울산지방법원 2019. 1. 10. 선고 2017가합21363 판결

피고는 선박건조 및 수리판매, 산업기계 제조 판매 등을 영위할 목적으로 설립된 법인이고, 원고들은 별지 근무내역 '입사일'란 기재 일자에 피고 회사에 입사하여 근무하다 같은 근무내역 '퇴사일'란 기재 일자에 퇴사한 근로자들이다.

원고들은 피고 회사에 입사한 이후 피고의 쿠웨이트 T 현장, 사우디아라비아 U 현장, 사우디아라비아 V 현장, 사우디아라비아 W 현장, 사우디아라비아 X 현장, 사우디아라비아 Y 현장, 나이지리아 현장 등에 파견되어 근무하였는데, 이 중 파견 후 복귀일이 2014년 이후에 해당하는 파견 근무기간은 별지 근무내역의 '복귀일이 2014년 이후인 해외근무기간' 기재와 같다(이하 '이 사건 각 해외근무'이라 한다).

원고들은 이 사건 각 해외근무 시작에 앞서 피고와 해외근무근로계약을 체결하였는데, 그 주요내용은 다음과 같다.

피고는 원고들에게 원고들의 직급에 따라 이 사건 각 해외근무기간 중 1일 1시 간분의 고정연장근로수당과 함께 2015. 12. 급여까지는 해외현장수당이라는 항목의 수당을 지급하다가 2015. 12. 30. 피고와 Z노동조합 사이에서 해외파견수당 제도를 개선하기로 하는 임금협약이 체결되어 2016. 1. 급여부터는 위 해외현장수당을 일부 인상하여 연장·야간·휴일근로수당에 해당하는 해외근로수당과 해외지역수당으로 항목을 구분하여 지급하였다.

한편 원고 N을 제외한 나머지 원고들은 이 사건 각 해외근무 중 최종 해외근무가 종료될 무렵 피고가 실시한 2016년 희망퇴직 공고에 대하여 희망퇴직을 신청하여 최종 해외근무를 마친 날로부터 3개월간 유급휴가를 받은 후 퇴사하였고, 원고 N은 2015. 1. 20. 피고의 쿠웨이트 T 현장에서의 파견근무를 마치고 복귀하면서 희망퇴직을 신청하여 2015. 4. 1. 퇴사하였다가, 같은 날 기간제 근로자로 재입사하여 2015. 4. 24.부터 2016. 10. 1.까지 피고의 사우디아라비아 W 현장에서 파견근무를 하고, 2016. 10. 1. 계약기간 만료로 퇴사하였다.

피고의 취업규칙의 하위규정 중 이 사건과 관련 있는 부분은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 13, 45, 50호증, 을 제1, 2, 4, 6, 21, 23 내지 26호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들 1) 피고는 원고들에게 2015. 12.까지 지급한 해외현장수당, 2016. 1.부터 지급한 해외근로수당, 해외지역수당을 제외한 통상임금을 기준으로 수당을 지급하여 왔으나, 위 각 수당들은 연장·야간·휴일근로의 대가가 아니고 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당하므로, 이를 포함하여 통상임금을 다시 산정하여야 한다.

원고들은 이 사건 각 해외근무 당시 1주일 중 평일 및 목요일(우리나라의 토요일 근무) 각 10시간, 금요일(우리나라의 일요일 근무) 5시간을 근무하여 근로기준법이 정한 1일 8시간, 1주일 40시간을 초과하여 근무하였음에도, 피고는 1일 1시간분의 고정연장근로수당만 지급하고 이를 초과하는 연장·휴일근로(이하 '이 사건 초과근로'라 한다)에 대한 법정수당을 지급하지 않았다. 따라서 피고는 각 원고들에게 2015. 12.까지는 해외현장수당을, 2016. 1.부터는 해외근로수당, 해외지역수당을 포함하여 산정한 통상임금을 기준으로 원고들의 연장·야간근로에 대한 법정수당을 계산한 후 기지급한 1일 1시간분의 고정연장근로수당을 공제한 금원을 추가로 지급하고, 미지급 휴일근로에 대한 법정수당을 지급할 의무가 있는데, 이를 계산하면 별지 청구금액의 '미지급 시간외근로수당'란 기재와 같다.

피고는 또한 원고들에게 해외현장수당, 해외근로수당, 해외지역수당을 제외하고 산정한 통상임금을 기준으로 연차휴가수당을 계산하여 지급하여 왔는데, 연차휴가수당은 2015. 12. 까지는 해외현장수당을, 2016. 1. 부터 해외근로수당, 해외지역수당을 포함하여 산정한 통상임금을 기준으로 지급되었어야 하므로, 피고는 원고들에게 위각수당을 포함하여 산정한 통상임금을 기준으로 계산한 연차휴가수당에서 기지급한 연차휴가수당을 공제한 금원인 별지 청구금액의 '연차수당'란 기재 금원을 추가로 지급할 의무가 있다.

피고는 원고들의 해외파견이 종료되는 시점에 바로 사직 처리를 하지 아니하고, 복귀 후 3개월 후에 퇴직하도록 조치하여 해외현장수당 또는 해외근로수당 및 해외지역수당이 포함되지 아니한 채 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균급여가 계산되었는데, 이는 근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하려는 퇴직급여 제도의 취지에 어긋나 근로기준법에 반하는 것이므로, 원고들의 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균급여는 원고들이 지급 받은 해외현장수당 또는 해외근로수당 및 해외지역수당과 3)항에 따라 연차휴가수당이 증가되는 부분을 포함하여 다시 산정하여야 한다. 따라서 피고는 각 원고들에게 위와 같이 산정된 평균급여를 기준으로 계산된 퇴직금에서 원고들에게 기지급한 퇴직금을 공제한 금원인 별지 청구금액의 '퇴직금'란 기재 금원을 추가로 지급할 의무가 있다.

따라서 피고는 각 원고들에게 위

내지 4)항의 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 이 사건 소제기일인 2017. 3. 31. 까지 발생한 지연손해금을 더한 금원에 해당하는 별지 청구금액의 '합계'란 기재 금원을 지급할 의무가 있다.

피고

피고가 원고들에게 지급한 해외현장수당은 원고들의 '연장·야간·휴일근로에 대한 법정수당 부분'과 '실비변상을 위해 지급된 부분'으로 구성되었고, 다만 피고는 이를 2015. 12.까지는 이를 해외현장수당이라는 하나의 항목으로 지급하다가, 2016. 1.부터 연장·야간·휴일근로에 대한 법정수당 부분은 해외근로수당 항목으로, 실비변상을 위해 지급된 부분은 해외지역수당 항목으로 구별하여 지급하였다. 그런데 해외현장수당 중 연장·야간·휴일근로에 대한 법정수당 부분과 해외근로수당은 연장·야간·휴일근로에 대하여 지급된 것으로서 소정근로에 대한 대가가 아니므로 통상임금에 해당하지 아니하고, 해외현장수당 중 실비변상을 위해 지급된 부분과 해외지역수당은 임금이 아니거나, 임금이라 하더라도 원고들의 해외근무 여부나 근무지역 등에 따라서 차등적으로 지급되어 근로자들에게 일률적으로 지급된 임금이라고 볼 수는 없으므로, 통상임금에 해당하지 아니한다.

원고들과 피고는 원고들의 이 사건 각 해외근무 기간 중 연장·야간·휴일근로시간에 관계없이 매월 일정액을 지급하기로 하는 내용의 유효한 포괄수당약정을 하였고, 이에 따라 피고는 2015. 12.까지는 원고들에게 연장·야간·휴일근로에 대한 수당이 포함된 해외현장수당을, 2016. 1.부터는 연장·야간·휴일근로에 대한 수당에 해당하는 해외근로수당을 지급하였으므로, 피고가 원고들에게 연장·야간·휴일근로에 대하여 추가로 지급해야 할 법정수당은 존재하지 아니한다.

피고가 원고들에게 2015. 12.까지 지급한 해외현장수당과 2016. 1.부터 지급한 해외근로수당 및 해외지역수당은 통상임금에 해당하지 아니하므로, 피고는 위 각 수당이 통상임금에 해당함을 전제로 추가 지급을 구하는 연차휴가수당을 지급할 의무를 부담하지 아니하고, 설령 해외현장수당 중 실비변상을 위해 지급된 부분과 해외지역수당이 통상임금에 해당한다 하더라도, 피고는 원고들에게 이를 포함한 통상임금을 기준으로 근로기준법에 따른 연차휴가수당을 계산한 금액보다 많은 연차휴가수당을 실제로 지급하였으므로, 피고가 원고들에게 추가로 지급할 연차휴가수당은 존재하지 아니한다.

원고들은 피고가 실시한 2016년 희망퇴직에 대하여 희망퇴직 조건에 국내 복귀 후 3개월 후 퇴직에 관한 내용이 포함되어 있는 점을 잘 알고 있으면서 희망퇴직시 피고가 제공한 혜택을 고려하여 스스로 희망퇴직을 선택한 것이고, 피고가 원고들에게 추가로 지급할 연차휴가수당도 존재하지 아니하므로, 피고가 원고들에게 추가로 지급할 퇴직금도 존재하지 아니한다.

따라서 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없다.

2015. 12.까지 지급된 해외현장수당의 구성에 관한 판단 살피건대 위 기초사실, 앞서 든 증거, AA노동조합 Z지부에 대한 사실조회회신 결과 및 변론전체의 취지를 통하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 1 피고의 취업규칙의 하위규정인 급여세칙 별표 14는 해외현장근로자에 대하여 해외등급지별로 해외현장수당을 정액지급하고 연장근로 인정하지 않는 것으로 규정하고, 급여세칙의 하위규정인 해외현장 인사관리세칙 6.6.2항은 연장·야간·휴일근로수당은 별도의 해외현장 파견수당에 의한다고 규정하고 있어, 피고는 연장·야간·휴일근로에 대한 수당을 포함한 금원을 해외현장수당 항목의 수당으로 지급해 왔던 것으로 보이는 점, 2 원고들에게 해외현장수당으로 지급된 금원은 당시 원고들의 통상임금을 기준으로 원고들이 주장하는 연장·야간·휴일근로 시간에 대한 법정수당을 계산한 금원을 상당부분 초과하고 있어, 해외현장수당에는 연장·야간·휴일근로에 대한 수당 이외에도 다른 명목의 금원이 포함되어 있었던 것으로 보이는 점, 3 피고는 2016. 1.부터는 해외현장수당을 일부 인상하여 연장, 야간 및 휴일근로수당에 해당하는 해외근로수당과 해외지역수당으로 구분하여 직급별로 각 월정액을 지급하였는데, 이 중 해외근로수당은 기존에 지급되던 연장, 야간 및 휴일근로에 대한 수당을, 해외지역수당은 기존의 해외현장수당 중 연장, 야간 및 휴일근로에 대한 수당을 제외한 그 밖의 수당을 위와 같이 구분하여 지급하게 된 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 피고가 2015. 12.까지 원고들에게 지급한 해외현장수당에는 월정액의 연장·야간·휴일근로수당에 해당하는 부분(이하 '이 사건 시간외수당 부분'이라고 한다)과 그 밖의 수당 부분(이하 '이 사건 기타수당 부분'이라고 한다)으로 구성되어 있었다고 봄이 상당하다.

해외현장수당, 해외근로수당, 해외지역수당의 통상임금 여부에 관한 판단

관련법리 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 그리고 여기에서 일률적으로 지급되는 것이라 함은 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 말하는 '일정한 조건'이란 '고정적이고 평균적인 임금'을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 '고정적인 조건'이어야 한다(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다20316 판결, 1994. 5. 24. 선고 93다31979 판결 등 참조).

이 사건 시간외수당 부분 및 해외근로수당의 경우 살피건대 해외현장수당 중 이 사건 시간외수당 부분과 해외근로수당이 피고가 원고들에게 연장, 야간 및 휴일근로에 대한 대가로 지급한 수당이라는 점은 앞서 본 바와 같고, 이는 원고들이 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금에 해당하여 통상임금에 해당하지 아니한다.

이 사건 기타수당 부분 및 해외지역수당의 경우 살피건대 위 기초사실, 앞서 든 증거, 갑 제20, 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 사실 및 사정 등을 종합하면, 이 사건 기타수당 부분 및 해외지역수당은 해외현장에서 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위한 실비변상적 급여가 아니라 원고들이 해외현장에서 근무한 근로에 대한 대가로 소정근로를 제공하기만 하면 근무성적과 관계없이 매월 확정적으로 지급된 금전으로, 정기성·일률 성·고정성이 있어 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다 1 피고의 급여세칙 5.2.21. (3)항은 "해외현장수당은 해외근무라는 특수한 환경에 대한 보상 및 지역별 근무조건, 근무시간 산정파악 곤란 등을 고려하여 별도의 정함에 따라 정액 지급한다"고 정하고 있는데, 여기서 '근무시간 산정파악 곤란'은 연장·야간·휴일근로에 대한 법정수당과 관계된 것이어서, 이 사건 기타수당 부분과 해외지역수당은 '해외근무라는 특수한 환경에 대한 보상 및 지역별 근무조건을 근거로 하여 지급된 것으로 볼 수 있는데, 이러한 지급근거에 비추어 보면, 이 사건 기타수당 부분과 해외지역수당은 피고가 원고들이 해외현장에서 겪을 수 있는 근무의 어려움을 보상할 목적으로 일정액의 금원이 지급되었던 것으로 보인다. 2 피고는 원고들에게 이 사건 기타수당 부분과 해외지역수당과는 별도로 해외현지에서 발생할 수 있는 비용을 충당하기 위하여 현지 화폐로 일정 금원을 지급하기도 하였는데, 이 사건 기타수당 부분과 해외지역수당은 현지 화폐가 아닌 국내의 급여 계좌로 급여와 함께 이를 지급하여 왔다. 따라서 이러한 방법으로 지급된 이 사건 기타수당 부분과 해외지역수당을 현지 화폐로 지급된 금원과 같이 실비 변상을 위한 목적으로 지급된 금전으로 보기에는 무리가 있다. 3 원고들과 피고 사이에서 이 사건 각 해외근무에 앞서 체결된 해외근무근로계약 따르면, 원고들의 해외근무로 인하여 발생하는 항공료 등의 여비와 숙식비 등은 피고가 부담하는 것으로 규정되어 있어 원고들이 해외근무를 함에 따라 추가적인 실비가 발생할 여지도 크지 않은 것으로 보이고, 피고도 이 사건 기타수당 부분과 해외지역수당이 해외공사현장에서 근무함으로써 발생하게 되는 여러 부대비용에 대한 실비변상적 차원에서 지급된 금원이라고만 추상적으로만 밝히고 있을 뿐, 구체적으로 어떤 비용에 대한 변상 차원에서 지급한 것인지는 밝히지 못하고 있다. 4 피고는 해외현장을 6개의 등급으로 구분하여 이 사건 기타수당 부분이 포함된 해외현장수당을 차등적으로 지급했는데, 그 금원은 물가, 환율, 생계비 등 해외현장에서 실제로 근무할 때 소요되는 비용에 따라 지급한 것이 아니라, 근무환경이 열악한 정도에 비례하여 지급하였던 것으로 보인다. 5 피고는 이 사건 기타수당 부분과 해외지역수당이 원고들의 해외근무 여부에 따라 지급여부가 결정되고 근무지역 등에 따라서 차등적으로 지급되어 통상임금의 요건 중 일률성 요건이 결여되어 있다는 취지로 주장하기도 하나, 이 사건 기타수당 부분과 해외지역수당은 '특정 해외 지역에 근무'라는 일정한 조건을 갖추기만 하면 그 조건을 충족한 모든 근로자들에게 지역 및 직급에 따라 일률적으로 지급되었으므로, 통상임금의 요건 중 일률성 요건이 결여되어 있다고 보기도 어렵다.

추가 연장·야간근로수당 및 미지급 휴일근로수당 청구에 관한 판단

유효한 포괄수당약정의 성립여부

관련법리 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 연장·야간·휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 연장·야간·휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이라 할 것이다. 이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 할 것이다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조). 한편, 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결되었다면 근로자가 포괄임금으로 지급받은 연장근로수당 또는 이에 갈음한 시간외수당, 야간수당, 휴일수당 등에는 근로기준법의 규정에 의한 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당이 모두 포함되어 있다고 볼 것이어서, 근로자의 구체적인 시간외 근로시간 등을 인정하고 포괄임금으로 지급된 제 수당과 시간외 근로 등에 대한 근로기준법의 규정에 의한 수당과의 차액의 지급을 명할 수는 없다(대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결 등 참조).

포괄수당약정의 성립 살피건대, 피고의 급여세칙 5.2.21항은 "해외현장수당은 해외근무라는 특수한 환경에 대한 보상 및 지역별 근무조건, 근무시간 산정파악 곤란 등을 고려하여 별도의 정함에 따라 정액 지급한다"고 규정하고 있고, 급여세칙의 [별첨 14]는 "해외현장수당 지급 시 연장근로를 인정하지 않는다"고 규정하고 있고, 피고의 해외현장 인사관리 세칙 6.6.2항은 "연장·야간·휴일근로수당은 별도의 해외현장파견수당에 의한다"고, 해외현장 인사관리 세칙 10.1항은 "급여지급은 별도로 정한 해외현장파견수당과 해외현장등급 기준에 의하며"라고 규정하고 있으며, 원고들이 이 사건 각 해외근로에 앞서 피고의 위와 같은 수당지급 기준에 동의한 사실, 피고는 원고들의 이 사건 해외근로기간 동안 연장·야간·휴일근로수당에 해당하는 월정액의 이 사건 시간외수당 부분이 포함된 해외현장수당 또는 해외근로수당을 지급한 사실 등은 앞서 인정한 바와 같다. 그리고 피고가 원고들에게 원고들이 국내에서 근무할 때부터 고정적으로 매일 1시간의 연장근로를 하는 것을 전제로 고정연장근로수당을 지급하여 왔고, 이 사건 각 해외근무 기간에도 마찬가지로 이를 해외현장수당과 별도로 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실에 의하면, 원고들은 피고와 사이에 1일 1시간의 고정연장근로를 초과하는 연장, 야간 및 휴일근로에 대하여는 월정액의 해외근로수당을 지급받기로 하는 포괄수당약정(이하 '이 사건 포괄수당약정'이라 한다)을 체결하였다고 봄이 상당하다.

이 사건 포괄수당약정의 유효성 앞서 본 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 위 기초사실, 앞서 든 증거, 을 제8 내지 11호증의 각 기재 및 영상에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 등에 비추어 보면, 이 사건 포괄수당약정은 원고들에게 불이익이 없고 정당한 것으로 유효하다고 봄이 상당하다. 1 원고들의 이 사건 각 해외근무 당시 공사현장에서 특정 작업을 수행한 근로자들은 대부분 현지의 외국인 근로자들이었고, 원고들은 피고의 협력업체나 현지의 근로자들은 관리·감독하면서 전체적인 공정 진행과 작업을 관리, 점검, 확인하는 등의 신체적 또는 정신적 긴장이 적은 감시·단속적 근로를 하였으며, 이러한 원고들의 근로형태와 업무의 성격 등을 고려할 때 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상됨에도 구체적인 업무수행 및 대기시간의 반복으로 인하여 실제로 근무한 시간을 확정하기는 쉽지 않을 것으로 보인다. 2 원고들이 근무한 해외현장은 모두 중동지역에 위치하여 극심한 더위나 강한 모래바람 등의 특수한 기후 상황 등으로 인하여 공사가 중단되거나 작업을 계속할 수 없는 사정이 발생하기도 하여, 주변 여건에 따라 원고들의 근무시간도 달라질 수밖에 없었던 것으로 보인다. 3 원고들이 해외현장에서 생활하던 숙소는 업무 공간의 바로 인근에 위치하고 있어, 주로 감시·단속적 근로를 담당한 원고들로서는 그 업무의 특성상 작업 상황 및 주변 여건에 따라 어느 정도 원고들의 재량으로 휴게 시간과 근로시간을 결정하는 것도 가능하였을 것으로 보이고, 피고가 원고들의 구체적인 근무 여부를 확인할 수 있는 방법도 없었을 것으로 보인다. 4 이러한 사정으로 인하여 피고도 원고들의 이 사건 각 해외근로 기간 동안 원고들의 실제 근로시간을 일일이 확인하거나, 연장·야간·휴일근로에 대한 사전 신청 및 승인, 사후 확인 절차를 거치치 아니하였다. 5 피고는 원고들에게 실제 연장·야간·휴일근로시간과 관계 없이 월 정액의 이 사건 시간외수당 부분 또는 해외근로수당을 지급하였고, 3, 4개월마다 주어지는 14일 이상의 휴가기간 등 해외현장 부재기간에도 이 사건 기타수당 부분 또는 해외근로수당을 지급하였다. 6 이 사건 포괄수당약정에 따라 원고들에게 지급된 이 사건 시간외수당 부분 또는 해외근로수당에 추가로 원고들에게 지급된 1일 1시간분의 고정연장수당을 더하면 당시 원고들의 통상임금을 기준으로 원고들이 주장하는 연장·야간·휴일근로 시간을 곱한 금액을 초과하고 있는 것으로 보이고, 달리 이 사건 포괄수당약정이 원고들에게 불이익하다거나 최저임금제 등 근로기준법을 위반하였다거나 또는 근로기준법을 잠탈할 목적으로 체결되었음을 인정할만한 증거도 없다.

원고들의 주장에 관한 판단

이에 대하여 원고들은 해외현장수당의 지급 근거가 되는 피고의 해외현장인사관리 세칙이 피고의 내부 전산망에서 검색이 불가능하여 존재하지 않는 규정이라거나 2005. 4.경 1차 개정 과정에서 노동조합의 의견을 듣거나 동의를 받은 사실이 없어, 근로기준법 제94조 제1항의 변경절차를 위반하여 무효이고, 원고들을 포함한 해외 근로자들이 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 게시하지 않아 근로기준법 제14조 제1항의 주지의무를 위반하여 무효이므로, 위 해외현장 인사관리 세칙이 유효함을 전제로 하는 이 사건 포괄수당 약정도 그 효력이 인정될 수 없다는 취지로 주장한다.

먼저 해외현장 인사관리 세칙이 존재하지 않는다는 주장에 관하여 보건대, 을 제33, 34호증의 영상 및 변론전체의 취지에 의하면, 피고의 해외현장 인사관리 세칙은 현재 존재하는 피고의 취업규칙에 해당한다고 봄이 타당하고, 갑 제46 내지 49호증의 각 기재 및 영상만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하고, 달리 반증이 없다.

다음으로 해외현장 인사관리 세칙의 효력이 인정될 수 없다는 주장에 관하여 보건대, 피고가 2005. 4.경 위 해외현장 인사관리 세칙을 개정하면서 이 사건 포괄수당약정을 정하게 되었다 하더라도, 그 개정이 피고 소속 해외 근로자들에 대한 불이익한 변경에 해당한다고 볼만한 증거가 없어 위 개정에 노동조합의 동의가 필요하다고 볼 수 없고, 근로기준법 제94조는 노동조합 또는 근로자 대표자의 의견청취의무를, 같은 법 제14조 제1항은 취업규칙의 게시 또는 비치에 의한 주지의무를 정하고 있지만 이러한 규정들은 단속법규에 불과할 뿐 효력규정이라고 볼 수는 없으므로, 사용자가 이러한 규정들을 준수하지 않았다고 하더라도 그로 인하여 바로 취업규칙의 작성 또는 변경이 무효로 되는 것은 아니라 할 것이다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결).

뿐만 아니라, 설령 원고들 주장과 같이 위 해외현장 인사관리 세칙의 효력이 인정될 수 없다 하더라도, 앞서 인정한 바와 같은 "해외현장수당은 해외근무라는 특수한 환경에 대한 보상 및 지역별 근무조건, 근무시간 산정파악 곤란 등을 고려하여 별도의 정함에 따라 정액 지급한다"는 급여세칙 5.2.21항의 규정, "해외현장수당 지급 시 연장근로를 인정하지 않는다"는 급여세칙의 [별첨 14]의 규정에다가 원고들이 이 사건 각 해외근로에 앞서 피고의 위와 같은 수당지급 기준에 동의한 사실만으로도, 원고들과 피고 사이에서 연장, 야간 및 휴일근로에 대하여는 월정액의 해외근로수당을 지급받기로 하는 포괄수당약정이 성립하였다고 봄이 상당하고, 앞서 본 여러 사정에 비추어 보면, 그 포괄수당약정의 유효성 또한 인정된다 할 것이다.

따라서 이 사건 포괄수당약정이 성립되지 않았다거나 그 유효성이 인정될 수 없다는 취지의 원고들의 주장은 모두 이유 없다.

소결론 따라서 피고가 원고들에게 2015. 12.까지 지급한 이 사건 시간외수당 부분과 2016. 1.부터 지급한 해외근로수당에는 원고들의 연장·야간·휴일근로에 대한 수당이 모두 포함되어 있으므로, 연장·야간·휴일근로에 대하여 피고가 원고들에게 추가로 지급해야 할 법정수당은 존재하지 아니한다. 따라서 원고들의 이 부분 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

추가 연차휴가수당 청구에 관한 판단

먼저, 피고의 급여세칙 제5.5.13.항은 미사용 연월차는 매년 종업원 개인의 입사월에 지급받는 통상임금을 기준으로 '통상임금 / 30 × 해당일수 × 100%'의 계산식에 따라 정산하는 것으로 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 원고들이 연월차 정산의 기준월인 각 입사월 당시 해외파견 근무를 하고 있지 않았던 경우(별지 연차휴가수당 비교의 공란에 해당하는 기간 부분)에는 해외현장수당 또는 해외근로수당 및 해외지역수당을 지급받지도 아니하였으므로, 원고들이 당시 위 각 수당을 지급받았고, 위 각 수당이 통상임금에 추가로 포함되어야 함을 전제로 추가 연차휴가수당의 지급을 구하는 원고들의 청구부분은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

다음으로, 피고가 원고들에게 2015. 12.까지 지급한 이 사건 시간외수당 부분과 2016. 1.부터 지급한 해외근로수당이 통상임금에 해당하지 않는다는 것은 앞서 본 바와 같으므로, 위 각 수당이 통상임금에 해당함을 전제로 추가 연차휴가수당의 지급을 구하는 원고의 청구 부분도 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

다만 피고가 원고들에게 2015. 12.까지 지급한 이 사건 기타수당 부분과 해외지역수당이 통상임금에 해당한다는 것은 앞서 본 바와 같으므로, 만일 피고가 연월차 정산월에 해외파견 근무 중이었던 원고들에게 위 이 사건 기타수당 부분 또는 해외지역수당을 통상임금의 범위에 포함하여 산정한 법정수당에 미치지 못하는 법정수당을 지급하였다면, 재산정한 법정수당과 이미 지급한 법정수당의 차액을 추가로 지급할 의무를 부담하게 된다. 그런데 해당 기업이 휴일근로수당 내지 연차휴가수당 등 특정 항목의 급여를 산정함에 있어 수당지급률 등의 일부 내역을 근로기준법보다 유리하게 적용하는 경우 해당 내역들 중 근로자에게 불리한 규정만을 따로 떼어 내 무효라고 볼 수는 없으므로, 해당 기업의 단체협약 등 규정에 따라 산정한 연차휴가수당 등의 급여액이 근로기준법의 규정에 의하여 계산된 금액에 미달될 때에 한하여 그 미달금액 범위 내에서만 근로기준법에 위배되어 무효라고 할 것이다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결, 대법원 2013. 1. 24. 선고 2011다81022 판결 등 참조). 살피건대, 을 제20, 35호증의 각 기재 및 변론전체의 취지에 의하면 근로기준법 제60조 제4항은 '사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다'고 규정하고 있음에도 피고는 원고들에게 미사용 연차휴가일수를 수당으로 환산하는 과정에서 휴가일수를 "10일 + (근속년수 – 1일)"이라는 공식으로 산정한 후 근로기준법에서 정한 한도 휴가일수인 25일을 초과하는 경우에도 이를 제한 없이 환산하여 연차휴가수당을 지급하였고, 미사용 연차휴가일수 1일당 근로기준법상 기준인 통상임금의 100%를 초과한 통상임금의 120%를 적용하여 연차휴가수당을 지급한 사실, 피고가 위와 같이 연차휴가수당을 산정하여 연월차 정산월에 해외파견 근무 중이었던 원고들에게 실제 지급한 연차휴가수당이 별지 연차휴가수당 비교의 각 연도별 '실지급액'란 기재 금원과 같은 사실을 인정할 수 있다. 그런데 피고가 원고들에게 지급한 이 사건 기타수당 부분 또는 해외지역수당을 통상임금에 포함한 후 근로기준법상 연차휴가일수의 한도인 25일을 기준으로 미사용 연차휴가수당을 계산하면 별지 연차휴가수당 비교의 각 연도별 '근로기준법상 연차수당'란 기재 금원과 같고, 이를 피고가 원고들에게 실제로 지급한 '실지급액'란 기재 금원과 비교하면, 피고가 원고들에게 연차휴가수당을 근로기준법에서 정한 기준을 초과하여 지급하였음이 계산상 명백하다. 따라서 피고가 연월차 정산월에 해외파견 근무 중이었던 원고들에게 실제로 지급한 연차휴가수당이 이 사건 기타수당 부분 또는 해외지역수당을 통상임금에 포함하여 근로기준법의 기준에 의하여 계산된 연차휴가수당을 초과하고 있어, 피고가 원고들에게 추가로 지급할 연차휴가수당은 존재하지 아니하므로, 이 부분 원고들의 청구도 이유 없다.

추가 퇴직금 청구에 관한 판단

3개월간의 해외현장수당이 평균급여에 포함되어야 하는지 여부 원고 N을 제외한 나머지 원고들이 이 사건 각 해외근무 중 최종 해외근무가 종료될 무렵 희망퇴직을 신청하여 최종 해외근무를 마친 날로부터 3개월간 유급휴가를 받은 후 별지 근무내역 '퇴사일'란 기재 일자에 퇴사하였고, 원고 N은 2015. 1. 20. 파견근무를 마치고 복귀하면서 희망퇴직을 신청하여 2015. 4. 1. 퇴사하였다가, 같은 날 기간제 근로자로 재입사한 후 2016. 10. 1. 계약기간 만료로 퇴사한 사실은 위 기초사실에서 본 바와 같고, 피고의 2016년 희망퇴직 공고 당시 국내 근무자들의 경우에는 3개월 유급휴가 부여에 관한 조건이 존재하지 않았던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 한편, 을 제22, 25, 27,

평균급여에 산입할 추가연차수당의 존재 여부 살피건대 피고가 원고들에게 추가로 지급할 연차휴가수당은 존재하지 않음은 앞서 본 바와 같으므로, 퇴직금 산정을 위한 평균급여에 산입할 추가연차수당 역시 존재하지 아니한다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 원고들의 퇴직 당시 평균급여 따른 퇴직금을 모두 지급하였다 할 것이므로, 원고들의 추가 퇴직금 청구도 이유 없다.