울산지방법원 2022. 8. 17. 선고 2019가합17566 판결

당사자들의 지위 피고는 선박 건조, 판매 및 수출 등 사업을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고 회사에서 기술·행정직 사원으로 근무하고 있거나 근무하였던 근로자들이다.

단체협약 및 취업규칙

피고는 2008. 8. 6. 피고의 교섭대표노조인 E F노동조합(이하 ‘F노조’라고 한다)과 아래와 같은 내용의 단체협약을 체결하였다.

피고 취업규칙과 급여규정 중 통상임금, 유급휴가 등에 관한 주요 내용은 아래와 같다.

법정수당 및 퇴직금 지급 피고는 정기상여금을 제외하고 통상임금을 산정한 다음 이를 기초로 소속 근로자들에게 휴일근로수당, 야간근로수당, 연차휴가수당 등 법정수당 및 퇴직금을 지급해 왔다.

선행소송의 제기 피고 소속 근로자들 중 일부는 2012. 8. 3. 피고를 상대로 서울남부지방법원 2012가합14747호로 통상임금 산정에서 제외된 정기상여금이 통상임금에 해당함을 전제로 1 휴일근로수당, 야간근로수당, 연차휴가수당의 차액, 2 위 법정수당의 차액까지 반영한 평균임금 또는 근로기준법 제2조 제2항에 따른 통상임금액을 기초로 산정한 퇴직금 또는 휴업수당과 지급된 퇴직금 또는 휴업수당의 차액을 구하는 소송(이하 ‘이 사건 선행소송’이라고 한다)을 제기하였다.

B 노동조합의 조직 및 노동조합 가입 현황

2012년경 피고 사업장에는 B 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라고 한다)이 새로 조직되어, 그 뒤로는 F노조와 이 사건 노동조합이 복수노조로 존재하고 있다.

2012. 9., 2014. 9., 2019. 6. 기준으로 피고 근로자들의 노동조합 가입 현황은 아래와 같다. [2014. 9.] 가입자(명) 노동조합 노동조합 직군 인원(명) F노조 이 사건 노동조합 가입자(명) 미가입자(명) 임원 35 0 0 0 35 기술·행정직 463 0 7 7 456 생산직 760 175 490 665 95 기타 21 0 0 0 21 합계 1,279 175 497 672 607 [2019. 6.] 바. 단체교섭 합의 1) 피고는 2012. 9. 27. 이 사건 노동조합과 ‘2009년~2012년 단체교섭 합의서’를 작성하였다(이하 ‘2012년 합의’라고 한다). 위 합의서 “3. 기타 부문”에는 “상여금 통상임금 산입 소송 관련: 회사와 노조는 상여금의 통상임금 포함여부에 대해서는 체결일 현재 재직자에 한해 조선부문 동종사(2개사)의 최종 소송결과에 따르며, 기산일은 2009. 8. 1.부로 한다.”라는 내용이 기재되어 있다.

그 후 피고는 2014. 9. 26. 이 사건 노동조합과 ‘2014년 단체교섭 합의서’를 작성하였다(이하 ‘2014년 합의’라고 한다). 위 합의서에 포함된 “통상임금 관련 별도 합의서”의 주요내용은 아래와 같다.

피고는 2015. 9. 22. 이 사건 노동조합과 ‘2015년 단체교섭 합의서’를 작성하였다(이하 ‘2015년 합의’라고 한다). 위 합의서 “2. 기타부문”에는 “정기상여 통상임금: 노사 합의서 및 고용노동부 지침에 따라 소급분(2014. 3. ~ 9.) 상당액을 9월 급여일에 지급한다.”라는 내용이 기재되어 있다.

피고는 위 합의에 따라 2015. 10. 7.경 기술·행정직 근로자들에게 2014. 3.부터 2014. 9.까지 7개월에 해당하는 통상임금 소급분으로 부장 520만 원, 차장 450만 원, 과장 360만 원, 대리 260만 원을 각 지급하였다.

이 사건 선행소송의 경과

이 사건 선행소송 제1심은 정기상여금이 통상임금에 해당한다고 하면서도, 정기상여금을 통상임금에 포함하여 법정수당을 산정할 경우 피고 근로자들은 당초 합의한임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 얻게 되는 반면, 피고는 중대한 경영상의어려움에 직면하게 되어 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 정기상여금을 통상임금에 포함하여 산정한 법정수당과 지급된 법정수당의 차액의 지급을 구하는 근로자들의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다(다만 통상임금의 변동을 전제로 하지 않는 체불법정수당, 퇴직금, 휴업수당의 지급 청구는 일부 인용하였다).

이 사건 선행소송의 원고들 일부와 피고가 항소하였고, 항소심은 제1심과 마찬가지로 정기상여금을 통상임금에 포함하여 산정한 법정수당과 지급된 법정수당의 차액의 지급을 구하는 근로자들의 청구가 신의성실의 원칙에 위배된다고 하여 원고들 일부의 이 부분 항소를 대부분 기각하되, 다만 퇴직일 또는 퇴직금 중간정산일 기준으로 3개월의 평균임금이 정기상여금을 포함하여 산정한 통상임금액보다 적은 근로자들의 경우에는 통상임금액을 평균임금으로 하여 계산한 퇴직금을 지급하는 것이 신의성실의 원칙에 반하지 않으므로 추가 퇴직금을 지급하여야 한다는 취지로 판단하였다(서울고등법원 2015나26148호).

그러나 이 사건 선행소송의 상고심에서 대법원은 2019. 4. 23. “정기상여금을 통상임금에 포함하여 추가 법정수당을 지급한다고 하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 단정할 수 없으므로, 근로자들의 미지급 법정수당 청구가 신의칙에 위배된다고 볼 수는 없다”는 이유로 미지급 법정수당 및 퇴직금 청구 부분에 대하여 파기환송 판결을 선고하였다(대법원 2016다37167호).

그 후의 경과

피고는 이 사건 선행소송 상고심 판결이 선고된 후인 2019. 6. 17. 이 사건 노동조합과 ‘통상임금 소송 관련 잠정 의견 일치서’를 작성하였다(이하 ‘2019년 합의서’라고 한다). 위 합의서의 주요내용은 아래와 같다.

이 사건 선행소송 원고들 중 G을 제외한 원고들은 2019. 7. 18. 소 취하서를 제출하여 2019. 8. 7. 소취하로 소송이 종결되었고(원고 G에 대해서는 피고가 2019. 8. 30. 청구인낙하여 종결됨. 서울고등법원 2019나23956호), 피고는 위 합의에 따라 생산직 근로자들에게 법정수당 등 차액을 소급하여 지급하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 5, 7, 20호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제6호증의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지 2. 본안전항변에 관한 판단 가. 피고의 본안전항변 요지 원고들 중 별지8 목록 기재 92명은 희망퇴직을 하면서 퇴직금과 희망퇴직 위로금 등을 수령하고 향후 일체의 손해배상이나 추가 보상을 청구하지 않기로 하는 부제소합의를 하였으므로, 위 원고들의 청구는 부제소합의에 반하여 부적법하다.

판단 계약당사자 사이에 어떠한 계약내용을 처분문서인 서면으로 작성한 경우에 문언의 객관적인 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 문언대로의 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 하지만, 그 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않는 경우에는 그 문언의 내용과 계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 거래의 관행 등을 종합적으로 고찰하여 사회정의와 형평의 이념에 맞도록 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회일반의 상식과 거래의 통념에 따라 계약내용을 합리적으로 해석하여야 하고, 특히 당사자 일방이 주장하는 계약의 내용이 상대방에게 중대한 책임을 부과하게 되는 경우에는 그 문언의 내용을 더욱 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2004. 4. 28. 선고 2003다39873 판결 참조). 을 제1 내지 3호증의 각 기재에 의하면, 위 원고들이 희망퇴직 당시 법정퇴직금 외에 평균임금의 3 ~ 15개월분에 해당하는 퇴직위로금을 지급받고, 2016년도 잔여학자금 조기지급 등 지원을 받은 사실, 위 원고들이 희망퇴직을 하면서 “본인은 상기 금원이 본 건 합의와 관련하여 발생될 재산상의 손해, 위자료 등 일체의 비용이 포함된 금액임을 확인하며, 어떠한 이유에서도 회사 및 소속 임직원 또는 피용인 기타 본 건 합의와 관련된 회사 및 그 임직원에 대하여 일체의 손해배상을 청구하지 않으며, 민, 형사상의 소송·진정 등 여하한 방법이나 명목으로도 추가 보상을 요구하지 않음은 물론일체의 권리를 포기한다.“라는 내용이 기재된 확약서에 서명한 사실은 인정된다. 그러나 위 확약서에 기재된 ‘본 건 합의와 관련하여’라는 문언상 위 원고들은 희망퇴직으로 말미암은 보상이나 손해에 대하여 더 이상 이의를 제기하지 않겠다는 의사표시를 한 것으로 보이고, 그 외에 위 원고들이 과거 근로기간에 이미 발생한 채권으로서 근로기준법에서 통상임금에 따라 산정한 기준금액 이상을 지급하도록 법정한 가산수당이나 퇴직금 채권에 대해서까지 그 청구를 포기하는 부제소 합의를 하였다고 보기는 어렵다. 피고의 위 본안전항변은 이유 없다.

당사자들의 주장 요지

원고들 피고는 2012년 합의에서 재직자에 한해 2009. 8. 1. 이후부터 정기상여금의 통상임금 포함여부에 대하여 이 사건 선행소송 결과에 따르기로 약정하였다. 따라서 피고는 위 합의 당시 피고회사에 재직하고 있던 원고들에게 2009. 8. 1. 이후부터 정기상여금을 통상임금에 포함하여 산정한 법정수당과 지급된 법정수당의 차액을 지급할 의무가 있고, 퇴직한 원고들에게는 위 법정수당의 차액까지 포함하여 산정된 퇴직금과 지급된 퇴직금의 차액을 지급할 의무가 있다.

피고

2012, 2014년 합의는 피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 것이므로 이 사건 노동조합의 조합원이 아닌 원고들에게는 효력이 미치지 않는다.

2012, 2014년 합의는 추상적인 내용을 잠정적으로 정한 것에 불과하여 위 합의만으로는 원고들에게 구체적인 청구권이 발생하지 않는다. 이 사건 선행소송 결과에 따라 구체적인 지급대상과 지급액이 정해진 것은 2019년 합의이지만, 원고들은 이 사건 노동조합의 조합원이 아니어서 위 합의의 효력이 미치지 않는다. 따라서 원고들이 이 사건 소를 제기한 2019. 11. 11.로부터 3년 전에 발생한 법정수당 및 퇴직금 채권은 모두 시효로 소멸하였다.

2012, 2014년 합의의 효력이 원고들에게 미친다고 하더라도, 원고들이 지급받을 금액은 2019년 합의에 따라 2009. 8.부터 2012. 12.까지는 이 사건 선행소송의 ‘대법원 선고 기준 산정액’으로, 2013. 1.부터 2014. 2.까지는 개인당 150만 원으로, 2014. 10. 이후로는 없는 것으로 각 제한되어야 한다.

2014년 합의에서는 이 사건 선행소송 판결 결과에 근거하여 법정수당 등을 지급한다고 약정하였다. 그런데 이 사건 선행소송에서 시간외 수당, 연차휴가수당에 관한 청구는 근로자들이 그 청구를 취하하거나 청구가 기각되었으므로, 원고들이 이 사건 선행소송의 인용 범위에서 제외된 시간외 수당, 연차휴가수당을 청구하는 것은 2014년 합의에 반한다.

피고는 2014. 10. 1. 특정일에 재직하고 일정한 근무일수를 채워야 정기상여금을 지급받을 수 있도록 취업규칙을 개정하였다. 따라서 2014. 10. 1. 이후 지급된 정기상여금은 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않으므로, 그 후로도 정기상여금이 통상임금에 해당함을 전제로 한 원고들의 청구는 이유 없다.

판단

2012, 2014년 합의의 효력이 원고들에게 미치는지 여부 구 노동조합 및 노동관계조정법(2021. 1. 5. 법률 제17864호로 일부개정되기 전의 것, 이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제29조의2 제1항 본문은 ”하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다.“라고 하여 교섭창구 단일화 의무를 규정하고 있다. 이러한 교섭창구 단일화 의무는 조직형태와 관계가 없으므로 근로자 일부는 기업별 단위노조에 가입하고 다른 일부는 산업별 단위노조에 가입한 경우에도 적용된다. 같은 조 제2, 3항은 ”교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합은 일정 기한내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정하되, 위 기한 내에 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 제1항 단서에 따른 사용자의 동의를 얻지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합이 교섭대표노동조합이 된다.“라고 규정하고 있다. 이 때 교섭대표노동조합이 되는 과반수의 기준은 해당 사업 또는 사업장 근로자 전체가 아니라 단체교섭에 참여한 노동조합의 전체 조합원이다. 위 인정사실, 갑 제20호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 이 사건 노동조합은 2012. 9. 기준으로 2개 노동조합 전체 조합원 700명 중 575명, 2014. 9. 기준으로 전체 조합원 672명 중 497명이 가입한 과반수 노동조합에 해당하는 사실, 2021년 단체협약에도 이 사건 노동조합이 피고와 교섭하는 유일한 단체교섭단체로 규정되어 있는 사실을 알 수 있고, 2012, 2014년도에 각 노동조합별로 개별교섭을 하였다는 등의 특별한 사정도 찾을 수 없는바, 2012, 2014년 합의는 복수 노조 전체 조합원의 과반수로 조직된 이 사건 노동조합이 적법한 교섭대표노동조합의 지위에서 단체교섭의 합의사항을 문서화한 단체협약으로 보인다. 본래 단체협약은 교섭당사자인 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원과 사용자에게만 그 효력이 미친다. 그러나 노동조합법 제35조는 ”하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.“라고 하여 일정한 경우 단체협약의 적용범위를 확장하도록 규정하고 있다. 여기서 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 의미하고, 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 참조). 위 인정사실, 갑 제19호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 이 사건 노동조합 규약 제7조는 조합원의 범위를 ”사용자를 위해 일하는 부서장 직급 이상의 직책자를 제외하고 조합원이 될 수 있다.“라고 규정하여 기술·행정직 근로자를 조합원 가입대상에서 제외하지 않고 있는 사실(단체협약 제5조는 회사에 입사한 직원 중 ‘관리직 대리 이상의 직에 있는 자’는 입사와 동시에 조합원이 되지는 않는 것으로 규정하고 있으나, 기술·행정직 근로자가 조합에 가입하는 것을 금지하는 규정으로 해석되지는 않는다), 이 사건 노동조합에 생산직 뿐만 아니라 기술·행정직 근로자도 가입되어 있는 사실을 알 수 있으므로, 적어도 생산직과 기술·행정직 근로자는 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자에 해당한다. 앞서 본 사실에 의하면 2012. 9. 기준으로 피고 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 총수는 1,238명(임원, 기타 직군 제외)이고 단체협약의 적용을 받는 노동조합 가입자 총수는 700명, 2014. 9. 기준으로 동종의 근로자 총수는 1,223명(임원, 기타 직군 제외)이고 단체협약의 적용을 받는 노동조합 가입자 총수는 672명으로, 2012, 2014년 모두 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받으므로(임원, 기타 직군을 포함하더라도 마찬가지이다), 2012, 2014년 합의는 원고들에게도 확장 적용된다. 확장적용되는 단체협약의 효력 범위는 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준이 되는 부분, 즉 규범적 부분에 한정되나(노동조합법 제33조 제1항 참조), 임금, 근로 시간, 휴식, 안전보건, 작업환경, 보상, 복리후생, 인사, 노동관계의 종료에 관한 규정은 널리 규범적 부분에 해당된다. 2012, 2014년 합의에서 이 사건 선행소송 결과에 따라 법정수당 등을 정산하기로 약정한 내용은 임금 등의 정산 및 지급 방식과 시기를 정한 것으로서 규범적 부분으로 볼 수 있으므로, 이 부분 약정은 원고들에게 적용된다. 따라서 2012, 2014년 합의는 원고들에게 적용된다.

2012, 2014년 합의만으로 원고들에게 구체적인 청구권이 발생하지 않는지 여부 위 인정사실에 의하면 2012년 합의에서 법정수당 등 정산의 기산일을 2009. 8. 1.로 정하고, 2014년 합의에서 위 합의일 이후에는 정기상여금을 통상임금에 산입하지 않기로 정하여 정산 기간이 특정되는 등 2012, 2014년 합의 내용만으로도 이 사건 선행소송이 종결되면 이에 따라 근로자들에게 지급할 법정수당과 퇴직금 차액을 계산하는데 별다른 어려움이 없을 것으로 보이므로, 2012, 2014년 합의만으로도 원고들에게 구체적인 청구권이 발생한다고 보아야 한다. 2019년 합의는 2012, 2014년 합의에 기초하여, 이 사건 선행소송의 ‘대법원 선고기준 산정액’과 그 후 일부 근로자들에게 의해 제기된 후행 소송의 청구취지 액수에 따라 법정수당과 퇴직금 차액을 정산하되, 교섭당사자들의 편의를 위해 일부 정산금은 일률적으로 정액 지급하고, 근로자들의 소제기 여부에 따라 일부 원금 액수와 지연손해금율을 차등 적용하기로 합의한 것으로서, 2019년 합의로 인해 확정할 수 없었던 정산 대상과 금액이 비로소 구체화된 것이라고 보기는 어렵다. 한편 2012, 2014년 합의에서 ‘이 사건 선행소송의 종결’은 법정수당 등의 지급시기에 관한 불확정 기한에 해당하므로, 이 사건 선행소송 원고들 대부분이 소를 취하하여 사건이 종결된 것으로 볼 수 있는 2019. 8. 7.경부터 소멸시효가 기산된다고 봄이 상당하다. 원고들은 2019. 8. 7.로부터 3년 이내인 2019. 11. 11. 이 사건 소를 제기하였으므로, 2012, 2014년 합의에 따른 채권의 소멸시효는 완성되지 않았다.

원고들이 정산받을 법정수당 등이 2019년 합의에 따라 제한되는지 여부 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받지 않는 경우 그 단체협약은 교섭당사자인 노동조합 조합원과 사용자에게만 그 효력이 미친다. 위 인정사실에 의하면 2019. 6. 기준으로 피고 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 총수는 1,221명(임원, 기타 직군 제외)이고 노동조합 가입자 수는 488명으로 단체협약의 적용을 받는 노동조합 조합원이 동종의 근로자 반수 미만임을 알 수 있으므로, 2019년 합의의 효력은 노동조합 조합원이 아닌 원고들에게는 미치지 않는다. 따라서 원고들의 경우 2012, 2014년 합의에 따라 법정수당 등을 정산하는 것이 상당하다.

2014년 합의 내용의 의미 2014년 합의에서 ”제 수당 및 기존 상여금의 통상임금 산입과 관련하여 본 합의시점 이전 소급분(제 수당 및 기존 상여금을 통상임금에 산입한다면 발생할 수 있는 추가임금 부분)에 대해서는 진행 중인 소송 1심 판결 결과에 근거하여 지급“하기로 약정한 사실은 앞서 본 것과 같다. 위 약정이 단지 이 사건 선행소송 결과에서 주된 쟁점인 정기상여금의 통상임금 산입여부에 관한 판단만을 따르기로 한 것인지, 아니면 이 사건 선행소송에서 소송물로 된 청구내역과 동일한 내역으로 법정수당 등을 정산받기로 한 것인지 문제되는데, 위 인정사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 따라 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고들이 지급받을 수 있는 법정수당 등은 이 사건 선행소송에서 근로자들이 청구한 내역과 동일한 범위를 한도로 한다고 보아야 한다. 1 법률행위의 해석은 당사자가 그 표시행위에 부여한 의미를 명확하게 확정하는 것이다. 처분문서의 진정 성립이 인정되는 경우 법원은 그 기재 내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없으면 처분문서에 기재된 문언대로 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 한다. 다만 당사자가 표시한 문언으로 그 의미가 명확하게 드러나지 않아 처분문서에 나타난 법률행위의 해석이 문제 되는 경우 그 문언의 형식과 내용, 법률행위가 이루어진 동기와 경위, 당사자가 법률행위를 통하여 달성하려는 목적과 진정한 의사, 거래와 관행 등을 종합적으로 고려하여 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회일반의 상식과 거래의 통념에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2021. 1. 14. 선고 2018다223054 판결 등 참조). 2014년 합의 내용은 그 문언상 정기상여금을 통상임금에 포함시킬 경우 발생하게 될 추가 법정수당 등을 이 사건 선행소송 결과에 근거하여 지급한다는 의미로 이해되고, 이와 달리 정기상여금의 통상임금 포함 여부에 관한 판단만 이 사건 선행소송 결과에 따르고 그로 인해 발생하는 법정수당 등은 그 명목이 무엇이든 관계없이 이 사건 선행소송과 무관하게 정산하기로 한다는 의미로 이해되지는 않는다. 2 2014년 합의를 체결한 이 사건 노동조합의 내심의 의사도 분쟁이 확대되는 것을 막고 근로자들을 보호하기 위해 소를 제기하지 않은 근로자들에 대해서도 이 사건 선행소송의 청구내역과 동일한 범위 내에서 이 사건 선행소송의 원고들에 준하는 권리를 보장하고자 한 것으로 보인다. 이 사건 선행소송의 원고들은 대부분 이 사건 노동조합 조합원들로 구성되어 있었는바, 그 소송의 청구취지는 이 사건 노동조합이 정산받으려고 의도했던 법정수당 등의 범위를 대변한 것으로 볼 수 있다. 이 사건 노동조합은 2014년 합의의 연장선에서 체결된 2019년 합의에서도 이 사건 선행소송에서 청구하지 않은 명목의 법정수당 등에 대해서는 추가 정산을 요구하지 않았다. 3 이 사건 선행소송을 제기하지 않은 근로자들은 이 사건 선행소송의 원고들과 비교할 때 권리행사에 소극적인 태도를 보인 사람들이다. 그런데 이 사건 선행소송에 참여하지 않은 근로자들이 이 사건 선행소송의 판단을 기초로 선행소송에서 구하지 않았던 법정수당 등에 대해서도 추가로 정산을 요구할 수 있다고 보게 된다면, 적극적으로 권리행사에 나섰던 선행소송 원고들보다 결과적으로 더 큰 혜택을 누리게 되는 부당한 결론에 이르게 되어 사회일반의 통념에 반한다. 4 이 사건 선행소송에서 대법원은, 통상임금 소송을 제기하지 않은 피고 소속 근로자들의 추가 법정수당은 소멸시효가 완성되었을 가능성이 높아 보이는 점, 선행소송 원고들의 제소로 인하여 피고가 부담할 추가 법정수당 총액이 약 5억 원 상당으로 보이는 점 등의 사정을 고려하여, 선행소송 원고들의 미지급 법정수당 청구가 신의칙에 위배되지 않는다고 판단하였다. 이 사건 선행소송에서 피고 근로자들이 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 일부 법정수당 등을 정산받을 수 있게 된 것은 청구내역이 제한되었고, 다른 근로자들의 추가 보수지급 요구도 크지 않을 것으로 보았기 때문이므로, 그 후 다른 근로자들이 이 사건 선행소송에서 청구하지 않은 명목의 법정수당을 요구하는 것은 선행판결의 취지에 배치된다. 따라서 이 사건 선행소송에서 근로자들이 청구하지 않은 명목의 법정수당 등은 원고들도 2014년 합의에 따라 청구할 수 없다.

시간외 수당 제외 을 제4호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 선행소송 원고들이 2015. 1. 29.자 청구취지 및 청구원인 변경(감축) 신청서에서 시간외 수당을 청구범위에서 제외한 사실, 이에 따라 이 사건 선행소송에서는 시간외 수당을 제외하고 휴일근로수당, 야간근로수당, 연차휴가수당의 추가 지급여부에 대해서만 심리, 판단한 사실을 인정할 수 있다. 위와 같이 시간외 수당이 이 사건 선행소송의 청구범위에서 제외되었을 뿐만 아니라, 앞서 본 사실, 갑 제1, 16호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 따라 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보더라도, 원고들이 2014년 합의를 기초로 시간외 수당을 청구할 수는 없다고 봄이 상당하다. 1 피고 취업규칙에서는 시간외 근로수당에 대해서 ”정상근로일(평일)은 매 1일 1시간(17:00~18:00) 시간외 근로하는 것을 기준으로 하여 월 40시간분(2012. 8. 이전, 2017. 1. 이후) 또는 월 52시간분(2012. 9.부터 2016. 12.까지)의 시간외 근로수당을 지급“하는 것으로 규정하고 있었던 것으로 보인다<1>. 이는 실제로 일한 시간외 근무시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 한 이른바 보장시간제 약정에 해당한다. 2 비록 같은 피고 취업규칙에서 시간외 근로수당에 대해 통상임금의 50%를 가산하여 지급하도록 규정하고 있기는 하나, 위 취업규칙 제정 당시 피고와 근로자들은 통상임금과 정기상여금을 별도의 항목으로 구분하고 정기상여금의 액수도 통상임금에 가산율을 곱하는 방식으로 계산하도록 하는 등 정기상여금이 통상임금에 포함되지 않는다는 전제에서 위와 같은 가산 규정을 마련한 것이었다. 3 근로자들이 평일에 1시간씩 초과 근무할 경우 실제 시간외 근무시간은 1달에 대략 21시간 정도가 되는데, 이에 대하여 피고 취업규칙에서는 40시간을 보장시간으로 하여 실제 근무시간의 2 ~ 2.5배에 해당하는 시간외 수당을 보장하고 있었다. 시간외 수당은 근로기준법상 최저금액을 충족하여 지급하면 되는데, 비록 정기상여금을 포함시켜 통상임금을 재산정하고 가산율 50%를 적용하더라도 만약 보장시간이 아닌 실제 시간외 근무시간을 기준으로 법정 최저금액을 계산한다면 그 금액이 근로자들이 보장시간제 약정에 따라 지급받은 시간외 수당을 상회한다고 단정할 수 없다. 4 이러한 시간외 수당의 법정 최저금액 산정 방식이 적법한지 여부는 별론으로 하더라도, 이 사건 선행소송에서 근로자들은 자신들에게 근로기준법 규정보다 더 많은 시간외 수당을 지급하였기에 추가로 시간외 수당을 지급할 것이 없다는 취지의 피고 주장을 수용하여, 시간외 수당을 청구범위에서 제외하였다. 5 이 사건 노동조합은 2015. 7. 24.자 조합소식지에서 ”소송 금액에 잔업시간을 빼 버리고 실질적으로 소송 금액을 현저히 줄이면서까지 신의칙을 피해 승소하기 위한 노력“을 하고 있다고 기재하여, 이 사건 선행소송의 청구범위에서 시간외 수당을 제외하였다는 취지의 입장을 밝혔다. 따라서 시간외 수당의 추가 정산을 구하는 원고들의 청구 부분은 이유 없다. 한편 피고는 이 사건 선행소송 원고들이 연차휴가수당도 청구범위에서 제외하였다고 주장하나, 갑 제1호증, 을 제4호증의 각 기재에 의하면 이 사건 선행소송 원고들은 미지급 연차수당을 평균임금을 산정하는데 반영하지 않기로 하였을 뿐, 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 산정한 연차휴가수당과 지급된 연차휴가수당의 차액을 청구하지 않기로 한 것은 아니고, 실제 이 사건 선행소송에서 연차휴가수당이 청구취지에 포함되어 심리, 판단되었음을 알 수 있다. 따라서 원고들은 이 사건 선행소송의 청구범위에 포함된 연차휴가수당을 추가 정산받을 수 있다.

2014. 3.부터 2014. 9.까지 발생한 법정수당 제외 피고가 2015년 합의에서 노사합의서 및 고용노동부 지침에 따라 정기상여금을 통상임금에 반영하여 2014. 3.부터 2014. 9.까지 발생한 법정수당 등 상당액을 9월 급 여일에 지급하기로 하고, 2015. 10. 7.경 생산직 뿐 아니라 원고들을 비롯한 기술·행정직 근로자들에게도 위 7개월분 소급분으로 부장 520만 원, 차장 450만 원, 과장 360만 원, 대리 260만 원을 각 지급한 사실은 앞서 본 것과 같다. 이에 원고들도 2014. 3.부터 2014. 9.까지 기간 동안 발생한 추가 법정수당은 미지급 법정수당으로 청구하지 않고 있으므로, 이 부분은 제외된다.

2014. 10. 이후 발생한 법정수당 등 제외 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하므로 고정성을 결여한 것으로 보아야 한다. 또한, 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금도 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다[대법원 2018. 7. 12. 선고 2014다11208, 11215, 11222, 11239(병합) 판결 등 참조]. 갑 제2호증, 을 제5호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 2014년 합의에서 ”합의 시점 이후 정기상여금은 지급기일에 재직 중인 자가 상여금 산정기간 중 20일 이상 근무한 경우에 한해 지급하기로 함으로써 통상임금에 산입하지 않기로 하고, 이와 관련된 단체협약 조항을 개정하며, 취업규칙, 제 규정 등은 별도 변경 없이 개정된 것으로 한다.“라고 합의한 사실, 한편 피고는 2014. 9.경 취업규칙 제11조 제2항에 “상여금의 경우 1개월 기준 15일 이상 근무했을 시 전액 지급한다(15일 미만 근무시 미지급, 휴업 및 정직의 경우 일할계산 지급).”는 단서조항을 삽입하고, 같은 조 제4항을 “퇴직직원의 경우 월 16일 이후 퇴직할 경우...(중략)... 상여금은 지급하지 않는다...(중략)... 15일 이내일 경우 또는 입사 후 3개월이 되지 않은 직원에 대하여는 근무일까지 분을 일할계산 지급하되 상여금은 지급하지 않는다.”라고 변경하여 취업규칙을 일부 개정하고, 위 개정안에 대해 근로자 394명에게 취업규칙 변경동의를 받은 사실을 인정할 수 있다(다만 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있으므로, 2014년 합의의 효력이 원고들을 비롯한 동종의 근로자들에게 미치는 이상 근로자들이 개별적으로 과반수 동의를 하였는지 여부는 중요하지 않다). 결국 피고는 2014년 합의가 체결된 2014. 9. 26.경 위 합의 및 취업규칙의 변경을 통해 근로자가 특정 시점에 재직하고, 일정 근무일수를 충족하여야 정기상여금을 지급받을 수 있도록 하여 정기상여금의 고정성을 부정함으로써 더 이상 정기상여금이 통상임금에 포함되지 않도록 하였으므로, 위 합의 및 개정 취업규칙의 효력이 발생한후인 2014. 10. 1.부터는 정기상여금을 통상임금에 포함하여 법정수당 등을 산정할 수 없다고 봄이 상당하다. 따라서 2014. 10. 1. 이후에도 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 법정수당 등의 추가 정산을 구하는 원고들의 청구 부분은 이유 없다.

소결 위와 같은 판단을 기초로 하여, 갑 제10, 11, 12호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 따라 원고들의 미지급 법정수당을 계산하면 별지4 목록 기재와 같다. 위 금액은 2014. 3. 이전에 발생한 연차휴가수당 차액 부분에 해당한다(원고들은 야간근무수당과 휴일근무

소결 위와 같은 판단을 기초로 하여, 갑 제10, 11, 12호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 따라 원고들의 미지급 법정수당을 계산하면 별지4 목록 기재와 같다. 위 금액은 2014. 3. 이전에 발생한 연차휴가수당 차액 부분에 해당한다(원고들은 야간근무수당과 휴일근무수당 산정의 기초가 되는 야간근무시간, 휴일근무시간에 대해서는 아무런 주장이나 증명을 하지 아니하였고, 원고들이 야간근무나 휴일근무를 하였는지 그 구체적인 내역을 판단할 자료도 찾을 수 없다). 한편 원고들이 시간외 수당을 통상임금에 추가로 포함시키지 못하는 이상 원고들이 정산받을 퇴직금은 별지7 목록 기재와 같이 존재하지 않는다. 따라서 피고는 원고 30 C, 원고 50 D를 제외한 나머지 원고들에게 별지3 목록 ‘합계’란 기재 각 해당 돈(사실상 추가 연차휴가수당에 해당한다) 및 이에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 2022. 5. 6.자 청구치지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2022. 5. 15.부터 피고가 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당한이 판결선고일인 2022. 8. 17.까지는 상법이 정한 연 6%, 2022. 8. 18.부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.