울산지방법원 2024. 8. 20. 선고 2023가단131486 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취 지

예비전력관리 업무담당자 인사관리 훈령(국방부훈령 제2143호, 이하 '국방부 훈령'이라 한다)은 원고와 같은 직장예비군 지휘관의 정년을 60세로 규정하고 있으므로 이 사건 임금피크제 도입으로 원고의 정년이 연장된 바 없다. 그런데 원고는 이 사건 임금피크제 적용을 받으면서도 업무량, 근무시간을 조정 받지 못하였고 오히려 추가적인 업무(민방위, 당직 근무관리, 업무용 자전거 관리, 문서파쇄)까지 담당하였다. 또한 피고는 이 사건 임금피크제의 시행으로 확보한 재원을 그 도입 목적에 맞게 사용한 바 없다. 그렇다면 이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것으로 고령자고용법 제4조의4에 위반하여 무효이다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 임금피크제를 시행하면서 삭감한 원고의 2017년부터 2021년까지의 연봉 합계 70,979,900원을 부당이득으로 반환하여야 한다.

고령자고용법은 제4조의4 제1호에서 "사업주는 모집 · 채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육 · 훈련(제3호), 배치 · 전보 · 승진(제4호), 퇴직 · 해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다."라고 규정하고 있고, 제2항에서 "제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다."라고 규정하고 있다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).

한편 고령자고용법 제4조의5는 ① 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우, ② 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우, ③ 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우, ④ 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지 · 촉진을 위한 지원조치를 하는 경우는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다고 규정하고 있다.

이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 정년퇴직일로부터 3년(생산직 근로자) 내지 5년(사무직 근로자) 이전의 시점에 달한 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 관계없이 오직 근로자가 일정 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

그러나 위 각 증거에다가 을 제17 내지 21호증의 각 기재를 보태어 인정할 수 있는 아래와 같은 사정, 즉 ○ 이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 '임금체계개편 조치'로서 법적 근거가 있는 점, ○ 이 사건 임금피크제는 특정연령집단의 고용 유지 · 촉진을 위하여 지원조치를 하는 경우에 해당된다고 보이는바, 그렇다면 이는 고령자고용법 제4조의5에 따른 예외 사유에 해당된다고 판단되는 점,○ 원고는 국방부훈령에 따라 이 사건 임금피크제 시행 이전부터 직장예비군지휘관인 원고의 정년은 60세였다는 취지로 주장하나, 원고가 주장하는 국방부훈령(제2143호)은 고령자고용법 개정으로 근로자의 정년이 60세로 연장되자 이에 맞추어 정년을 연장하는 취지로 개정된 것으로 보일 뿐 아니라, 그 훈령 제6조 제2항에 의하더라도 직장예비군 지휘관은 취업규칙을 적용받는 민간인 신분이어서 그 정년 또한 취업규칙에 따를 수밖에 없는 점(즉 국방부훈령에 따라 이 사건 임금피크제 이전부터 원고의 정년이 60세로 보장되어 있었다는 취지의 원고 주장을 받아들일 수 없다. 그러므로 이 사건 임금피크제로 원고의 정년이 연장되었다고 보아야 한다), ○ 정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 보아야 하므로, 업무량이나 업무강도 등에 관한 명시적인 저감조치가 없다고 하더라도 이를 두고 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 단정할 수는 없는 점(원고와 유사한 업무를 담당한 것으로 보이는 C의 사실확인서인 갑 제2호증의 기재만으로는 이 사건 임금피크제 시행 이후 원고가 추가 업무를 담당하게 되었다는 취지의 원고 주장사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다), ○ 이 사건 임금피크제의 도입으로 원고와 같은 사무직 근로자의 정년이 5년 연장되었는바, 이와 같은 정년 연장으로 원고가 정년까지 받게 되는 임금의 총 합계 금액은 증가된 것으로 보이는 점, ○ 이 사건 임금피크제 시행 이후 피고는 신규채용 인원을 지속적으로 증가시켜 온 것으로 보이는바, 그렇다면 피고는 위 임금피크제 시행으로 확보한 재원을 그 도입 목적에 맞게 사용하였다고 볼 수 있는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하여 무효라고 볼 수는 없다.

따라서 원고의 청구는 결국 이유 없음으로 돌아간다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 조상민