울산지방법원 2025. 6. 19. 선고 2023가합13844 판결

피고는 스티렌 모노머, 폴리스티렌, 아크릴로니트릴부타디엔스티렌, 코폴리머 및 기타 제품의 생산 가공 및 판매 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고 회사에 재직하다가 정년퇴직한 직원들이다.

구 "고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률"(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 일부개정되기 전의 것, 이하 개정 전후를 통칭하여 '고령자고용법'이라 한다) 제19조는 "사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다."라고만 규정하고 있었다. 그러나 고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되면서 제19조 제1항에서는 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다."라고 규정하고, 제2항에서는 "사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다."라고 규정함으로써 모든 사업장에서 근로자의 정년을 60세 이상으로 정할 것을 법적으로 의무화하였다. 피고는 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업장으로서 위와 같이 개정된 고령자고용법 부칙 규정<1>에 따라 2017. 1. 1.부터는 직원들의 정년을 60세 이상으로 정하여야 했다. 2) 이 사건 임금피크제의 도입

피고는 2017. 1. 1. 이전 직원들의 정년이 58세로 정해져 있었는데 위와 같이 직원들의 정년을 60세 이상으로 정하기로 법제화됨에 따라 2015. 8.경 피고의 노동조합(P노동조합 및 Q노동조합)과 단체협약을 체결하여 2017. 1. 1.부터 정년을 60세로 2년 연장하고 임금피크제를 도입하였다.

그 골자는 정년을 2년 연장하여 만 60세에 도달하는 해로 하되, 만 57세 기본급을 기준으로, 만 58세는 만 57세 기본급의 10%, 만 59세는 만 58세 기본급의 10%를 각

삭감하여 지급하고, 임금피크제 적용 기간은 정년퇴직일을 기준으로 역산하여 2년으로 하며, 임금피크제 기간 동안 임금은 동결한다는 내용이다(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다).

원고들은 이 사건 임금피크제의 도입에 따라 아래 임금피크제 적용개시일부터 2년후 퇴직할 때까지 이 사건 임금피크제에 따른 임금을 지급받았다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1, 4호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 임금피크제는 아래와 같은 이유로 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 지급하였을 기본급, 상여금, 연차수당, 성과급, 퇴직금, 승호누락분, 연장·야간·휴일근로수당에서 실제 지급한 금액을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

유효기간이 경과하는 등으로 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결· 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2018. 11.29. 선고 2018두41532 판결 참조).

을 제1호증의 기재에 의하면 피고는 2015. 8. 11. 및 2015. 8. 12. 피고의 노동조합인 Q노동조합 및 P노동조합과 사이에 이 사건 임금피크제를 도입하는 내용의 단체협약을 체결하였다. 위 단체협약서에는 이 사건 임금피크제의 시행일이 "2017. 1. 1."로 기재되어 있고, 그 유효기간은 정하지 않고 있다. 이와 같이 이 사건 임금피크제는 위 단체협약이 갱신되는 2017년 이후에도 적용될 것이 도입 당시부터 예정되어 있었다. 을 제7호증의 기재에 의하면 이 사건 임금피크제는 TFT 구성과 단체교섭 등 여러 차례의 노사 협의 과정을 거쳐 채택된 것으로서 단체협약으로서의 실질적·형식적 요건을 갖춘 것으로 보인다.

갑 제2호증, 을 제3호증의 각 기재에 의하면 당초 피고가 2021. 12. 24. 피고의 노동조합과 체결한 2021년도 단체협약 제20조에는 이 사건 임금피크제에 관한 사항이 별도로 규정되어 있지 않다가, 이후 피고가 2023. 12. 27. 피고의 노동조합과 체결한 2023년도 단체협약 제20조 제4항에서 "임금피크제(2023년 12월 명시). 임금피크제 적용은 퇴직일 기준으로 역산하여 2년으로 하고 만 58세 기본급은 만 57세 기본급의10%, 만 59세 기본급은 만 58세 기본급의 10%씩 삭감 적용한다."라는 내용이 신설되어 그 제도가 명시된 사실은 인정된다. 그러나 다른 한편 2021년도 단체협약 제45조는 임금인상과 관련하여 "임금피크제 기간의 협약 인상률(호봉승급 제외)은 적용한다."라고 하여 당시에도 이 사건 임금피크제가 시행되는 것을 전제하고 있었고, 을 제4호증의 기재에 의하더라도 이 사건 임금피크제는 2017. 1. 1. 이후부터 중단 없이 피고 직원들에게 적용되어 왔던 것을 알 수 있다.

이러한 사정을 종합하면, 피고는 2015년도 단체협약을 체결할 때부터 노사 간에 2017. 1. 1. 이후로는 시행기한을 정하지 않고 이 사건 임금피크제를 실시하기로 합의하였고, 그 후에도 이 사건 임금피크제가 유효하게 시행되고 있음을 전제로 하여 단체협약을 체결해 왔으며, 2023년도 단체협약에서는 이 사건 임금피크제가 시행되고 있음을 확실히 확인하기 위해 그 내용을 명시한 것으로 봄이 상당하다.

따라서 이 사건 임금피크제는 2015. 8.경 이루어진 노사 간의 합의에 따라 2017. 1. 1. 시행된 후 묵시적으로 갱신되어 온 것으로서 유효하다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

앞서 언급한 사실과 을 제2, 4 내지 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제가 고령자고용법을 위반한 합리적 이유가 없는 연령상 차별에 해당한다고 보기 어렵다.

고령자고용법은 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 일부 개정되면서, 근로자의 정년을60세 이상으로 정하도록 의무화하는 한편(제19조), 제19조의2에서 '제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.'라는 규정을 두었다. 이는 정년 연장이 의무화되면서 사업주의 재정 부담이 증가할 것을 예상하고, 정년 연장에 따른 기존 인력의 구조조정, 신규 인력 채용의 감축 등과 같은 부작용을 방지 또는 완화하기 위하여 사업주가 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 할 수 있는 법적 근거를 마련한 것이다.

고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 같은 법 시행령 제28조<2>), 정년 연장이 시행될 무렵에는 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 개정된 것)에 제28조의2<3>를 신설하여 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다. 이처럼 관련 법령에서는 법정 정년 연장에 대응하여 일정 연령 이상 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 임금피크제와 같은 임금체계 개편 조치를 이미 예정하고 있고, 특히 고용보험법령은 임금피크제 등으로 인해 정년이 연장된 근로자의 임금이 감액될 수도 있음을 예상하고 있었다.

임금피크제는 고령 근로자의 고용 유지 및 안정 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환으로 도입된 것으로, 고령 근로자의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는

보장하여 서로 상생하면서 고령화 사회에 대비하는 것을 목표로 하는 제도이다.

피고의 일반직원들은 근속년수가 상승함에 따라 급여가 인상되는 호봉제를 주된 급여체계로 채택하고 있어 정년 연장에 따라 인건비의 급격한 상승이 불가피하다. 피고는 당초 피고의 근로자들의 정년이 58세임을 전제로 인력의 수급과 배치, 임금체계를 구성하였을 것인데, 근로자의 정년을 일률적으로 60세로 상향한 고령자고용법의 개정으로 상당한 수준의 추가적인 인건비 부담을 떠안게 되었다.

피고는 고령 근로자에 대한 인건비 부담을 경감하고 기업가치를 유지하며 고령 인력의 적체현상으로 인한 신규인력 채용의 위축을 방지하기 위해 이 사건 임금피크제를 도입하였다. 이 사건 임금피크제는 일정 연령을 기준으로 연공급(개인의 근속연수를 기준으로 임금이 결정되는 임금체계)적 성격을 완화하여 고령자에 대한 정년을 연장하기 위한 목적을 가지고 있으므로, 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 연령차별금지의 예외사유인 '고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우'에 해당한다고 볼 수 있다.

이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로 정년 연장과 유기적인 연관성을 갖는다. 비록 원고들의 정년 연장이 법률 개정에 따른 당연한 결과로 기대되기는 하였으나, 반대로 기존 임금이 어느 정도 감액되는 것은 불가피한 측면이 있었다.

다만 이 사건 임금피크제가 이른바 '정년연장형 임금피크제'로서 그 도입 목적의 타당성이 인정된다고 하더라도, 위 임금피크제가 실질적으로는 비용 절감, 직원 퇴출 등을 목적으로 특정 연령 근로자의 임금을 과도하게 감액하는 경우에는 예외적으로 연령차별에 해당될 여지가 있다.

그러나 이 사건의 경우 임금피크제 적용 기간 동안의 임금 감액률은 1년차(58세)에는 57세 기본급의 10%, 2년차(59세)에는 58세 기본급의 10%로서, 그 삭감의 정도가 크지 않아, 피고와 노동조합이 자율적으로 합의할 수 있는 범위 내의 비율로 보이고, 그것이 임금피크제 적용대상 근로자들에게 수인할 수 없을 정도의 일방적인 불이익을 강요한 것이라고 평가할 수는 없다. 이 사건 임금피크제의 시행으로 원고들의 경우 추가적으로 근무하는 기간 동안 약 1억 8,000만 원 내지 2억 6,000만 원을 수령하게 되어 피고로부터 지급받은 임금 총액의 측면에서는 이익을 얻은 부분도 있다. 또한 피고 회사는 이 사건 임금피크제 적용대상 근로자들에 대하여도 복리후생에 관한 사항은 종전과 동일하게 적용하고 있고, 2021년도 단체협약 제45조에 따라 단체협약을 통해 상승되는 임금 인상률도 임금 산정에 반영하고 있다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제로 인하여 원고들이 입는 불이익이 과도하다고 보기 어렵다.

결국 원고들은 이 사건 임금피크제 시행으로 기존 정년인 58세까지의 근무로 인한 임금이 거의 삭감되지 않으면서 59세 이후에도 근로의 제공 및 임금 수령의 기회가 생겼으므로, 이 사건 임금피크제 시행 이전과 비교하여 실질적인 경제적 손실을 입었다고 보기 어렵고, 이 사건 임금피크제가 방법과 정도 등에서 그 불이익이 심대하여 합리적인 이유가 없는 차별이라고 할 수도 없다.

이 사건 임금피크제와 같이 정년 연장에 연계하여 연장된 기간에 한하여 임금피크제가 실시되는 경우, 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 보인다.

한편 임금피크제 적용대상 근로자들에게 반드시 별도직군을 부여하거나 업무강도를 경감하여 줄 법적 의무가 발생한다고 볼 수는 없으므로, 피고가 원고들의 업무량이나 업무강도 등을 명시적으로 감소시키지 않았다는 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 볼 수는 없다.

다만 이와 관련하여 원고 B, F은 피고의 업무지원팀 내 '노무/인사', '총무' 파트의 업무담당자로 근무하였는데 이 사건 임금피크제가 적용되는 기간 동안 '자산/관세' 파트의 업무담당자가 퇴직하여 그 업무를 추가로 분장받았고, 원고 A은 팀장 1명과 부서원 3명(원고 A 포함)으로 구성되어 있는 안전관리업무 부서에서 근무하였는데, 팀장과 다른 부서원들이 결원되거나 업무에 미숙한 직원이 배치되어 기존에 비해 오히려 과중 한 업무를 처리하였다는 취지로 주장한다.

살피건대, 원고 B, F이 이 사건 임금피크제가 적용되는 기간 동안 자산/관세의 업무 일부를 추가로 처리하였고, 원고 A도 자신의 부서에 함께 근무하던 부서원들이 새로 채용되거나 교체되고 그 과정에서 부서원의 결원 기간도 일부 발생한 것은 사실로 보이나, 원고 B, F이 추가 처리한 자산/관세 업무에는 관세환급 회계프로그램이 적용되어 그 업무강도가 현저히 높아졌다고 단정하기 어렵고, 원고 B가 기존에 담당하던 급여, 인사, 노무 업무는 2019. 3. 1. 입사한 다른 사원이 분담하기도 하였다.

한편 직원들을 신규 채용하는 과정에서 결원기간이 발생하는 것은 통상적인 업무 범위 내의 일이므로, 이러한 사정만으로 원고들의 업무량이나 업무강도 등이 현저히 가중되었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이 사건 임금피크제의 경우 기존 정년 구간까지는 임금피크제로 인하여 감액되는 재원이 크지 않아 감액된 재원의 사용처를 검토하지 쉽지 않다. 다만 일반적으로 정년연장에 연계하여 임금피크제가 실시되는 경우 정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 할 수 있다.

한편 이 사건 임금피크제가 시행된 2017년 이후 피고에서 정년퇴직한 직원들의 수는 2017년 0명, 2018년 0명, 2019년 4명, 2020년 10명, 2021년 7명, 2022년 11명,2023년 3명, 2024년 7명이고, 피고가 신규 채용한 직원들의 수는 2017년 3명, 2018년 2명, 2019년 14명, 2020년 8명, 2021년 13명, 2022년 13명, 2023년 13명, 2024년 8명이다. 이와 같이 피고는 이 사건 임금피크제가 시행된 후 정년퇴직자 수보다 많은 규모의 신규 채용을 계속하고 있어, 이 사건 임금피크제로 인해 절감된 인건비를 고용창출 등 제도의 도입 목적에 부합하는 방식으로 사용하고 있는 것으로 보인다.

근로기준법 제6조는 "사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적 · 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다."라고 하여 '균등한 처우 원칙' 또는 '차별적 처우 금지 원칙'을 규정하는 한편, 제114조 제1호에서 그 위반 행위에 대한 형사처벌까지 규정하고 있다. 이는 사용자로 하여금 복수의 근로자들 사이에 합리적 이유 없는 차등 처우를 금지하여 헌법 제11조의 평등원칙을 개별적 근로관계에서 구현하기 위한 조항으로서, 차별적 처우는 복수의 근로자들이 본질적으로 동일한 근로자 집단에 속하는 것을 전제로, 그럼에도 합리적 이유 없이 서로 다르게 취급하는 경우에 한하여 성립할 수 있다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결, 대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결 등 참조).

을 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고 회사의 직급은 S-Level과 일반직무레벨로 나뉘고, S-Level의 경우는 일반직원과 달리 R의 글로벌 정책에 따른 계약조건이 적용된다. 피고 회사 내에서 공장장은 직급 S3 Level, 회사 내 직위는 임원인 부사장이고, 팀장은 직급 S1 Level, 회사 내 직위는 임원인 상무이사로, 모두S-Level에 해당하는 직책이다.

따라서 공장장과 일부 팀장은 적용되는 계약조건이나 급여체계 등이 일반직원과는 다른 피고의 임원이므로, 이 사건 임금피크제가 위 공장장과 일부 팀장에 적용되지 않는다는 사정만으로는 근로기준법 제6조의 균등한 처우 원칙을 위반하였다고 단정할 수 없고, 그 외에 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들과 공장장 및 일부 팀장이 본질적으로 동일한 근로자 집단에 속한다거나 이들의 직무가 동일한 가치라고 인정하기 어렵다.

이 사건 임금피크제가 무효라고 할 수 없는 이상, 이를 전제로 한 원고들의 청구는더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김종혁(재판장) 김은솔 남민영