 만근일수, 주휴수당, 만근 외 보조금, 승무보조금, 상여금을 차별하는 불법행위를 저질렀다. 따라서 피고는 원고들에게 그 차액 상당의 손해를 배상하여야 한다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제8조 제1항은 "사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다."고 규정하고 있고, 기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의하고 있다. 여기서 '불리한 처우'란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, '합리적인 이유가 없는 경우'란 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제 근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 참조).

한편, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제21조 제2항은 '사업자는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자간 합의에 의하여 퇴직금 등 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있고 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다'고 규정하고 있다.

피고는 정년을 만 60세로 정하고 있으므로 근로자들이 정년에 도달한 경우 원칙적으로 퇴직하여야 할 것이나 피고가 정년을 넘겨 퇴직하여야 할 사람들을 재고용할 시에는 고령자고용법 제21조 제2항에 따라 종전과는 임금을 달리 정하더라도 이를 합리적 이유 없는 차별이라고 할 수는 없다고 판단된다. 원고 A, B, C, E, F, G, K, M(재입사 시)은 피고의 규정상 정년을 넘긴 상태에서 피고와 근로계약을 체결한 사람들로서 1년 단위 계약직으로만 근로계약을 체결하고 그에 따른 임금을 지급받았다고 하여 기간제법 제8조 제1항을 위반한 차별적 처우라고 할 수 없다.

따라서 위 원고들의 위 주장은 이유 없다.

원고 D, H, I, J, L, M(최초 입사 시), N는 피고의 규정상 정년을 넘지 않은 상태에서 근로계약을 체결한 사람들로 원고 H를 제외하고는 최초 1년 계약직 근무 후 정규직으로 전환되었거나 전환되지 못하고 퇴사하였다. 피고는 근로자 채용시 최초 1년은 계약직의 형태로 근로계약을 체결하고, 그 근무결과를 평가하여 정규직 채용 여부를 결정하였다. 이는 피고와 근로계약을 체결하는 모든 사람들에게 동일하게 적용된 방침이었으므로, 위 원고들이 피고와 최초 1년 근로계약 체결시 계약직 근로계약을 체결하고 그에 따른 임금을 지급받았다고 하여 기간제법 제8조 제1항을 위반한 차별적 처우라고 할 수 없다.

원고 H의 경우에는 피고와 최초 근로계약을 체결한 2016. 7. 20.에는 만 58세였으나, 정규직으로 전환이 가능한 1년 후 계약 시점인 2017. 8. 4.에는 만 59세로서 생일이 W인 위 원고로서는 1개월이 지나기 전에 만 60세로 정년에 도달할 예정이었다. 피고는 2017. 8. 4. 계속 고용을 위해 원고 H와 계약직 근로계약을 체결한 것으로, 이 역시 기간제법 제8조 제1항을 위반한 차별적 처우라고 할 수 없다.

따라서 위 원고들의 위 주장도 이유 없다.

위 원고들이 1년 계약을 갱신하여 계속 근무하였음에도 불구하고 피고는 특정입사일을 기준으로 해당 월의 근로일수를 나누어서 2개의 급여명세서를 기준으로 근로일수에 따른 각종 수당을 산정하여 지급함으로써 수당의 전부 또는 일부를 체불하였다. 따라서 피고는 위 원고들에게 그 체불한 수당 상당액을 지급하여야 한다.

원고 A, B, C, F, G, K은 최초 입사 시부터 정년을 넘겨 피고와 근로계약을 체결한 사람들로서 1년 단위로 계약직 계약을 체결한 사람들이고, 원고 H는 앞서 본 것과 같은 사유로 표 1과 같은 기간별로 계약직 계약을 체결한 사람이며, 원고 I은 1년의 계약직 근무를 마치고, 1년 후 정규직으로 전환되면서 정규직 계약을 새로 체결한 사람이고, 원고 M은 1년의 계약직 근무를 마치고, 1년 후 정규직으로 전환되면서 2018. 3. 13. 정규직 계약을 새로 체결했다가 퇴사하고 정년을 넘긴 2018. 5. 23. 계약직으로 계약을 체결하게 된 사람이다. 위 원고들은 모두 각자의 사유로 피고와 사이에 특정일을 기준으로 종전과는 새로운 계약을 체결하게 됨에 따라 해당 월의 근로일수를 나누어서 2개의 급여명세서를 기준으로 근로일수에 따른 각종 수당을 산정하여 급여를 지급받게 된 것으로 이는 기존 계약의 종결 후 새로운 근로계약에 따른 당연한 결과이다. 그러므로 2개의 급여명세서를 기준으로 근로일수에 따른 각종 수당을 산정하여 지급하였다고 하더라도 어떠한 임금 체불이 있었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 위와 같은 임금 체불이 있었음을 전제로 한 위 원고들의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고들의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김유랑(재판장) 김나연 박준규