울산지방법원 2015. 6. 11. 선고 2014나7384 판결

피고는 항만하역 및 용역 관련 영업 등을 목적으로 설립된 회사이고, 원고(선정당사자, 이하 '원고'라 한다) 및 선정자들(이하 원고 및 선정자들을 통칭하여 '원고 등'이라 한다)은 피고 회사에서 2000. 3. 15.부터 근로자로 근무하고 있는 사람들이다.

원고 등이 소속된 전국운수산업노동조합 공항항만운송본부 B지부(이하 '원고 노조'라 한다)와 피고는 2012. 8. 30. 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하였는데, 위 단체협약은 제37조에서 아래와 같이 제헌절을 유급휴일로 정하고 있고, 이 사건 단체협약의 유효기간은 2012. 5. 1.부터 2014. 4. 30.까지이다.

원고 등은 2012년과 2013년 제헌절인 2012. 7. 17.과 2013. 7. 17. 피고 회사에 근로를 제공하였으나, 피고는 제헌절이 유급휴일이 아니라는 이유로 별지 표 중 '청구금액'란 기재의 휴일근로수당을 지급하지 않았다.

한편, 제헌절은 2008년부터 관공서의 공휴일에서 제외되었다.

피고 회사의 임금지급일은 매월 25일이다.

원고의 주장

피고의 주장

피고는 원고 노조와 2011. 7. 5.과 2011. 11. 23.에 "조출 수당, 휴식연장 수당, 휴일근무수당 등 각종 수당에 대해서는 2011년 08월 01일(월)부터 현행법규정을 적용토록 한다."는 내용이 포함된 노사협의를 하였는데, 위 노사협의 당시 적용되는 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따르면 제헌절은 공휴일이 아니므로, 피고와 원고 노조는 위 각 노사협의로써 제헌절을 유급휴일에서 제외하기로 한 것이다.

피고 회사의 대표이사인 C이 2014. 3. 27. 원고 등에게 제헌절 근무에 대한 휴일근로수당을 지급하지 아니하였다는 내용의 근로기준법 제43조 위반혐의에 대해서 혐의없음(증거불충분) 처분을 받았다.

피고 회사의 일부 근로자들도 제헌절이 유급휴일이 아니라는 점을 인정하고 있다.

피고 회사의 취업규칙 제36조 제2호에서 '국가지정 공휴일', 동조 제3호에서 '회사지정 휴일'을 휴일로 지정하고 있는데, 제헌절은 위 제2호의 국가지정 공휴일이 아닐 뿐만 아니라, 위 제3호의 회사지정 휴일도 아니다.

단체협약서와 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 기재 내용에 의하여 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 근로자의 경제적, 사회적 지위를 향상할 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 체결하는 것이므로 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다할 것인데(대법원 1996. 9. 20. 선고 95다20454 판결, 대법원 2005. 9. 9. 선고 2003두896 판결 등 참조), 이 사건 단체협약 제37조 제1항 제3호에 제헌절이 유급휴일로 명시적으로 규정되어 있다.

2011. 7. 5.자 노사협의합의서, 2011. 11. 23.자 별도합의서에 "조출수당, 휴식연장 수당, 휴일근무수당 등 각종 수당에 대해서는 2011. 8. 1.부터 현행법규정을 적용하도록 한다"고 정하기는 하였으나, 위 각 합의서 작성 이후 체결된 이 사건 단체협약에서 제헌절을 유급휴일로 정한 종전의 단체협약 내용을 변경하지 않았다.

원고 노조와 피고는 2013. 8. 29. 이 사건 단체협약 제37조 제1항 제4호의 '국공휴일'을 '국공휴일(법이 신설, 개정, 폐지될 경우 법에 따른다)'로 변경하기로 합의하면서도 제헌절을 유급휴일로 규정한 같은 항 3호는 변경하지 않고 그대로 유지하기로 하였다.

피고의 대표이사는 제헌절 휴일수당 미지급으로 인한 근로기준법위반 혐의에 관하여 임금체불의 고의를 인정할 수 없다는 이유로 무혐의 처분을 받았는데, 이는 피고의 대표이사가 근로기준법 위반혐의에 대해서 형사적 책임을 지는지에 관한 검사의 판 단일 뿐, 원고의 이 사건 청구권의 존부에 대한 판단이 아니다.

피고 회사의 일부 근로자들이 제헌절이 유급휴일이 아니라는 점을 인정하고 있는지 여부는 단체협약에 의해서 표시된 의사표시의 해석이 영향을 미치지 아니한다.

근로기준법 제96조 제1항은 '취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.'고 규정하고 있고, 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항은 '단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.'고 규정하고 있는바, 원고 등과 피고 사이의 근로관계에 있어 이 사건 단체협약이 취업규칙보다 우선하므로, 제헌절을 휴일로 지정하지 않은 피고 회사의 취업규칙 내용에 의해서 이 사건 단체협약의 해석이 달라질 수 없다.