수원지방법원 2026. 3. 24. 선고 2025노4026 판결

사실오인 및 법리오해(원심판결 중 무죄 부분에 관하여)

근로기준법 제61조는 사용자가 근로자의 연차유급휴가 사용을 촉진하기 위한 조치를 하였음에도 근로자가 휴가를 사용하지 아니한 경우에 한하여 사용자가 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없다고 규정하고 있는 점, ② 피고인이 운영하는 C 주식회사(이하 '이 사건 회사'라고 한다)의 취업규칙도 '회사의 휴가 사용 촉진 조치에도 불구하고'라는 조건이 충족된 경우에 한하여 사원이 사용하지 아니한 연차유급휴가에 대하여 금전으로 보상하지 아니한다고 규정하고 있는 점, ③ 피고인은 위와 같은 근로기준법 규정을 인식하고 취업규칙까지 제정할 만큼 근로자에게 연차유급휴가 미사용 수당을 지급할 의무가 있음을 잘 알고 있었음에도 이 사건 근로자 D(이하 '진정인'이라고 한다)에 대하여 어떠한 휴가 사용 촉진 조치도 하지 않은 채 진정인에게 연차유급휴가 미사용 수당을 지급하지 아니한 점, ④ 진정인의 연차유급휴가 미 사용 내역은 이 사건 회사를 통하여 확보된 것인바, 피고인은 진정인에게 지급하여야 할 연차유급휴가 미사용 수당을 쉽게 확인할 수 있었던 점 등을 종합해 보면, 피고인에게 진정인에 대한 연차유급휴가 미사용 수당 미지급으로 인한 근로기준법위반의 고의가 있었음이 인정된다.

양형부당

이 부분 공소사실의 요지

원심의 판단

이 사건 회사의 취업규칙은, 연차유급휴가 청구권은 1년에 한하여 적치할 수 있고, 1년간 행사하지 아니하면 소멸하며(제24조 제7항, 제9항), 근로자가 사용하지 아니한 연차유급휴가에 대하여는 "금전으로 보상하지 아니한다."고 규정하고 있다(제24조 제10항 단서).

진정인은 이 사건 회사에서 퇴사할 때까지 연차유급휴가 미사용 수당의 지급을 따로 청구하지 않았고, 이 사건 회사도 진정인에게 연차유급휴가 미사용 수당을 지급하기 위해 근로자별 연차유급휴가 일수와 그 사용내역을 파악해 오지 않았다. 이 사건 회사가 그 밖의 다른 근로자들에게 연차유급휴가 미사용 수당을 지급하여 왔다고 인정할 만한 증거도 없다.

당심의 판단

관련 법리

피고인이 범죄구성요건의 주관적 요소인 고의를 부인하는 경우, 그 범의 자체를 객관적으로 증명할 수는 없으므로 사물의 성질상 범의와 관련성이 있는 간접사실 또는 정황사실을 증명하는 방법으로 이를 증명할 수밖에 없다. 이때 무엇이 관련성이 있는 간접사실 또는 정황사실에 해당하는지는 정상적인 경험칙에 바탕을 두고 치밀한 관찰력이나 분석력으로 사실의 연결상태를 합리적으로 판단하는 방법에 의하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 2. 23. 선고 2005도8645 판결 등 참조).

임금 등 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이므로, 사용자에게 근로기준법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다고 보기 어렵고, 임금 등 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절 이유와 그 지급의무의 근거, 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 여러 사항, 그 밖에 임금 등 지급의무의 존부와 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결 등 참조).

구체적인 판단

피고인은 건설업을 영위하는 이 사건 회사의 대표이사로서 상시근로자 19명을 사용하는 사용자이고, 진정인은 1991. 1. 10.부터 2022. 5. 31.까지 이 사건 회사에서 크레인 기사로 근무하였다.<1>

이 사건 회사의 취업규칙은 "연차유급휴가는 사원의 자유의사로 1년간에 한하여 적치할 수 있고, 연차유급휴가 청구권은 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다(제24조 제7항, 제9항).", "회사는 근로기준법 제61조에 따라 연차유급휴가 사용을 촉진할 수 있다. 회사의 사용 촉진 조치에도 불구하고 사원이 사용하지 아니한 연차유급휴가에 대하여는 금전으로 보상하지 아니한다(제24조 제10항 단서)."라고 규정하고 있고<3>, 근로기준법 제61조 제1항은 "사용자가 제60조 제1항 · 제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조 제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치<4>를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조 제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조 제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다."라고 규정하고 있다.

근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없을 뿐만 아니라(근로기준법 제3조), 이 사건 회사의 취업규칙에 따르더라도 회사가 연차유급휴가 사용 촉진 조치를 하였음에도 사원이 사용하지 아니한 연차유급휴가에 대해서만 금전으로 보상하지 아니할 수 있는데, 피고인은 진정인의 연차유급휴가 사용을 촉진하기 위하여 근로기준법 제61조 제1항 각 호에서 정하는 조치를 취하지는 않은 것으로 보인다.<5>