울산지방법원 2025. 6. 26. 선고 2024노1086 판결

피고인은 B과 근로계약서를 작성하지 않았고, B에게 휴일수당, 휴일가산수당, 주휴수당, 연차수당을 지급한 사실이 없다. B의 근로시간, 근로형태, 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 경우에 해당하지 않으므로 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금 지급의 원칙이 적용되어야 하고, 설령 위 법정수당을 따로 지급하지 않기로 하는 약정이 있었더라도 강행규정에 위반되어 효력이 없다.

피고인은 B에게 미지급한 금액은 휴일수당 1,364,184원, 휴일가산수당 11,410,456원, 주휴수당 5,143,143원, 연차유급미사용수당 303,152원 합계 18,220,935원에 이르러 피고인이 실제 지급한 금액과의 차이가 근소하다고 보기도 어려우므로, 피고인에게 근로기준법위반의 고의가 충분히 인정된다.

원심의 판단

이 법원의 판단

피고인의 법정수당 지급 의무

휴일수당

휴일가산수당

주휴수당

연차유급미사용수당

포괄임금약정의 인정 여부

피고인의 주장 요지

관련 법리

포괄임금제(사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 않은 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 않은 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수와 관계없이 지급하는 것을 말한다)에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 등 참조).

단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 정액의 월 급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결 등 참조).

구체적 판단

피고인이 B과 사이에 포괄임금약정을 체결하였다고 보기 어렵다.

이 사건에서 B에 대한 근로계약서는 제출되지 아니하였고, 임금대장 및 임금명세서에도 포괄임금과 관련한 기재는 없으며, 피고인과 B 사이에 명시적으로 법정수당을 포함하여 일당을 지급하기로 합의하였다는 대화 내지 협의내역을 확인할 수 있는 자료가 전혀 없다.

B은 원심 법정에서 '처음 입사 때 근로계약서를 작성하지 않았다. 이사님이 정규직이라고 말씀하셨으나 아르바이트와 비슷하게 일을 하였다. 근무기간 중 세금 등을 줄이기 위한 회사 측의 요청으로 1년 가까이 외형상 프리랜서로 일을 하다가 다시 임금이 인상될 무렵 4대 보험을 적용받기 시작하였다. 임금 인상 시에도 다른 사람과 달리 나는 근로계약서를 쓰자는 이야기가 없었다'고 증언하였다. B은 수사기관에서도 비슷한 취지로 진술하였으며, 실제로 2021년 2월까지 B은 급여대장의 근로자에서 빠져 있고 '일급제 근무실적' 및 공수표에만 근무내역이 기재되어 있다가, 일당이 17만 원에서 18만 원으로 인상된 2021년 3월<1>부터 비로소 B을 포함하여 급여대장이 작성되었던 점에 비추어, B의 위 증언은 신빙성이 높다.

피고인은 회사에 도둑이 들어 근로계약서를 제출하지 못하였다고 하나, 수사기관에서는 '다른 모든 근로자들의 근로계약서는 존재하는데 B의 계약서만 없어 어찌된 영문인지 모르겠다'고 진술하면서 과거의 임금대장, 공수표, 시프티 내역 등을 제출한 바 있으므로, 위 변소는 믿기 어렵다. 나아가 피고인이 위 자료들과 함께 제출한 다른 근로자들(H, I, J, K, F)의 '포괄임금 적용 동의 확인서'<2>는 그 작성일자조차

B과 함께 피고인을 진정하였던 C(관련 부분은 원심에서 공소기각)는 노동청에 자신의 근로계약서 3부(2016년, 2017년, 2021년)를 제출하였는데, 여기에도 2017년도의 것을 제외하고는 포괄임금에 관한 기재가 없다. 이와 관련하여 C는 근로감독관에게 '2021년도 이후의 각종 수당 지급에 대하여는 피고인과 합의한 적이 없고, 합의할 필요도 없고, 당연히 줘야 한다고 생각한다'고 진술하였다.

B은 진정인 조사에서 '일반 사원이 사장에게 말하기 껄끄러워 진정을 제기하기 전까지는 말하지 않았다. 회사에서 줄 것 같지 않고 괜히 말했다가 해고와 같은 문제가 생길까봐 참았다. 그만 두기 전날인 8월 18일에 피고인에게 지급을 요구하였으나 받아들여지지 않았다'고 진술하였다(증거기록 175면). 이에 비추어 B이 약 2년 10개월의 재직기간 동안 명시적으로 법정수당에 대한 지급을 요구하지 않은 경위는 납득이 가며, 위 사실만으로 B이 법정수당을 포기하였다거나 피고인과 묵시적으로 포괄임금의 합의를 하였다고 추단할 수는 없다(이러한 연유로 근로기준법은 사법상 효력에까지 영향을 미치는 강행규정을 통하여 근로자의 지위와 각종 청구권을 보호하고 있는 것이기도 하다).

설령 피고인 주장대로의 포괄임금약정이 체결되었다고 하더라도 그 유효성을 인정하기 어렵다.

B은 피고인의 사업장 내에서 용접업무를 진행하고 월요일부터 금요일, 매일 07:30:~17:30에 일정하게 출·퇴근하였으며, 피고인은 위와 같이 B이 9시간(점심시간 1시간 제외)을 근무하면 이를 1공수로 보고 2~3시간씩 연장 근무를 할 때마다 0.5공수를 가산하는 방식으로 근무시간을 산정하였다. 이에 비추어 보면 이 사건은 실제근로시간 산정이 용이하여 감시·단속적 근로 등과 같이 근로기준법상 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없는 예외적인 경우에 해당하지 않는다. 원청의 요구 등으로 작업 공정이 바빠질 경우 초과근무가 발생할 수도 있으나, ㈜E에서는 미리 예정된 회사 납기일 일정을 기준으로 잔업을 실시하고 공수 방식에 의하여 초과근무량을 어렵지않게 계상할 수 있었다.

포괄임금약정은 설령 그 필요성이 인정된다고 하더라도 근로자에게 불이익이 없는 한도 내에서 유효하므로, 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 경우 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효가 되고, 사용자는 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있게 된다. 그런데 피고인과 B 사이에는 근로계약서가 작성되지 않아 어떠한 법정수당을 기본급에 포함시키기로 하였는지 알 수 있는 객관적인 자료가 없거니와, 다른 근로자들의 것까지 포함하여 보더라도 피고인이 포괄임금약정을 하는 경우와 법정수당을 따로 지급하는 경우를 비교하여 그에 관한 정보를 근로자들에게 제공하고, 근로자들이 이에 기초하여 스스로의 이익을 좇아 자율적으로 포괄임금의 수용 여부를 결정하였다고 볼 만한 흔적 또한 찾기 어렵다.

앞서 든 '포괄임금 적용 동의 확인서'를 보더라도, 그 작성자 5명 중 4명은 관리직이다(이사 H, 차장 I, 과장 J, 과장 K). 위 근로자들은 일당이 정해져 있지 않고, 생산직에 비하여 근로시간이 불균일하다거나 그 예측 또는 계산이 어렵다는 등의 사정이 전혀 없음에도 위와 같은 확인서가 제출되었다. 이는 피고인이 회사와 근로자간 급여 계산에 관하여 회사의 일방적인 이익 내지 편의를 목적으로 포괄임금약정을 활용하고 있다고 볼 수 있는 정황이다.

포괄임금약정이 쉽게 정당화될 정도로 ㈜E의 급여 체계가 현장 근로자들에게 유리한 것이었다고 보기 어렵다. B 뿐만 아니라 공장장으로서 상시 근무에 더 가까운 C조차 월급제를 적용받지 못한 채 실제 근로 일수만큼만 월급을 받았고, 회사에서는 일감이 몰릴 때에는 야간 내지 주말 근무를 시키면서도 반대의 경우에는 현장근로자들이 출근하지 않도록 하였기 때문이다. C는 '보통 저와 같은 상용직은 월급제로 한다. 일당을 받는 분들의 경우는 잘 모르겠다. 다만, 어떤 회사는 20공수를 기본으로 깔고 실제 일한 날짜가 그에 못 미치면 주고 이를 넘으면 일수대로 일당을 계산하여 주는 것으로 알고 있다'고도 진술하고 있다(증거기록 158면). 피고인이 책정한 일당은 법정근로시간을 1시간 초과하는 9시간을 기준으로 하는 것으로 보이고,<3> 그 금액이 누구든지 제 법정수당이 포함되었다고 생각할 만큼 동종 사업장의 보수와 비교하여 다액이라고 할 만한 객관적인 자료도 확인되지 아니한다. 오히려 B은 급여가 적다는 이유로 피고인과 면담을 한 결과 2021년에 일당이 인상되었다.

피고인에게 임금체불의 고의가 있는지 여부

관련 법리

구체적 판단

이 사건은 법정수당의 산정 요소인 기본급여액, 근무일이나 그 세부 지급내역 등을 놓고서 사용자와 근로자 사이에 이견이 있어서가 아니라, 퇴직 시점에 이르러 근로기간 중 발생한 법정수당을 지급하여 달라는 B에게 피고인이 '일당분만 지급하면 되지 왜 그런 것까지 지불해야 하냐'면서 그 요구를 통째로 거절하여 진정이 제기된 사안이다.

근로자 B에 대하여 미지급된 법정수당은 합계 18,220,935원(=휴일수당1,364,184원+휴일가산수당 5,143,143원+주휴수당 11,410,456원+연차유급미사용수당303,152원)으로 결코 적은 금액이 아니고, B의 전체 근무기간 등에 비추어 피고인도 이를 충분히 짐작할 수 있었다.

피고인은 원심에서 B에게 실제 지급한 급여(공제 포함)는 총 1억 2,752만 4,170원이고, 공수표 및 시프티 입력 자료에 의하면 법정수당을 포함한 임금은 합계 1억 2,851만 3,425원으로 계산되므로, 그 차이가 989,255원에 불과하다고 주장하였다(2024. 7. 4.자 변호인 의견서). 그러나 이와 관련하여 피고인 측에서 제출한 계산 내역은 일당의 기준인 1공수의 실제 근로시간을 9시간으로 정하고도<4> 여기에서 3시간의 야근<5>이 추가되는 1.5공수에 대하여는 11시간만을 적용하는 등<6> 그 신뢰성에 의문이 있을 뿐만 아니라, 설령 이를 수긍한다 하더라도 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당만이 계산에 포함되어 있고 이 사건에서 문제되는 법정수당의 상당 부분을 차지하는 휴일수당, 주휴수당, 연차유급미사용수당은 아예 빠져 있어, 계산 결과가 공수 계산에 의한 실제 지급액과 비슷하다고 하여 그것이 피고인의 범의와 관련하여 의미 있는 반증이 될 수는 없다.

피고인은 2016년경부터 ㈜E을 운영하며 상시 7명 이상의 근로자를 고용하여 사업을 영위해오고 있는 사업자이다. 피고인의 경력과 사회 경험, 상시근로자의 수, 근로자들의 업무 형태 등에 비추어, 피고인이 사용자로서 근로자에 대한 제 법정수당의 지급의무를 몰랐을 리는 없다. 포괄임금약정이 명확하고 객관적인 근거를 요하며, 엄격한 요건 하에 예외적으로 그 유효성이 인정될 수 있다는 것 또한 마찬가지이다. 반면에 피고인이 포괄임금약정의 필요성과 상당성에 관하여 든 사정들은 일반인의 관점에서도 의문을 가지게 하는 것이어서, 법정수당 지급의무의 존재를 다투면서 그 지급을 거절할 만한 상당한 이유에 해당한다고 보기는 어렵다.

근로기준법의 강행규정은 사업주가 그 규정의 존재와 의미를 얼마나 잘 숙