주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
당사자의 지위 및 근로형태 등
피고는 파주시에 소재한 택시 여객자동차 운송사업을 하는 회사이다.
원고들 중 원고 E의 소송수계인 F을 제외한 원고들은 피고에 고용되어 변론종결일 당시까지 근무하고 있는 사람들이고, E은 재직 중 사망한 사람이다. 원고들의 구체적인 근무기간은 아래 표 기재와 같다(이하 망 E을 포함하여 근로자들을 통칭할 때 일괄하여 ‘원고들’이라 한다).
원고들은 피고에 고용되어 택시를 운행하여 얻은 운송수입금 중 일정액을 기준운송수입금(사납금) 명목으로 피고에 납부하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 자신이 보유하는 한편 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 이른바 정액사납금제 형태의 임금을 지급받았다.
개정 최저임금법 시행 전후 각 소정근로시간 관련 임금협정 내용
2009년 임금협정
피고와 K 노동조합(이하 ‘피고 노동조합’이라 한다)은 2009. 4. 1. 유효기간을 1년으로 한 2009년도 입금협정을 체결하였다. 2009년도 임금협정은 1일 2교대를 전제로 일 소정근로시간을 7시간 20분, 월 소정근로시간을 226시간(주휴시간 포함)으로 정하고 있다.
최저임금법 특례조항의 시행
최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 택시운전근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되었다. 이 사건 특례조항은 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 파주시에 시행되었다[최저임금법 부칙(2007. 12. 27.) 제2호, 최저임금법 부칙(2008. 3. 21.) 제1항 제2호 참조].
이 사건 특례조항 시행 이후의 임금협정
이 사건 특례조항이 파주시에서 시행된 2010. 7. 1. 이후인 2010. 8. 10. 피고와 피고 노동조합은 최저임금을 2010. 7. 1.부터 소급하여 적용하고, 유효기간을 2010. 7. 1.부터 2010. 12. 31.까지로 정한 2010년도 임금협정을 체결하였다. 2010년도 임금협정은 1일 2교대를 전제로 일 소정근로시간을 8시간, 월 소정근로시간을 208시간(주휴시간 포함)으로 정하고 있다.
2010년도 임금협정 이후로, 피고와 피고 노동조합 사이에 2011. 1. 1.자로 2011년도 임금협정, 2012. 1. 1.자로 2012년도 입금협정, 2013. 1. 1.자로 2013년도 임금협정, 2015. 1. 1.자로 2015년도 임금협정, 2016. 1. 7.자로 2016년도 임금협정, 2017. 1. 1.자로 2017년도 임금협정, 2017. 10. 1.자로 2018년도 임금협정, 2018. 12. 28.자로 2019년도 임금협정, 2019. 12. 29.자로 2020년도 임금협정, 2021. 2. 19.자로 2021년도 임금협정이 각 체결되었는데, 2009년도 임금협정부터 2019년도 임금협정까지 소정 근로시간 등의 변동내용은 다음 표와 같다. 한편 2010년 내지 2013년도 임금협정상 소정근로시간 내용은 동일하다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증 내지 제16호증의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지
부제소합의 위반 주장에 관한 판단
피고는, 피고와 피고 노동조합이 2021. 2. 19. 2021년도 임금협정을 체결하면서 ‘소정근로시간, 휴일근로수당 등 기타 민, 형사상 및 행정상 일체의 이의를 제기하지 않는다’는 내용의 부제소합의를 하였으므로, 원고들이 이 사건 청구는 부적법하다고 주장한다.
부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것으로서 그 합의 시에 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하고, 그 효력의 유무나 범위를 둘러싸고 이견이 있을 수 있는 경우에는 당사자의 의사를 합리적으로 해석한 후 이를 판단하여야 한다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다80449 판결 등 참조). 부제소합의로 인해 그 계약이 강행법규에 반하여 무효임을 주장하지 못하게 됨으로써 강행법규의 입법 취지를 몰각하는 결과가 초래되는 경우 그 부제소합의는 특별한 사정이 없는 한 무효라고 보아야 한다(대법원 2023. 2. 2. 선고 2018다261773 판결 등 참조). 또한 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결 등 참조).
살피건대, 갑 제9호증의 기재에 따르면, 피고와 피고 노동조합이 원고 주장과 같이 2021년도 임금협정서를 작성하면서 ‘소정근로시간, 휴일근로수당 등 기타 민, 형사상 및 행정상 일체의 이의를 제기하지 않는다’는 내용의 합의를 한 사실은 인정되나, 2021년도 임금협정 당시 이미 해당 근로자의 사적 영역으로 옮겨졌다고 봄이 타당한 기발생 미지급 최저임금 미달액에 대해 피고 노동조합이 원고들로부터 개별적인 동의나 수권을 받았다고 볼만한 증거가 없고, 원고들이 강행규정인 이 사건 특례조항 등에 반하여 지급받지 못한 임금 및 수당 등의 지급을 구하는 이 사건에서 그 청구권을 배제하는 위 합의의 효력을 인정하기도 어려우므로, 피고의 위 항변은 받아들일 수 없다. 3. 본안에 관한 판단
당사자들의 주장 요지
원고들
피고와 피고 노동조합은 2010. 7. 1. 이 사건 특례조항이 파주시에서 시행된 이후 소정근로시간을 단축하는 내용의 단체협약을 체결하였다. 즉 피고의 2010년부터 2015년까지 단체협약과 같이 유효한 임금협정에 따른 1일 소정근로시간이 8시간(월 소정근로시간 208시간)이었으나, 이후 2016년에는 월 소정근로시간을 182시간(1일 소정근로시간 5.984시간), 2019년에는 월 소정근로시간을 133시간(1일 소정근로시간을 4.37시간)으로, 2020년에는 월 소정근로시간을 208.56시간으로 하였다가 2021년에는 다시 월 소정근로시간을 127.357시간으로 단축하는 임금협정을 체결하였다<1>.
2010년 이 사건 특례조항이 시행된 이후 2016년부터 이루어진 소정근로시간 단축합의는, 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 하는 합의로서, 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위이므로 무효이다(이하, 원고가 무효로 주장하는 2016년도부터 2021년도까지 각 임금협정을 통칭하여 ‘이 사건 각 임금협정’이라 한다).
2016년도부터 각 임금협정이 무효이므로, 원고들에게는 근로기준법 제50조 제1, 2항에 따른 1일 소정 근로시간 8시간, 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제1호 내지 제3호에 따른 월 소정근로시간 208시간, 또한 근무형태를 반영해 만근일 11일이 적용되어야 한다. 한편, 원고들은 피고에게 야간근로를 제공하고도 피고로부터 야간근로수당을 지급받지 못하였고, 유급휴일에도 근무한 사실이 있음에도 피고로부터 휴일 근로수당을 지급받지 못하였는바, 피고는 각 통상임금의 1.5배에 달하는 야간근로수당 및 휴일근로수당을 원고들에게 지급할 의무가 있다.
그 결과 피고는 각 원고들에게 별지1 원고별 청구내역 중 최저임금 미달미지급임금 기재와 같은 최저임금 미달액, 또한 최저임금 미달액을 기존 임금에 추가한 경우 증액되어야 하는 연차수당 차액인 별지3 기재 미지급연차수당, 원고들의 근무에 따른 별지2 기재 원고별 미지급 야간근로수당, 별지4 기재 원고별 휴일근로수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고
피고와 피고 노동조합이 소정근로시간 단축합의를 한 이 사건 각 임금협정은 쌍방의 이해관계를 반영한 자발적인 합의이다. 이 사건 특례조항이 시행된 후 5년 이상 경과된 상태에서 그동안의 택시요금 인상이나 택시운전 근로자들의 근무형태 및 운행시간의 변경 등 여러 사정을 반영한 유효한 합의로 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 것이 아니다. 또한 원고들은 매월 5시간씩 일률적으로 야간근로를 하였음을 전제로 야간근로수당을 청구하고 있으나, 그러한 야간근로를 제공한 사실이 없고, 원고들은 토요일 또는 일요일이 주휴일임을 전제로 주휴수당을 청구하고 있으나, 피고와 피고 노동조합은 주휴일을 토요일, 일요일과 같은 특정 요일로 정한 사실이 없으며, 근무특성상 근로자별로 개별적으로 정해져 있어 이와 다른 전제에 선 원고들 주장은 이유 없을 뿐만 아니라 원고 주장의 주휴수당은 기본급에 포함되어 있다.
최저임금 미달액 및 미지급 연차수당 청구에 판단
관련 법리
근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 각 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2007. 12. 27. 신설된 최저임금법 제6조 제5항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 L 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).
이 사건 각 임금협정상 소정근로시간 단축합의의 무효 여부
앞서 본 증거들 및 을 제1호증 내지 제9호증의 각 기재, 변론전체의 취지 등을 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정 등을 종합할 때, 원고들이 제출하는 증거들만으로는 이 사건 각 임금협정에 따른 소정근로시간 단축합의가 ‘실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
요컨대, 이 사건 특례조항 시행 이후 이 사건 각 임금협정 체결 사이에 상당한 시간적 간격이 있고, 그 사이에 피고 소속 택시운전사들의 실제 근무형태나 운행시간의 변경에 영향을 줄 만한 사정 변경이 있었다.
즉, 이 사건 특례조항이 파주시에 시행된 2010. 7. 1. 당시 피고와 피고 노동조합은 2009년도 임금협정의 적용을 받고 있었는데, 2009년도 임금협정에서는 일소정근로시간을 7시간 20분, 월 소정근로시간을 226시간(주휴시간 포함)으로 정하고 있었다. 이후 피고와 피고 노동조합은 2010. 8. 10. 2010년도 임금협정을 체결하면서 1일 소정근로시간을 8시간, 월 소정근로시간을 208시간(주휴시간 포함)으로 변경하였다. 이는 기존 2009년도 임금협정에서 합의한 소정근로시간보다 소정근로시간을 증가시키는 합의로 최저임금법 잠탈을 목적으로 하는 소정근로시간 단축합의는 전혀 아니다.
이후 피고와 피고 노동조합은 2010년도 임금협정에 따른 소정 근로시간을 2016년까지 5년 6개월 상당 그대로 유지하다가 2016. 1. 7. 2016년도 임금협정을 통해 비로소 1일 소정근로시간을 5.984시간(월 182시간)으로 단축하였다. 2016년도 임금협정은 원고들이 무효라고 주장하는 최초 소정근로시간 단축합의로, 기존 소정근로시간을 단축하기로 시작한 점에서 상대적으로 중요한 의미를 지닌다.
그런데 2010년도 임금협정과 2016년도 임금협정 사이에 경기도 택시요금이 대폭 인상되는 사정변경이 있었다. 즉, 중형택시의 경우 2013. 10. 19. 기본요금이 2,300원에서 3,000원으로 약 30.4% 상당 인상되었다. 반면 피고의 기준운송수입금인 사납금은 2010년 1일 167,000원로 책정된 이래 2015년 임금협정 때까지 동일한 금액으로 유지되었고, 2015. 1. 1.에 이르러서야 1일 187,000원으로 소폭 인상되었다. 이처럼 2013. 10. 19. 택시요금이 대폭 인상된 이후에도 피고의 사납금이 이전과 같이 그대로 유지되거나 소폭 인상되는 것에 그친 점을 고려해 보면, 피고 소속 택시운전사들이 택시요금 인상 이후에는 종전과 동일한 시간을 근로하더라도 종전보다 많은 수입을 얻을 수 있었을 것으로 추정되고, 그러한 사정변경은 피고 소속 택시운전사들의 근무 형태나 운행시간에 영향을 미쳤을 것이다. 예를 들어, 피고 소속 택시운전자들이 기존과 동일한 시간을 근무하게 된다면 택시요금 인상으로 인해 1일 사납금을 채우기 위한 근로시간은 줄어들고, 초과운송수익금을 취득하기 위한 늘어나게 될 것인데, 이러한 변경은 근무형태나 운행시간에 영향을 미쳤음을 충분히 추정할 수 있다. 실제로 M연구원은 피고 소재 파주시를 포함한 표준요금군을 대상으로 2013. 10. 19. 택시요금 인상 전(2013. 9. 1.부터 2013. 9. 30.)과 인상 후(2014. 1. 1.부터 2014. 1. 31.)를 비교하여 택시의 운행실태를 조사한 결과를 발표하였는데, 1일 영업횟수는 43.7회에서 41.1회로 감소하고, 운송수입금은 218,506원에서 236,101원으로 증가함으로써 결과적으로 운송수입금이 17,595원 증가하였다는 연구결과를 제시하기도 하였다. 그밖에 앞서 본 2013년의 요금인상 외에도 2015년경부터 택시호출앱 방식의 서비스가 활성화되어 종전의 배회식 영업방식에서 대기식 영업방식으로 근무형태가 변경된 사정도 존재한다.
그런데 원고들은 2010년도 임금협정 이후 2016년도 임금협정 체결 및 그 이후까지 실제로 원고들의 근무형태나 운행시간에 전혀 변경이 없었다고만 주장할 뿐 위와 같은 택시요금 인상과 운송수입금 증가 등의 사정변경에도 불구하고, 원고들의 근무형태나 운행시간이 실질적으로 변경되지 않았다는 점에 관한 구체적인 증거를 제출하지 않았다.
결국 원고들이 제출하는 증거들만으로는, 2016년도 임금협정에 따른 소정근로시간 단축합의가 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 인정하기에 부족하다. 2016년도 이후 2021년도까지 임금협정은 소정근로시간 단축비율이나 폭이 크지 않고, 2019. 5. 4. 피고 소재 파주시에서 중형택시의 경우 기본요금이 3,000원에서 3,800원으로 약 26.6% 상당 인상된 사정변경이 있었다는 점을 고려하면, 2016년도 이후의 임금협정도 위와 같은 기존 사정변경 등을 반영한 것으로 볼 수 있어 마찬가지라고 할 것이다.
소결
따라서 이 사건 각 임금협정이 무효임을 전제로 하는 최저임금 미달액 및 미지급 연차수당 청구는 이유 없다.
야간 및 휴일근무수당 청구에 관한 판단
먼저 야근근무수당 청구 부분에 관하여 보건대, 앞서 본 증거들에 따르면, 피고는 2교대제로 근무하는 근무형태로 오전에 근무하는 택시운전근로자, 오후에 근무하는 택시운전근로자가 혼재되어 있고, 갑 제3호증, 5, 6, 7, 9호증의 각 기재에 따르면, 야간근로수당 지급의 형평성 등의 문제를 고려하여 2013년도 이래 각 임금협정에서 피고 소속 택시운전근로자의 기본급에 야간근로수당을 포함하여 산출해 온 사실이 인정되고, 원고들이 제출하는 증거들만으로는, 피고가 원고들에게 위 기본급에 포함된 야간근로수당을 초과하는 별도의 별지2 기재와 같은 야간근로수당을 지급할 의무가 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고들의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.
다음으로 휴일근무수당 청구 부분에 관하여 본다.
근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함되고(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조), 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다{대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 9711(병합) 판결 참조}.
갑 제3, 5, 6, 7, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 소속 택시운전근로자들은 1일 2교대, 격일제로 근무하는 방식의 근로형태를 가지고 있어서 특정 요일을 주휴일로 정한 것이 아니라 개별 근로자마다 따로 주휴일이 정해져 있는 사실(매월 일정 비번일이 주휴일로 정해져 있는 것으로 보인다), 주휴수당은 기본급에 포함되어 산출되어 온 사실이 각 인정되고, 이와 달리 원고들 주장과 같이 매주 토요일 또는 일요일을 주휴일로 정하고 있는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고들이 각 위 주휴일에 근무하였음을 전제로 하는 원고들의 주장은 받아들이지 않는다.
결론
원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각한다.
판사 정인섭
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.