울산지방법원 2025. 9. 10. 선고 2023가단121403 판결

당사자의 지위

피고는 전력자원의 개발 등을 목적으로 2001. 4. 2. 구 「전력산업구조개편촉진에 관한법률」 (2000. 12. 23. 법률 제6282호로 제정되어 2009. 12. 31.까지 효력을 가진것)에 따라 한국전력공사로부터 분할되어 신설된 회사로서 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제5조 제4항 제1호 가목에 따라 시장형 공기업으로 지정된 공공기관이다.

원고들은 피고에 고용되어 별정직인 예비군 중대장(예비군 지휘관)으로 근무하던 사람들로, 원고 A는 2023. 6. 30., 원고 B는 2022. 12. 31.에 각 정년 만료로 퇴직하였다.

정년 연장 관련 법 개정

「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 '고령자고용법'이라 한다)은 1991. 12. 31. 법률 제4487호로 제정될 당시 제19조에서 "사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다."라고 규정하고 있었다.

그 후 고령자고용법은 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되면서 제19조 제1항에서 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.", 같은 조 제2항에서 "사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을60세로 정한 것으로 본다."고 규정하여 근로자의 정년을 만 60세 이상으로 정하도록 의무화하는 한편, 제19조의2 제1항을 신설하여 "제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다."라고 규정하면서 부칙에서 공공기관의 경우 2016. 1. 1.부터 제19조, 제19조의2 제1항의 개정규정이 시행되는 것으로 규정하였다.

한편, 기획재정부는 2015. 5. 7. 고령 근로자의 고용 유지 및 안정과 청년층을 위한 새로운 일자리 창출을 목적으로 모든 공공기관에 임금피크제를 도입하라는 내용의 '공공기관 임금피크제 권고안'을 확정하였다.

피고의 취업규칙 개정 및 임금피크제 운영규정 제정

피고는 본래 직원의 정년을 58세로 정하고 있었는데, 개정된 고령자고용법 및 같은 법 부칙에 따라 2016. 1. 1.부터는 직원의 정년을 60세 이상으로 정하여야 했고, 이에 따라 피고는 임금피크제 도입을 위한 논의를 시작하여 2015. 8. 17. C노동조합과 사이에 임금피크제 도입에 관한 노사 협약을 하였다. 노사 협약서의 주요 내용은 다음과 같다.

피고는 2015. 8. 27. 위 노사 협약을 바탕으로 피고의 취업규칙을 개정하고,2015. 10. 29. 임금피크제 운영규정(이하 '이 사건 임금피크제 운영규정'이라 한다)을 제정하여, 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다)를 시행하였다. 피고의 취업규칙 및 이 사건 임금피크제 운영규정의 주요 내용은 다음과 같다.

원고들에 대한 임금피크제 적용

임금 및 퇴직적립금의 차액 청구 부분

원고들은 이 사건 임금피크제 도입과 무관하게 개정 고령자고용법뿐만 아니라 원고들에게 적용되는 국방부훈령인 「예비전력관리 업무담당자 인사관리훈령」 (이하 '인사관리훈령'이라 한다)에 의하여 이미 정년이 만 60세로 보장되는 상황이었으므로, 그 후에 만 58세의 연령에 도달한 원고들에 대하여 적용된 이 사건 임금피크제는 정년의 연장 없이 임금을 삭감하는 '정년유지형 임금피크제'이다.

이 사건 임금피크제는 피고의 재정상태에 비추어 목적의 정당성이 인정하지 아니하고, 원고들은 근무시간이 단축되지 아니한 채 이전과 동일한 업무를 수행하는 반면, 임금피크제 적용 기간 동안 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었음에도 그에 대한 대상 조치가 강구되지 아니하였으며, 임금피크제를 전후하여 임금피크제의 시행으로 확보한 재원이 직원의 신규채용 등과 같은 합목적적인 용도로 사용되지도 아니하였다.

급여성성과급 청구 부분

임금 및 퇴직적립금의 차액 청구 부분 관련 판단

관련 법리

판단

이 사건 임금피크제가 정년유지형 임금피크제에 해당하는지 여부

피고의 별정직관리규정 제12조 제5호는 직장예비군지휘관의 자격에 대하여 인사관리훈령에 따르는 것으로 규정하고 있고, 인사관리훈령 제6조 제2항은 "직장예비군지휘관은 해당 직장의 직원으로서 취업규칙 등의 적용을 받는 민간인 신분이다."라고 규정하므로, 직장예비군지휘관은 해당 직장의 취업규칙 등의 적용을 받는다. 원고들은 고령자고용법이 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전에 피고에 고용된 상태였고, 위 개정 전에는 피고의 취업규칙에 따라 정년이 만 58세였으나, 개정 고령자고용법 제19조의 시행 및 이에 따른 노사 협약 및 취업규칙 개정 등으로 2016. 1. 1.부터 정년이만 60세로 연장되었다.

한편, 구 인사관리훈령(2010. 12. 30. 국방부훈령 제1298호로 개정되고, 2016. 12.30. 국방부훈령 제1997호로 개정되기 전의 것) 제46조 제1항은 직장예비군지휘관 중 직장예비군중대장의 근무상한연령에 대하여 "11년부터 12년까지 56세, 13년부터 15년까지 57세, 16년부터 18년까지 58세, 19년부터 21년까지 59세, 22년 이후는 60세로 한다."라고 규정하고 있으나, 위 규정은 문언 그대로 근무'상한'연령을 정한 것으로 위 규정에서 정한 연령까지의 정년을 보장하는 취지가 아니고, 오히려 지휘관의 정예화 및 지휘조직의 활성화를 통한 예비군 전력강화와 새로운 전역장교들의 취업기회를 확대하기 위해 연령의 상한을 정한 것이다(대법원 1997. 9. 5. 선고 96누655 판결 등 참조).

구 인사관리훈령(2016. 12. 30. 국방부훈령 제1997호로 개정된 것) 제46조 제1항은 "직장예비군지휘관의 정년은 고령자고용법 제19조에 따라 해당 직장의 장이 60세 이상으로 정한다."라고 규정하고 있으나, 이는 고령자고용법 개정으로 근로자의 정년이 60세로 연장되자 이에 맞추어 정년을 연장하는 취지로 개정된 것에 불과하다.

만약 원고들의 주장과 같이 이 사건 임금피크제의 성격을 규정한다면, 개정 고령자고용법 시행일인 2016. 1. 1. 당시를 기준으로 만 58세 이상의 근로자들에게는 정년을 연장해주는 '정년연장형 임금피크제'인 반면, 같은 시기 만 58세 미만의 근로자들에게는 법적으로 보장된 정년을 재확인해주는 것에 불과한 '정년유지형 임금피크제'가 되어 동일한 내용의 임금피크제에 대하여 각 근로자의 연령에 따라 달리 보아야 하므로 부당하다.

이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반되는지 여부

임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대한 대응의 일환으로 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회에 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다. 기획재정부는 2015. 5. 7. 모든 공공기관에 임금피크제를 도입할 것을 권고하였고, 시장형 공기업으로서 공공기관에 해당하는 피고는 기획재정부의 위와 같은 권고에 따라 이 사건 임금피크제를 도입하였다.

2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정된 고령자고용법은 사업자로 하여금 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 하고(제19조 제1항), 그에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합에 그 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 할 의무를 부과하였다(제19조의2 제1항). 이는 정년 연장의 법적 의무화를 계획할 당시부터 근로자의 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것을 예상하고, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정, 신규 인력 채용의 감축 등과 같은 부작용을 방지 또는 완화하기 위하여 사업주가 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련한 것으로 보인다. 피고는 위와 같은 고령자고용법의 개정에 따라 피고 직원들의 정년을 기존 58세에서 60세로 연장하면서 이 사건 임금피크제를 도입하였는데, 이 사건 임금피크제 시행에 따른 근로자의 임금 감액은 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 '정년 연장에 따른 임금체계 개편'의 일환으로 볼 수 있다.

결국 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로서 정년 연장과 유기적 연관성을 가지므로, 설령 원고들이 법률 개정에 따른 당연한 결과로 정년 연장을 기대하였더라도, 원고들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 이 사건 임금피크제가 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 볼 수 없다.

오히려 이 사건 임금피크제는 임금피크제 대상자에게 종전의 정년인 만 58세까지는 기존 임금체계에 따른 임금을 그대로 지급하되, 정년이 연장된 2년의 기간에 한하여 기본연봉의 60%, 55%를 각 지급하는 바, 원고들로서도 이 사건 임금피크제 시행으로 인해 기존 정년인 만 58세까지의 임금은 삭감되지 아니하는 반면, 만 58세 이후에는 근로의 제공 및 임금 수령의 기회가 새로이 생겼으므로, 이 사건 임금피크제 시행전보다 '임금 총액' 측면에서 더 많은 이익을 얻게 되었다.

이 사건 임금피크제와 같이 정년 연장에 수반하여 임금피크제가 실시되는 경우 정년 연장 자체가 계속 재직하기를 희망하는 근로자들에게는 근로하면서 소득을 얻을 수 있는 추가적인 기회를 제공받는다는 점에서 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 볼 수 있으므로, 설령 원고들의 주장과 같이 피고가 원고들의 근무시간이나 직무를 조정하지 아니하였거나 예비군지휘관의 업무의 특성 내지 대체 인원의 부족으로 실질적으로 업무량이나 업무강도가 경감되지 아니하였더라도 그러한 사정만으로 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 단정할 수 없다.

피고는 이 사건 임금피크제를 도입하면서 임금피크제 대상자에 대하여 직무역할에 따른 역할급을 지급하고, 복리후생은 동일한 기준이 적용되게 하며, 퇴직금제도 및 확정급여형(DB) 퇴직연금제도 가입 직원에 대하여 임금피크제 전환 전에 확정기여형(DC) 퇴직연금제도로 전환하고, 확정기여형(DC) 퇴직연금제도 전환시기를 연 2회로 확대하며, 퇴직금제도 가입 직원은 임금피크제 적용 전일에 중간정산할 수 있도록 하는 등 이 사건 임금피크제로 입게 되는 불이익을 어느 정도 완화하고, 퇴직금 손실을 방지하기 위한 조치를 하였다.

피고가 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 정년이 연장된 근로자들이 2년 동안 받을 임금과 피크임금 사이의 차액만큼 인건비를 절감할 수 있다고 하더라도, 이 사건 임금피크제 도입 이후 피고가 지출한 1인당 인건비가 상승 추세에 있는 것으로 보이므로 위와 같이 절감한 피고의 재원이 신규 채용을 포함한 고용 유지에 상당 부분 지출되고 있는 것으로 볼 수 있고, 달리 피고가 위와 같이 절감한 재원을 이 사건 임금피크제 도입의 본래 목적을 벗어나서 사용하였다고 인정할 만한 사정은 없다.

급여성성과급 청구 부분 관련 판단