주문
피고의 항소를 기각한다.
항소비용은 피고가 부담한다.
제1심판결의 주문 제1항 중 “연 12%” 부분을 “연 20%”로 경정한다.
이유
인정사실
피고(변경 전 상호: 주식회사 C)는 용인시 일대에서 택시자동차 운송사업을 영위하는 회사이고, 원고는 피고와 근로계약을 체결하고 2017. 3. 25.부터 2022. 3. 31.까지 피고에 소속되어 택시운전업무에 종사하다가 퇴직한 근로자이다.
피고는 2020. 1. 7. 원고가 소속되어 있는 피고 노동조합과 사이에 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지를 유효기간으로 하는 임금협정(이하 ‘이 사건 임금협정’이라 한다)을 체결하였는데, 그 중 성과급과 관련된 주요 내용은 다음과 같다.
피고는 2020. 3.경 주식회사 D과 사이에 피고가 보유하고 있는 일부 차량에 E<1> 브랜드 및 F에서 제공하는 호출 시스템을 사용하되, 매달 E 택시 운행으로 발생한 운임 합계의 20%를 수수료로 지급하기로 하는 가맹계약을 체결하였다.
원고는 2020. 9. 11. 피고와 사이에 원고가 운행하는 E 택시 운행에 관하여 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’라 한다)을 체결하였는데, 그 중 성과급과 관련된 주요 내용은 다음과 같다.
피고와 피고 노동조합은 2021. 6. 30. ｢(주)C ‘노사분규’ 타결 합의서｣를 작성하면서, 2021. 7. 1.부터 ｢E 수수료 12,000원/일｣을 단체교섭 재개 시점부터 협상완료시까지 ‘0원’으로 하되, 향후 임금단체협약에서 결정된 수수료를 피고 측이 소급하여 수취하고, 2020. 9. 12.부터 적용된 ｢E 수수료 12,000원/일｣은 협상을 통해 임금단체협약에서 기 결정된 정액 수수료와의 차액을 피고 측에서 환급하기로 합의하였다. 그런데 위 합의서 작성 당시 예정되었던 임금단체협약은 체결되지 않았다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 6호증, 을 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자의 주장
원고
이 사건 근로계약에 의하면, 이 사건 임금협정 대비 고용유지 성과급 기준이 1일 12,000원씩 증액되어(이하 ‘인상된 성과급 기초기준’이라 한다) 결과적으로 원고가 지급받는 성과급의 감액이 발생하는바, 이는 단체협약의 불이익한 변경에 해당하므로 이에 관한 노사 합의가 존재하지 않는 이상 이 사건 근로계약에 따라 성과급 기초기준액을 증액하는 것은 무효일 뿐만 아니라, 일반 택시와 달리 E 택시를 운행하는 경우 1일 성과급 기초기준액을 12,000원 증액하는 행위는 택시운송사업의 발전에 관한 법률 제12조 및 여객자동차 운수사업법 제21조를 위반하여 운송비용을 운수종사자에게 전가하는 행위로서 허용되어서는 안 된다.
따라서 피고는 원고에게 별지 임금 내역의 각 임금체불내역 중 ‘청구액’란 기재 합계 878,820원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고
피고는 2020년 임금협정의 유효기간 만료를 앞두고 있는 상황에서 피고 노동조합과 새로운 임금협정의 체결을 위한 교섭이 지속적으로 결렬되자, 원고와 기존 임금협정에서 정한 것과 다른 성과급 기준액의 적용을 위하여 이 사건 근로계약서를 별도로 체결하여 성과급 기준액 인상에 대하여 명시적으로 합의하였고, 이후 기존의 임금협정은 2020. 12. 31. 유효기간 만료로 실효되었으므로, 위 임금협정 실효 이후인 2021년부터 2022년까지 피고가 이 사건 근로계약서에 따라 인상된 성과급 기준액을 적용하여 임금을 지급한 것은 유효하다.
E 택시를 운행하는 근로자와 일반 택시 운행 근로자의 성과급 기준액을 구분하여 적용하는 것이 근로자들에게 결코 불리하다고 볼 수 없으며, 원고는 자발적으로 피고와 이 사건 근로계약서를 체결하여 성과급 기준액 인상에 명시적으로 동의하고 E 택시를 배정받아 기존보다 많은 운송수입금을 버는 이익을 이미 누린 반면 피고는 원고가 성과급 기준액 인상에 동의하였다고 굳게 신뢰하였기에, 매달 E 택시 운행으로 발생한 운임 합계의 20%를 가맹금으로 가맹본부에게 지급하는 손해를 감수하고 원고에게 E 택시를 배정하였음에도 이 사건 근로계약서가 체결된 시점이 2020년 임금협정이 실효되기 이전이라는 이유만으로 갑자기 위 근로계약서 체결을 통한 피고와의 개별 합의의 효력을 부인하며 기존의 성과급 기준액을 적용하여 산정한 임금을 추가로 지급하라는 원고의 청구는 피고의 신뢰에 반하는 권리 행사로 정의관념에 비추어 용인될 수 없으며, 신의칙에 위반되는 것이다.
판단
청구원인에 관한 판단
관련 법리
노동조합 및 노동관계조정법 제33조<2>에 의하면 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결․작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 참조).
구체적 판단
노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항은 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다고 규정하고 있는바, 앞서 든 증거에 의하여 인정되는 다음의 사실 내지 사정, 즉 이 사건 근로계약은 이 사건 임금협정의 실효 전에 체결된 점, 1일 2교대 26일 근무에 관하여 이 사건 임금협정에 따르면 1일 고용유지 성과급 기준은 158,000원(오전), 172,000원(오후)이고, 이 사건 근로계약에 따르면 1일 고용유지 성과급 기준은 170,000원(오전), 184,000원(오후)인 점에 비추어 보면, 성과급은 성과급 기준 이상자에 한하여 지급되게 되는데 이 사건 근로계약이 성과급 산정 기준 금액을 이 사건 임금협정보다 1일 12,000원씩 인상하여 근로자에게 지급되는 성과급 금액이 줄어들게 되는 이상 이 사건 근로계약 중 인상된 성과급 기초기준은 이 사건 임금협정에 반하여 무효이다.
따라서 이와 같이 무효인 이 사건 근로계약을 체결한 것을 두고 임금협정실효 후 이를 변경하는 내용의 개별적인 근로자의 동의가 있었던 경우로 볼 수 없고, 나아가 이 사건 임금협정 실효 후 새로운 단체협약 등이 체결된 바 없음은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이 사건 임금협정의 유효기간이 만료되었더라도 그 임금협정에서 정한 성과급 기초기준은 여전히 피고와 피고 소속 택시 운수종사자들 사이에 효력이 미쳐 원고의 2021. 9.경부터 2022. 2.경까지의 성과급 산정에 관하여는 이 사건 임금협정이 적용된다고 할 것이다.
앞서 든 증거 및 갑 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 이 사건 근로계약에 따른 인상된 성과급 기초기준을 적용하여 원고에게 성과급을 지급하였는데, 위와 같이 실제 지급한 성과급과 이 사건 임금협정상의 성과급 산정 기준을 적용하여 지급하였어야 할 성과급의 차액은 별지 임금 내역의 각 임금체불내역 중 ‘청구액’란 기재 합계 878,820원(2021. 9.분 158,400원 + 2021. 10.분 151,200원 + 2021. 11.분 165,600원 + 2021. 12.분 180,000원 + 2022. 1.분 165,600원 + 2022. 2.분 58,020원)인 사실이 인정된다.
따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 미지급 임금 합계 878,820원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단
신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
보건대, 이 사건 근로계약 중 인상된 성과급 기초기준이 이 사건 임금협정에 반하여 무효임은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사정들, 즉 운수종사자인 원고 측과 운송사업자인 피고 사이에 인상된 성과급 기초기준에 관하여 협의가 이루어지지 않는 등의 갈등이 있는 상황에서 이 사건 근로계약이 체결된 점, 원고와 같은 E 택시 운수종사자에게 인상된 성과급 기초기준을 적용하여 해당 금액을 부담시키고, 그 돈으로 피고가 소외 주식회사 D에게 E 택시 운행으로 발생한 운임 합계의 20%를 지급하는 것은 실질적으로 여객자동차운수사업법 제21조 제1항 제3호에서 금지하는 차량 운행에 필요한 제반경비를 운수종사자에게 부담하도록 하는 것과 같은 결과를 발생시키는 점 등에 비추어 보면, 피고가 주장하는 바와 같은 사정만으로 원고가 인상된 성과급 기초기준이 아닌 이 사건 임금협정에 따른 성과급 기준을 적용하여 산정한 임금의 지급을 구하는 것이 신의칙에 반한다거나, 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.
소결론
따라서 피고는 원고에게 미지급 임금 합계 878,820원 및 이에 대하여 원고의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음 날인 2022. 4. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 피고의 항소를 기각하고, 제1심판결 주문 제1항 중 “연 12%”를 “연 20%로 경정하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박미리(재판장) 안동철 이효진
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.