수원지방법원 2024. 5. 31. 선고 2023가단522911 판결

당사자들의 관계

피고법인은 ‘D중학교’(이하 ‘이 사건 학교’라 한다)를 운영하는 재단법인이다.

원고 A은 2014. 9. 1., 원고 B은 2016. 10. 21. 피고법인과 사이에 각 계약기간을 1년으로 정해 근로계약을 체결한 사람들로서, 국민체육진흥법 제2조 제6호 소정의 체육지도자이고, 위 각 근로계약 내용에 따라 이 사건 학교에서 축구부 감독 또는 코치로 근무해 왔다.

원고 A과 피고법인 사이의 근로계약은 2014. 9. 1.부터 2021. 2. 28.까지 6회에 걸쳐 갱신되었고, 원고 B과 피고법인 사이의 근로계약은 2016. 10. 21.부터 2021. 2. 28.까지 4회에 걸쳐 갱신되었다.

피고법인의 원고들에 대한 징계

원고들은 2018. 11.경 이 사건 학교 인근의 체육용품 판매점 운영자로부터 무상으로 트레이닝복을 각 1벌씩 받았다. 이 사건 학교는 2019. 3. 14. 위와 같은 원고들의 행위가 부정청탁 및 금품 등 수수의 금지에 관한 법률(이하 ‘청탁금지법’이라 한다) 위반에 해당한다고 판단하여 ‘견책’ 징계를 하였다.

원고들은 2019. 11. 30. 이 사건 학교 축구부 학생 및 학부모들과 저녁식사를 한 사실이 있다. 그런데 위 저녁식사 모임과 관련하여 청탁금지법위반의 민원이 제기되었다.

경기도화성오산교육지원청은 위 민원에 대한 조사를 한 후 2020. 2. 13. 이 사건 학교에 아래와 같은 내용의 통보를 하였다.

이 사건 학교는 2020. 3. 11. 원고들에 대하여 각 ‘감봉 3개월’의 징계를 하였다.

축구부 해체 및 원고들에 대한 근무평정

이 사건 학교 운영위원회는 2020. 3. 31., 2021학년도부터 신입 축구특기생을 모집하지 않는 방식으로 축구부원을 단계적으로 감축하여 2023학년도를 기점으로 축구부를 완전 해체하기로 결정하였다. 이에 대해 축구부 소속 학생들의 학부모들이 반발하며 피켓시위를 하거나 피고법인 측의 축구부 해단 결의에 대한 무효확인의 소를 제기하기도 하였다.

이 사건 학교는 2020. 12. 15. 원고들을 비롯한 축구부 담당 교사들의 근무평정(평가기간 2020. 3. 1.~2021. 2. 28.)을 하였다. 평정구분은 복무태도(배점 25점), 직무수행(배점 45점), 운영성과(배점 30점), 합계 100점으로 구성되어 있다.

감독인 원고 A은 복무태도에서 11점, 직무수행에서 31점, 운영성과에서 15점, 합계 57점을 받았고, 수석코치인 원고 B은 복무태도 12점, 직무수행에서 31점, 운영성과에서 15점, 합계 58점을 받았다.

원고들 외에 다른 두 명의 코치는 각 총점 63점(E), 72점(F)을 받았다.

원고들과 피고법인 사이에 작성된 근로계약서는 근무성적 평가 결과 60점 이하인 경우를 근로계약의 해지사유 중 하나로 열거하고 있다.

근로계약 종료 통지 및 노동위원회의 판정

이 사건 학교의 학교장은 2021. 1. 27. 원고들에게, 품위손상(2년 연속 부정청탁금지법위반) 및 직무수행능력 부족(축구부 해체와 관련하여 지도자로서 혼란을 해결하기 위한 역할 수행 전무, 2020년 기준 극도로 저조한 대회출전 기록, 저조한 근무평정), 학생 선수 전출 등 중요 사항 보고 누락, 학교장의 인사권에 대한 침해 발언 등을 부적격사유로 특정하여 ‘2021. 2. 28.자로 근로계약이 기간만료로 종료된다’는 내용의 통지(이하 ‘이 사건 근로계약 종료 통지’라 한다)를 하였다.

원고들은 2021. 3. 10. 피고법인을 상대로 경기지방노동위원회에, 위 계약만료는 부당해고에 해당한다고 주장하며 부당해고 구제심판을 청구하였고, 경기지방노동위원회는 2021. 6. 18. 원고들의 주장을 받아들여 복직명령과 해고기간에 정상근무를 하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라는 심판을 하였다.

피고법인은 2021. 7. 5.자로 원고들의 복직을 명하였다. 그러나 원고 B은 2021. 7. 31.자로 사직서를 제출하고 사직하였다.

피고법인은 2021. 8. 2. 위 판정에 대해 재심심판 신청을 하였다. 중앙노동위원회(이하 경기지방노동위원회와 통칭할 경우 ‘노동위원회’라고만 한다)는 2021. 10. 5. 이미 복직되었다가 의원면직된 원고 B의 원직복직 청구 부분을 각하하고, 원고들의 나머지 청구와 관련해서는 피고법인의 재심신청을 기각하였다.

그 과정에서 아래 표 기재와 같이 원고 A은 합계 8,840,800원, 원고 B은 합계 6,635,200원의 노무사 선임비용을 지출하였다.

피고법인은 이 사건 변론종결 이전까지 노동위원회에서 지급을 명한, 해고기간에 정상근무를 하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 원고들에게 모두 지급하였다. [인정근거] 다툼 없거나 명백히 다투지 아니한 사실, 갑 제1, 2호증, 갑 제3, 4호증(각 가지번호 포함), 을 제1호증의 1, 을 제2호증의 1, 2, 을 제4호증의 1 내지 3, 을 제11호증, 을 제12, 13호증(각 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 1) 이 사건 근로계약 종료 통지는, 원고들의 계약갱신에 대한 기대권을 침해하는 것으로서 사실상 부당해고에 해당한다. 피고법인의 원고들에 대한 이와 같은 부당해고는 불법행위를 구성하므로, 피고법인은 원고들에게 그로 인한 손해를 배상할 의무가 있다.

원고들은 이 사건 근로계약 종료 통지의 부당함을 인정받기 위해 경기지방노동위원회에 부당해고 구제심판을 청구할 수밖에 없었고, 피고법인의 재심청구에 따라 중앙지방노동위원회에서 재심절차를 수행할 수밖에 없었다. 원고들은 그에 따른 손해로서 위 과정에서 지출한 노무사 선임비용(원고 A 8,840,800원, 원고 B 6,635,200원)과 위자료(각 1,000만 원)를 구한다.

따라서 피고법인은 원고 A에게 18,840,000원(= 위 8,840,000원 + 위 10,000,000원), 원고 B에게 16,635,200원(= 위 6,635,200원 + 위 10,000,000원) 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고법인의 주장

이 사건 근로계약 종료 통지 당시에는, 축구부 해단으로 인한 축구부 체육지도자에 대한 감원 필요성이 존재하였고, 원고들은 이미 2회에 걸쳐 징계를 받은 상황이었으며, 축구부 해단 과정에서 지도자로서 학부모들의 반발이나 이의제기를 적절히 통제하지 못한 채 피켓시위나 피고법인의 축구부 해단 결의에 대한 무효확인의 소 제기 등의 혼란상황을 방치하거나 오히려 조장하였다. 또한 피고법인은, 비록 중앙노동위원회에 재심심판 신청을 하였으나, 2021. 6. 18. 부당해고를 인정하는 경기지방노동위원회의 심판 직후인 2021. 7. 5. 원고들을 복직시켰고, 해고기간 동안의 임금도 신속히 지급하였다. 이러한 사정을 고려할 때, 이 사건 근로계약 종료 통지는 부당해고의 범위를 넘어 민사상 불법행위까지 구성한다고 보기는 어렵다.

설령 이 사건 근로계약 종료 통지가 민사상 불법행위를 구성하더라도, 원고들이 주장하는 노무사 선임비용과 위자료는 그 액수가 부당히 과다하거나 상당인과관계가 있다고 단정할 수도 없으므로 이를 그대로 인정하기 어렵다.

이 사건 근로계약 종료 통지의 성격 및 부당성

관련 법규의 내용 및 기간제근로계약의 성립

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제2조 제1호, 제4조 제1항 제6호, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제7호의 규정을 종합하면, 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자는 기간제근로자이고, 사용자는 원칙적으로 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서, 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있으나, 국민체육진흥법 제2조 제6호에 따른 체육지도자 업무에 종사하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있다.

원고들과 피고법인 사이의 근로계약이 1년 단위로 체결된 후 계속 갱신되어 원고들의 계속근로 총 기간이 2년을 초과함은 앞서 본 바와 같으나, 원고들이 국민체육진흥법 제2조 제6호에 따른 체육지도자에 해당함 역시 위에서 본 바와 같으므로, 원고들과 피고법인 사이의 기간제근로계약은 위 법령에 따른 것으로서 적법하다.

갱신기대권의 인정 여부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).

1 원고들과 피고법인 사이에 작성된 2017. 2. 28.자 근로계약서 제8조는 ‘근로계약은 매년 1년 단위로 재계약하고, 피고법인은 원칙적으로 원고들의 의사를 존중하여 재계약할 수 있다’고 규정하고 있다(갑 제1호증). 또한 2020. 2. 28.자 근로계약서에는 ‘복무사항에 관하여는 D중학교 교육공무직원 취업규칙에 따른다’는 취지로 규정되어 있고(을 제2호증의 1, 2), D중학교 교육공무직원 취업규칙(구 학교회계직원 취업규칙, 갑 제1호증) 제14조는 재계약 절차와 재계약 기간(1년 이내)에 관한 규정을 두고 있으며, 제60조에서는 기간제근로자의 당연퇴직 사유로 단순히 ‘기간만료 시’라고 규정한 것이 아니라 ‘기간만료 후 재계약되지 아니한 때’를 들고 있다(갑 제1, 2호증, 을 제3호증). 나아가 피고법인 또는 이 사건 학교가 작성한 ‘2020년 학교운동부(축구) 연간 운영계획’에서도 근무평정에 따라 재계약 여부를 결정하고, 당사자에게 계약만료 1개월 전까지 이를 통보하도록 규정하고 있다(갑 제1호증). 2 위에서 살핀 바와 같이 원고 A은 2014. 9. 1., 원고 B은 2016. 10. 21. 피고법인과 근로계약을 체결한 뒤 위 각 근로계약은 6회 및 4회에 걸쳐, 이 사건 근로계약 종료 통지에서 명시한 종료일인 2021. 2. 28.까지 상당한 기간 동안 갱신되어 왔다. 3 비록 이 사건 학교 운영위원회가 2020. 3. 31. 2021학년도부터는 신입 축구특기생을 모집하지 않는 방식으로 축구부원을 단계적으로 감축한 뒤 2023학년도를 기점으로 축구부를 완전 해체하기로 결정하긴 하였으나, 위 취업규칙에서 보는 바와 같이 재계약 기간은 원칙적으로 1년 이내로서 이 사건 근로계약 종료 통지 당시인 2021. 1. 27.을 기준으로 위 해체예정월인 2023. 2.까지는 약 2년이 남은 상태여서 축구부 해체 결정이 있었다고 하더라도 원고들 입장에서는 적어도 2번의 재계약이 가능하다고 판단할 수 있는 상황이었다. 4 원고들과 함께 이 사건 학교 축구부에서 체육지도자(코치)로 근무하던 E과 G는 각 2012. 3. 1. 피고법인과 기간제근로계약을 체결하였고, 위 각 근로계약 역시 이 사건 근로계약 종료 통지까지 오랜 기간 동안 계속하여 갱신되어 왔다. 5 축구부 지도자 업무를 원활하게 수행하기 위해서는 기존 선수들을 세부적으로 파악해 두어야 하고, 팀의 특성 및 상대팀들에 대한 배경지식 역시 중요할 것으로 보이는데, 피고법인로서도 효율적이고 안정적인 축구부 운영을 위해서는 특별한 사정이 없는 한 계약기간 마다 새로운 코치진을 채용하여 업무를 맡기기보다 기존 코치들과의 근로계약을 갱신하여 그 직책을 유지시킴으로써 업무의 연속성을 보장할 필요성이 있을 것으로 보인다.

원고들과 피고법인 사이에 체결된 위와 같은 근로계약 및 피고법인 취업규칙의 내용, 원고들과 E, G의 근로계약이 갱신되어 온 실태과 갱신 기간 및 갱신 횟수, 원고들이 이 사건 학교에서 담당하고 있는 업무 내용 등을 위 법리에 비추어 보면, 원고들과 피고법인 사이의 근로계약 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 해당 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 원고들과 피고법인 사이에 형성되어 있었고, 원고들은 해당 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권을 가지고 있었다고 봄이 타당하다.

이 사건 근로계약 종료 통지의 성격 및 그 부당성 따라서 피고법인이 뒤에서 보는 바와 같이 합리적인 이유 없이 원고들과의 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 사건 근로계약 종료 통지는 사실상 부당해고에 해당한다(피고법인 역시 이 사건 근로계약 종료통지가 부당해고에 해당한다는 점에 관하여는 다투지 않고 있는 것으로 보인다).

이 사건 근로계약 종료 통지로 인한 불법행위책임의 성립

관련 법리 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수 없으나, 사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제23조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결 등 참조). 이러한 법리는 사용자가 징계해고가 아니라 경영상 이유에 의한 해고, 이른바 정리해고의 형식으로 근로자를 배척하는 경우에도 마찬가지라고 봄이 상당하다.

이 사건의 경우

피고법인은 이 사건 근로계약 종료 통지에서 갱신거절사유, 즉 해고사유로서 2년 연속 부정청탁금지법위반, 축구부 해체와 관련하여 지도자로서 혼란을 해결하기 위한 역할 수행 전무, 2020년 기준 극도로 저조한 대회출전 기록, 저조한 근무평정, 학생 선수 전출 등 중요 사항 보고 누락, 학교장의 인사권에 대한 침해 발언 등을 들었고, 노동위원회의 심판과정과 이 사건 변론에서는 ‘축구부 해체에 따른 코치진의 감원 필요성’을 해고사유로 추가하였다. 이 사건 근로계약 종료 통지에서 적시한 해고사유는 징계해고와 관련된 것이고, 노동위원회의 심판과정과 이 사건 변론에서 추가한 내용은 정리해고와 관련된 것으로 보인다.

먼저 징계해고와 관련된 징계권의 남용이 있었는지 여부에 관하여 본다. 1 피고법인이 주장하는 바와 같이 원고들이 2018. 11.경 이 사건 학교 인근의 체육용품 판매점 운영자로부터 무상으로 트레이닝복을 각 1벌씩 받았고, 2019. 11. 30. 이 사건 학교 축구부 학생 및 학부모들과 저녁식사를 하면서 자신들의 식비를 부담하지 않은 것이 징계사유에 해당한다 하더라도, 위에서 본 바와 같이 피고법인은 그에 대해 이미 ‘견책’과 ’감봉 3개월‘이 징계권을 행사하였다. 그럼에도 불구하고 피고 법인은 이를 다시 징계사유로 삼아 이 사건 근로계약 종료 통지를 하였다. 2 축구부해체와 관련하여 학부모들에 의한 쟁송제기 등의 혼란이 있었던 것으로 보이기는 하나 그와 같은 혼란의 책임이 축구부 코치진인 원고들에게 있다고 보기 어렵고, 제출된 증거들만으로는 원고들이 학부모들의 쟁송제기를 부추기거나 혼란을 가중시켰다고 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 3 이 사건 축구부가 2020년 출전한 대회에서 8전 1승 1무 6패의 다소 저조한 성적을 거둔 것으로 보이긴 한다(을 제4호증의 2, 3). 그러나 당시는 소위 코로나 사태로 인해 전국 규모 대회가 축소, 중단되어 대회출전이 원활하지 못했고, 제대로 된 훈련이 이루어지기 어려운 상황이어서 1년이라는 비교적 단기간 동안 얻은 8전의 전적만으로 코치진의 역량을 평가하기는 적절치 않은 것으로 보인다. 나아가 2020년 이전부터 이 사건 학교 축구부가 지속적으로 저조한 성적을 보여 왔다고 추단할 만한 아무런 증거도 없고, 원고들 이외에 다른 두 명의 코치에게는 부진한 성적에 대한 별다른 불이익이 없었으며, 오히려 원고들에 대한 이 사건 근로계약 종료 통지 이후 E은 감독으로, G는 수석코치로 승진한 것으로 보인다(갑 제1호증). 특히 E은, 2018. 11.경 이 사건 학교 인근의 체육용품 판매점 운영자로부터 무상으로 트레이닝복 1벌을 받았고, 2019. 11. 30. 이 사건 학교 축구부 학생 및 학부모들과 저녁식사를 하면서 본인의 식비를 부담하지 않았다는 이유로 원고들과 함께 ’견책‘ 및 ’감봉 3개월‘의 징계를 받은 사람이다(을 제13호증의 1). 4 피고법인 또는 이 사건 학교가 작성한 ’2020년 학교운동부(축구) 연간 운영계획‘에 따르면, 학교운동부 지도자의 평가는 ’체육부장, 운동부 담당교사, 학부모 등의 의견을 수렴하여 객관적으로 평가한다‘는 취지로 기재되어 있고, 경기도교육청의 ’2020 학교체육 업무매뉴얼‘에는, 근무평정의 적부심사는 이 사건 학교 소속의 체육소위원회가 담당하도록 되어 있다(갑 제1호증, 을 제5호증, 을 제7호증의 2). 그러나 원고들에 대한 평정절차에는 체육부장과 학부모의 의견은 전혀 반영되지 않은 채 운동부 담당교사인 교감 한 사람에 의해 평가가 진행되었다(갑 제1호증). 나아가 이 사건 학교 체육소위원회는 평정안에 대한 적부심사에 부담을 느낀다는 이유로 2021. 1. 25. 이 사건 학교의 학교장인 H에게 적부심사 권한을 일임하였다(을 제7호증의 2). 학부모들에 의해 이루어진 원고들에 대한 평가점수(모두 95점을 상회한다)는 이 사건 학교 교감이 부여한 평정점수와 상당한 차이가 있다(을 제12호증의 8). 또한 원고들과 E, G 사이에 점수 차등 발생 요인이 거의 없을 것으로 보이는 훈련계획의 수립, 수행, 학생선수에 대한 폭력예방교육 등의 항목에 대해서는 원고들만이 상대적으로 저조한 평점을 받았고, 원고들에 대한 견책, 감봉 등의 징계가 있었던 2018년과 2019년의 근무평정점수도 최저기준인 60점을 상회하였는데(갑 제1호증), 유독 이 사건 학교운영위원회에 의한 축구부 해체 결의 이후 처음 이루어진 2020년 평정에서 최저기준이 미치지 못하는 평정결과가 나왔고, 이는 이 사건 근로계약 종료 통지의 주요 근거 중 하나가 되었다. 피고법인은 노동위원회 심판 과정에서 “원고들과의 근로계약 갱신을 거절한 가장 큰 이유는 학생 수 감소이다. 수익자 부담으로 축구부가 운영되는데, 신입생을 받지 않는 방식으로 해단을 하려하기 때문에 근무성적평정 점수로 지도자를 줄일 수밖에 없었다”고 주장한 바 있다(갑 제1호증). 한편 H는 2016. 3.경부터 이사건 학교의 교장으로 재직 중인 사람으로서, 2018년부터 이 사건 학교 축구부 선수들 학부모들과 사이에, 감독채용, 코치진 징계 문제로 갈등을 겪어오던 중 2020. 3. 24. ’수년간 반복되는 학부모들의 부당한 요구‘를 주장하면서 이 사건 학교 운영위원회에 축구부 해단 안건을 직접 제안한 사람이다(을 제1호증의 4). 5 제출된 증거들만으로는 원고들이 학생 선수 전출 등 중요 사항의 보고를 누락하였다거나, 학교장의 인사권에 대한 침해 발언을 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이와 같이 인정할 증거가 없다. 이와 같이 피고법인이 거시한 징계해고 사유는 이 사건 근로계약 종료 통지 이전에 이미 징계사유로 활용되었던 것에 불과하고, 축구부 해체와 관련하여 발생한 쟁송 등에 관하여 원고들의 책임이 있다고 볼 수 없으며, 이 사건 근로계약 종료 통지의 근거가 된 원고들에 대한 평정이 공정하고 객관적이었다고 보기 어렵고, 해당 평정은 원고들을 배제하기 위한 수단에 불과하다고 추단할 만한 사정들이 엿보이며, 그 밖에 피고법인이 적시한 일부 다른 징계사유는 인정되지 아니한다.

다음으로 정리해고와 관련된 해고권의 남용이 있었는지 여부에 관하여 살핀다. 피고법인은 사립학교를 운영하는 재단법인으로서 자신의 의사와 재산으로 독자적인 교육목적을 구현하기 위하여 학교를 설립하고 이를 운영할 자유를 가진다(대법원 2007. 5. 17. 2006다19054 판결 참조). 이러한 피고법인의 학교운영의 자유의 범주에는 이 사건 학교 소속 운동부의 구성 및 운영에 대한 자유가 당연히 포함되므로 피고법인 측에서 경영이나 학교 운영상의 문제를 들어 이 사건 학교의 축구부를 해체하기로 결정하였다는 것만으로는 위 결정 자체가 위법하다고 보기는 어렵다. 다만 피고법인이 위와 같은 경영상의 이유를 해고사유로 삼고 있음을 감안할 때, 자신들의 의사와 무관하게 근로계약의 해지를 요구받게 될 원고들과의 관계에서는, 이 사건 근로계약 종료 통지는 근로기준법 소정의 ’경영상 이유에 의한 해고‘의 성격도 띄고 있다고 봄이 타당하다. 이 때 정리해고의 요건에 해당하지 않음에도 불구하고 피고법인이 원고들에게 정리해고를 강요했다고 인정될 경우에는 불법행위가 성립할 수도 있다. 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 사용자가 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다(근로기준법 제24조 제1항 전문, 제2항 전문). 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 하고, 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 참조). 피고법인은, 축구부 해체에 따른 학생선수의 감소 및 이에 따른 코치진의 감원 필요성을 ’긴박한 경영상 이유‘로 주장하고 있는 것으로 보인다. 그러나 애초 학생선수의 감소는 피고법인 산하 이 사건 학교 운영회원회의 축구부 해체 결정으로 인해 초래된 것이지 학생선수 감소가 먼저 있었고, 그것이 축구부 해체 결정의 원인이 되었던 것으로 보이진 않는다. 위에서 본 바와 같이 학부모들과 감독채용, 코치진 징계 문제로 갈등을 겪어오던 이 사건 학교 교장 H가 2020. 3. 24. 이 사건 학교 운영위원회에 처음 축구부 해체 안건을 제출할 당시 적시한 해체 이유는 ’수년간 반복되는 학부모들의 부당한 요구‘였을 뿐 학생선수의 감소는 언급되지 않았다. 더구나 피고법인 스스로 인정하는 바와 같이 이 사건 학교 축구부의 운영은 수익자부담 원칙에 따라 적어도 대 부분의 비용을 학부모들이 부담해 왔으므로(피고법인의 2024. 4. 4.자 준비서면), 원칙적으로 학생선수의 감소가 있었다 하더라도, 학부모들의 부담이 늘어날 뿐 피고법인의 경제적 부담이 가중된다고 보이진 않는다. 일부 피고법인의 비용지출이 가중될 여지가 있었다 하더라도, 피고법인으로서 수익자인 학부모들과의 운영경비 절감 논의 등 정리해고를 피하기 위하거나 정리해고의 범위를 최소화하기 위한 노력을 했어야 했다. 그럼에도 제출된 증거들만으로는 피고법인의 이러한 노력을 다 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이와 같이 인정할 증거가 없다. 나아가 앞서 살핀 바와 같이 이 사건 근로계약 종료 통지 당시에는 원고들 외에 E, G 등 두 명의 코치진이 더 있었고, 피고법인이 주장하는 청탁금지법위반의 비위사실에는 E도 관여되어 있었는데, 앞서 살핀 객관성이 결여된 근무평정 외에는 E은 제외되고 원고들만이 정리해고 대상자로 선정된 근거를 찾기 어렵다. 이러한 사정들을 종합하면, 2020. 3. 31. 이 사건 학교 운영위원회가 ’2021학년도부터는 신입 축구특기생을 모집하지 않는 방식으로 축구부원을 단계적으로 감축한 뒤 2023학년도를 기점으로 축구부를 완전 해체한다‘는 결정을 한 후, 피고법인은 원고들에 대하여 위에서 살핀 객관성과 공정성이 결여된 근무평정을 한 후(평정기간 2020. 3. 1.~2021. 2. 28.) 이를 주된 근거로 하여 2021. 1. 27. 원고들에게 이 사건 근로계약 종료 통지를 한 것으로 판단된다. 이처럼 피고법인의 이 사건 근로계약 종료 통지에 정리해고의 성격이 있다고 하더라도, 이는 근로기준법이 정한 정리해고의 요건을 갖추지 못한 채 피고법인의 축구부 해체라는, 이 사건 학교 운영상의 필요에 따라 이루어진 부당해고로서 해고권의 남용에 해당한다고 봄이 타당하다.

소결론 따라서 피고법인이 들고 있는 갱신거절 사유들은 인정될 수 없거나 정당한 근거를 갖추지 못한 것이고, 그와 같은 사정을 잘 알고 있거나 쉽게 알 수 있었던 피고법인의 이 사건 근로계약 종료 통지는 징계권 내지 해고권의 남용으로서 불법행위를 구성하므로, 피고법인은 민법 제750조에 따라 원고들에게 이 사건 근로계약 종료 통지로 인한 손해를 배상할 책임이 있다.

이 사건 근로계약 종료 통지로 인한 불법행위책임의 범위 원고들은 불법행위책임의 범위로서 노동위원회 심판 과정에서 지출한 노무사 비용(이하 ’노무사비용‘이라 한다)과 위자료를 구하고 있다.

노무사비용청구에 대한 판단

불법행위로 인한 손해배상의 범위를 정함에 있어서는 불법행위와 손해 사이에 자연적 또는 사실적 인과관계가 존재하는 것만으로는 부족하고 이념적 또는 법률적 인과관계 즉 상당인과관계가 있어야 하는데, 변호사강제주의를 택하지 않고 있는 우리나라 법제 아래에서는 손해배상청구의 원인된 불법행위 자체와 변호사 비용 사이에 상당인과관계가 있음을 인정할 수 없으므로 변호사 비용을 그 불법행위 자체로 인한 손해배상채권에 포함시킬 수는 없다(대법원 2010. 6. 10. 선고 2010다15363, 15370 판결 등 참조). 다만 변호사 비용의 지출 경위와 내역, 소송물의 가액, 위임업무의 성격과 난이도 등에 비추어 보아 변호사 없이는 소송수행이 불가능하다고 보이는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 피해자나 채권자가 지출한 변호사 보수는 상당인과관계가 있는 손해로 볼 수 있다고 할 것이다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다81315 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다9621 판결 등 참조). 이러한 법리는 부당해고에 대한 구제신청사건에서의 노무사비용에 대하여도 마찬가지라고 봄이 합당하다.

그런데 제출된 증거들만으로는, 원고들이 노무사 없이는 이 사건 근로계약 종료 통지를 다투는 노동위원회 심판 절차를 진행할 수 없었다고 단정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고들이 주장하는 노무사비용 상당액의 손해와 피고법인의 이 사건 근로계약 종료 통지 사이에는 이념적 또는 법률적 의미로서의 상당인과관계가 있다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다. 다만 위 손해와 이 사건 근로계약 종료 통지 사이에 상당한 정도의 자연적 또는 사실적 인과관계가 있음을 부인하기는 어려우므로, 이와 같은 사정은 아래에서 보는 위자료 액수 산정에 참작하기로 한다.

위자료청구에 대한 판단

피고법인의 이 사건 근로계약 종료 통지로 인하여 원고들이 정신적 고통을 받았음은 분명하므로, 피고법인은 금전으로나마 원고들의 정신적 고통을 위자할 의무가 있다.

비록 피고법인이 2021. 8. 2. 경기지방노동위원회의 구제심판에 대해 재심청구를 하긴 했으나, 2021. 6. 18.자 경기지방노동위원회의 구제심판 취지에 따라 2021. 7. 5. 곧바로 원고들을 복직시켰고, 해고기간 동안의 임금도 신속히 지급하였던 점, 원고들의 갱신기대권이 미치는 범위는 축구부 최종 해체 예정월인 2023. 2.경까지로서 이 사건 근로계약 종료 통지일인 2021. 1. 27.로부터 약 2년 정도인 점, 2018. 11.경 원고들에게 무상으로 트레이닝복을 제공한 사람은 이 사건 학교 축구부에 유니폼을 납품하는 업자라는 점에서(갑 제1호증), 위와 같은 트레이닝복 수수행위는 법령 위반이나 징계 사유에 해당하는지 여부와 상관없이, 원고들과 피고법인 사이의 신뢰를 훼손하는 행위에 해당한다고 볼 여지가 큰 점, 이 사건 근로계약 종료 통지의 부당성을 다투기 위해 원고 A은 8,840,800원, 원고 B은 6,635,200원의 각 노무사비용을 지출한 점, 그 밖에 이 사건 근로계약 종료 통지의 경위, 이 사건 근로계약 종료 통지 이후의 사정, 이 사건 근로계약 종료 통지로 인한 원고들의 실업 기간 및 원고들이 입은 경제적 손실 등 이 사건 변론에 나타난 제반 사정을 참작하여 원고 A의 위자료를 5,000,000원, 원고 B의 위자료를 4,000,000원으로 각 책정한다.