주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
피고는 석유제품, 가스 등의 수송, 저장 및 매매업 등을 목적으로 설립된 법인이고, 원고들은 피고의 직원들로 아래에서 볼 '임금피크제'의 적용을 받는 사람들이다.
구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것, 이하 '고령자고용법'이라 한다) 제19조는 "사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다."라고 규정하고 있는데, 2013. 5. 22. 고령자고용법이 개정됨에 따라 같은 법 제19조 제1항은 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다."라고 규정하고, 같은 조 제2항은 "사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다."라고 규정하게 되었다. 그리고 고령자고용법 부칙 제1호는 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업장의 경우 위 개정규정을 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행하도록 경과규정을 두었다.
피고는 당초 정년을 58세로 규정하고 있었으나, 위 고령자고용법 부칙 제1호에 따라 그 정년을 변경하여야 할 필요가 있었다. 이에 피고는 2015. 1. 6. 피고의 노동조합과 2014년 임 · 단협 합의서를 작성하면서 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다)를 도입하기로 하였는데, 주요 내용은 아래와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
주장 및 판단
원고들의 주장 요지
이 사건 임금피크제는 3년간 원고들의 임금을 60%가량 삭감하면서도 원고들의 업무에 아무런 변경이 없고, 임금 손실에 대한 보상 조치도 없는 등 연령을 이유로 합리적 이유 없이 근로자를 차별하는 것으로 고령자고용법 위반에 해당하여 당연 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제 적용이 배제된 임금 등을 지급할 의무가 있는바, 그 중 일부로 각 3,000만 원의 지급을 구한다.
판단
고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 "사업주는 모집 · 채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육 · 훈련(제3호), 배치 · 전보 · 승진(제4호), 퇴직· 해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다."라고 규정하고, 제2항에서 제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다."라고 규정하고 있다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).
한편, 고령자고용법 제4조의5는 ① 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우, ② 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우, ③ 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우, ④ 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지 · 촉진을 위한 지원조치를 하는 경우는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다고 규정하고 있다.
이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 정년퇴직일로부터 3년 또는 2년 이전의 시점에 달한 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 관계없이 오직 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.
그러나 위 각 증거에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정, 즉 ① 이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 '임금체계개편 조치'로서 법적 근거를 갖고 있는 점, ② 이 사건 임금피크제는 특정 연령집단의 고용 유지 · 촉진을 위하여 지원조치를 하는 경우에 해당된다고 보이는바, 그렇다면 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의5에 따른 예외 사유에 해당된다고 판단되는 점, ③ 정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 보아야 하므로, 업무량이나 업무강도 등에 관한 명시적인 저감조치가 없었다는 사정만으로 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 단정할 수는 없는 점, ④ 이 사건 임금피크제 도입으로 정규직 정년은 2년, 계약직 정년을 포함한 정년은 1년 연장되었는바, 이와 같은 정년연장으로 원고들이 정년까지 받게 되는 임금의 총 합계금액은 증가된 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하여 무효라고 볼 수는 없다.
따라서 원고들의 청구는 결국 이유 없음으로 돌아간다.
결론
그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 조상민
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.