울산지방법원 2014. 1. 17. 선고 2013고정468 판결

울산지방법원

판결

사건

2013고정468

판결선고

2014. 1. 17.

울산지방법원

판결

피고인은 ㈜C라는 상호로 울산 남구 D 소재에서 상시근로자 50명을 사용하여 부동산매매 서비스업을 운영하는 사업경영담당자 또는 사업주를 위하여 행위하는 자로서 사용자이다.

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자간 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

그럼에도 불구하고, 피고인은 위 사업장에서 2012. 2. 22.부터 2012. 4. 18.까지 과장으로 근로하다 퇴직한 E의 2012년 4월 임금 780,000원을 비롯하여 별지 금품내역과 같이 전체 근로자 8명 임금 합계 14,644,590원을 당사자간 지급기일 연장에 관한 합의 사실 없이 그 지급사유가 발생한 퇴직일로부터 14일 이내에 각 지급하지 아니하였다. 증거의 요지

각 근로기준법 제109조 제1항, 제36조, 각 벌금형 선택

형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조

형법 제70조, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

피고인 및 변호인의 주장에 대한 판단

피해자들의 근로자성이 희박하고, 피고인은 사업경영담당자 또는 사업주를 위하여 행위하는 자로서 사용자에 해당하지 않는다.

근로기준법 제2조는, "사용자란 사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다"고 규정하고 있고, 여기에서 사업경영담당자란 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말하는바, 근로기준법이 같은 법 각 조항에 대한 준수의무자로서의 사용자를 사업주에 한정하지 아니하고 사업경영담당자 등으로 확대한 이유가 노동현장에 있어서 근로기준법의 각 조항에 대한 실효성을 확보하기 위한 정책적 배려에 있는 만큼, 사업경영담당자란 원칙적으로 사업경영 일반에 관하여 권한을 가지고 책임을 부담하는 자로서 관계 법규에 의하여 제도적으로 근로기준법의 각 조항을 이행할 권한과 책임이 부여되었다면 이에 해당하고, 반드시 현실적으로 그러한 권한을 행사하여야만 하는 것은 아니다 (대법원 2007.9.6. 선고 2007도4904 판결 등 참조).

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들을 종합하면, 피고인은 ㈜C의 회장인 H으로부터 월급을 받고 위 회사를 총괄적으로 경영하는 사장으로 고용되어 전체적으로 사원관리, 임원관리, 영업에 대한 전반적인 관리를 맡은 사실, 위 회사의 근로자들은 피고인을 사장님으로 부르면서 피고인으로부터 구체적으로 업무지시를 받거나 어떤 형태로 영업을 하라는 지시를 받은 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면 피고인은 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자 또는 사업주를 위하여 행위하는 자에 해당한다고 봄이 타당하다.

따라서 피고인 및 변호인의 위 주장을 받아들이지 아니한다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 · 감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품 · 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적(對償的) 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적 · 사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조).

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 회사는 사장인 피고인과 그 밑에 부장, 과장, 대리, 사원으로 구성된 조직을 갖추고 있는 점, ② 피해자들은 출퇴근시간과 근무시간 및 근무장소가 정해져 있고, 출퇴근시간을 체크하고 관리하며 근태불량 유형에 따라 지급하는 보수에서 일정액을 공제하는 점, ③ 피해자들이 직책에 따라 영업활동비 명목으로 월 고정급을 지급받았는데, 이러한 영업활동지원비는 지각이나 결근을 하지 않을 경우 삭감 없이 지급되고, 지각, 결근 등을 할 경우 그에 비례하여 일정액이 삭감되어 지급되어 피해자들의 영업활동에 대한 대상적 성격으로 보이는 점, ④ 영업실적이 없었다고 하더라도 일정액의 영업활동비를 지급받을 수 있었던 점, ⑤ 이 사건 회사의 피해자들은 일일업무일 지나 주간업무계획서를 작성하기도 하고, 구두상으로 업무 수행과정에서 매매계약에 필요한 중요한 사항에 대해 소속 부서장인 부장에게 보고하였고, 부장은 이를 사장인 피고인에게 보고하였으며, 판매할 땅의 가격을 정하는 등 특정 업무에 대한 지시를 받기도 하였던 점, ⑥ 피해자들은 대체로 피고인이 제공한 사무실에서 사무실에 비치된 전화로 부동산의 매수를 권유하는 텔레마케터로 일하였고 제3자를 개인적으로 고용해서 업무를 대행하지 않았으며, 피해자들이 이 사건 회사에 근무하는 기간 동안 다른 회사에 소속되어 일하였다는 사정도 보이지 않는 점 등을 종합하여 보면, 피해자들은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고인에게 근로를 제공한 자로서 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 봄이 상당하고 비록 피해자들이 4대 보험에 가입하지 아니하고, 사무용품을 개인비용으로 구입하며, 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수 당하였다고 하더라도 그와 같은 점만으로 피해자들의 근로자성을 부정할 수 없으므로 피고인 및 변호인의 위 주장을 받아들이지 아니한다.

판사 정성호