수원지방법원 2025. 11. 6. 선고 2024나87171 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 2호증, 갑 3호증의 3, 갑 4, 5호증, 을 23호증의 4, 5, 을 27호증의 3, 4의 각 기재 및 변론 전체의 취지

피고는 원고를 부당하게 해고하였으므로, 피고는 원고에게 원고가 해고되지 아니하였더라면 지급받았을 임금 16,854,841원, 미사용 연차휴가수당 606,065원, 해고예고수당 3,636,390원의 합계 21,097,296원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

살피건대, 앞서 든 증거, 갑 3호증의 1, 2, 4, 5, 6, 을 5호증, 을 6호증의 1 내지 을 7호증, 을 9, 10, 15, 16, 17, 21호증, 을 22호증의 1 내지 6, 을 30, 31호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 원고는 2022. 1.경 피고의 채용공고를 보고 피고에 입사 지원을 하였고, 피고의 G 대리로부터 면접 일정과 장소 등에 대한 문자 메시지를 받은 이후 피고의 H 본부장으로부터 최종 합격 통보 문자메시지를 받은 점, 원고와의 근로계약서는 C의 명의로 작성되었으나, 피고의 I 과장이 원고에게 근로계약서를 교부하여 원고가 이에 서명하여 I 과장에게 제출하는 방식으로 근로계약 체결이 이루어진 점, 원고의 임금은 C의 명의로 지급되었으나, 피고의 대표자 사내이사 D이 희망 연봉에 관하여 원고와 면담하고 원고의 연봉을 인상하는 등 원고의 근로조건을 직접 결정하였던 점, 원고는 피고의 H 본부장 및 D에게 업무에 관한 보고를 하고 결재를 받는 등 피고로부터 업무에 관한 지휘·감독을 받았던 점, 원고의 퇴사처리 과정에서도 피고의 대표자 D이 원고와 직접 면담하며 현장근무를 지시하고 퇴사일자, 퇴사사유 결정 등에 관하여 인사권을 행사한 점 등에 비추어 보면, 원고와 실질적으로 근로관계를 맺은 사용자는 피고라고 봄이 타당하다.

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).

한편 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조).

앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고와 피고 사이의 근로관계는 2022. 7. 21. 원고의 의사에 반하여 사용자인 피고의 일방적 의사에 의하여 종료되었다(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다)고 봄이 타당하고, 피고가 이 사건 해고에 있어서 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하였다는 점을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조를 위반한 부당해고에 해당한다.

사용자의 근로자에 대한 퇴직처분이 무효인 경우에는 그 동안 근로계약 관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결 참조). 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고는 부당해고로서 무효라고 보아야 하므로, 원고와 피고 사이의 근로계약은 이 사건 해고에도 불구하고 유효하게 존속하고 있었고, 이 사건 해고가 없었더라면 원고는 근로계약기간인 2022. 12. 31.까지 근무할 수 있었을 것이고, 원고는 2022. 5.경 피고와 사이에 임금을 연봉 3,800만 원으로 인상하기로 합의하여 2022. 6. 15.부터 월 3,166,667원을 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고에게 미지급 임금 합계 16,854,840원{=2022. 7. 22.부터 2022. 7. 31.까지 임금 1,021,505원(=3,166,667원×10일/31일, 원 미만 버림. 이하 같다)+2022. 8. 1.부터 2022. 12. 31.까지 임금 15,833,335원(=3,166,667원×5개월)} 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에 대하여 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다(근로기준법 제60조 제2항).

사용자가 근로자를 해고하였으나 해고에 정당한 이유가 없어 무효인 경우에 근로자는 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있다. 해고 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지는 않았다고 하더라도 해고가 무효인 이상 그동안 사용자와의 근로관계는 계속되고 있는 것이고, 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지 못한 것은 근로자를 부당하게 해고한 사용자에게 책임 있는 사유로 인한 것이기 때문이다. 따라서 근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산할 때 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일 수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조). 위와 같은 법리는 당초 약정한 근로기간이 1년 미만이어서 근로기준법 제60조 제2항이 적용되는 경우에도 적용되어야 하고, 따라서 부당한 해고기간은 출근일수에 모두 산입되는 것으로 봄이 타당하다.

이 사건 해고는 부당해고로서 무효이고, 원고는 피고의 부당한 해고로 인하여 피고에 근로를 제공하지 못하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고에게 해고기간 동안 원고가 실제로 근무하였다면 지급받을 수 있었던 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다<1>.

나아가 미사용 연차휴가수당의 액수에 관하여 보건대, 갑 2호증의 기재에 의하면, 이 사건 근로계약에 따른 원고의 소정근로시간은 1일 8시간, 주 40시간, 월 소정근로시간 209시간인 사실을 인정할 수 있는바, 이에 의하면 1일당 통상임금은 121,212원(=월급 3,166,667원÷209시간×8시간)이고, 원고가 당초 근로계약기간의 말일인 2022. 12. 31.까지 근무할 수 있었더라면 원고는 2022. 8.경부터 2022. 12.경까지 매월 1일씩 총 5일의 유급연차를 받을 수 있어 연차휴가수당을 받을 수 있었을 것이므로, 피고는 원고에게 5일분의 미사용 연차휴가수당 606,060원(=121,212원×5일) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법 제26조는 “사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있고, 근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 참조).

살피건대, 앞서 든 증거에 의하면, 피고가 이 사건 해고의 30일 전에 원고에게 해고를 예고한 바가 없으므로, 피고는 원고에게 해고예고수당으로 30일분의 통상임금인 3,636,360원(=1일 통상임금 121,212원×30일) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

따라서 피고는 원고에게 21,097,260원(=부당해고 기간의 미지급 임금 16,854,840원 +미사용 연차휴가수당 606,060원+해고예고수당 3,636,360원) 및 이에 대하여 부당해고기간 만료일 이후로서 마지막 임금지급일 다음날인 2023. 1. 16.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결선고일인 2025. 11. 6.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금<2>을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인바, 이와 결론을 일부 달리하는 제1심판결 중 위 인정금액을 초과하여 지급을 명한 부분은 부당하므로, 피고의 항소를 일부 받아들여 이를 취소하고 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 피고의 나머지 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이영범(재판장) 한정훈 장지혜

1갑 3호증의 4의 기재에 의하면, 이 사건 근로계약서 제7조 제2항은 연차발생 기준은 근로기준법 제60조 제1항에 의거 적용한다고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있는데, 근로기준법 제60조 제1항은 근로기간이 1년 이상인 경우에 해당하고, 원고와 같이 근로기간이 1년 미만인 경우에는 근로기준법 제60조 제2항이 적용되므로, 이 사건 근로계약서상 연차발생에 관하여 근로기준법 제60조 제1항을 적용한다고 규정한 것은 같은 조 제2항의 오기이거나 근로기준법상 연차수당 조항을 적용한다는 취지를 기재한 것으로 봄이 타당하다.

2근로기준법 제37조 제1항의 지연손해금은 같은 법 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금에 대해서 적용되고, 근로기준법 제36조 본문은 “사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다.”고 규정하고 있는데, 이 사건과 같이 해고가 무효가 된 경우를 ‘그 지급 사유가 발생한 때’에 해당한다고 보기 어려우며, 부당해고 기간 중의 미지급 임금은 상행위로 생긴 것이므로 그 변형으로 인정되는 지연손해금 채무는 상사채무로 봄이 타당하다(대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 참조). 또한 해고예고수당은 사용자가 근로자를 해고할 때 일정기간 전에 해고 예고를 하지 않은 것에 대한 경제적 보상금으로서의 성격을 가질 뿐, 근로제공에 대한 반대급부가 아니어서 임금에 해당하지 않으므로, 역시 근로기준법 제37조 제1항에 따른 지연손해금율이 적용되지 않는다.