의정부지방법원 고양지원 2022. 12. 23. 선고 2022가합72345 판결

당사자들의 지위

피고는 파주시에서 택시운송사업을 영위하는 회사이다.

원고들은 피고에 고용되어 근무하다가 퇴직한 사람들이다. 원고들은 모두 격일제 형태로 근무하면서, 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 중 피고와의 단체협약에서 정한 일정액(이하 ‘사납금’이라 한다)을 피고에게 납부하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 원고들이 차지하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 ‘정액사납금제’ 형태의 임금을 지급받아 왔다.

원고들이 피고에 취업한 날, 근로기간 중 퇴직금을 중간 정산한 날, 퇴직한 날 및 이 사건에서 임금이 덜 지급되었다고 주장하는 근로기간은 아래 표와 같다. (생략) 나. 2008년도 임금협정의 체결 피고는 2008. 5. 29. 피고 소속 근로자의 과반수로 구성된 G단체 H 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)과 사이에 2008년 임금협정을 체결하면서 소정근로시간을 1일 6시간 40분(2교대 시)으로 합의하였다. 2008년 임금협정의 주요 내용은 아래와 같다.

최저임금법의 개정 및 각 임금협정 체결

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전 근로자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금(이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되었고, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 파주시 지역에 시행되었다.

피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 특례조항 시행을 앞두고 2010. 5. 24.경부터 임금협정 체결을 위한 교섭을 시작하였다. 이 사건 특례조항이 시행되면 피고는 피고 소속 택시운전 근로자들에게 지급하는 고정급만으로 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 했으므로 이를 위해 고정급을 인상할 필요가 있었다. 피고는 고정급을 인상하기 위해서는 그 재원이 되는 사납금의 인상이 불가피하였던 반면, 이 사건 노동조합은 최대한 사납금 인상 폭을 줄이려는 입장이었다. 피고와 이 사건 노동조합은 수차례 교섭을 거듭한 끝에, 2010. 10. 24.경 1일 소정근로시간을 단축함으로써 외형상 시간당 고정급을 증액하는 한편, 이 사건 노동조합이 요구하는 수준으로 사납금 인상폭을 줄이는 것에 합의하고, 2010년 임금협정을 체결하였다. 2010년 임금협정의 주요 내용은 아래와 같다.

피고와 이 사건 노동조합이 이후 2019년 임금협정에 이르기까지 체결한 각 연도별 임금협정의 내용은 대동소이하며, 다만 소정근로시간과 1일 사납금, 고정급 합계 등은 아래 표 기재와 같이 차이가 있다(이하 2010년부터 2019년까지의 각 임금협정을 ‘이 사건 각 임금협정’이라 하고, 피고와 이 사건 노동조합이 위 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의를 통틀어 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 한다). <1> <2> 라. 2010년 임금협정 이후 원고들의 근무형태 등<3> 1) 2010년 임금협정 및 그 이후의 임금협정 체결 당시 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전 근로자들의 실제 근무형태나 운행시간은 2008년도 임금협정 무렵과 비교하여 별다른 변경이 없었다.

원고들은 이 사건 각 임금협정에서 정한 바에 따라 피고에게 사납금을 납입하고 피고로부터 매월 고정급을 받았다.

피고와 이 사건 노동조합은 2020. 3.경 이른바 ‘운송수입금 전액관리제’를 도입하면서, 임금 지급방식을 기존의 정액사납금제(고정급 + 초과운송수입금)에서 성과급형 월급제(고정급 + 성과수당)로 변경하고 소정근로시간을 1일 6시간(2교대 근무 시), 1주 36시간으로 정한 임금협정을 체결하였다.

법정 최저임금 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 연도별 시간급 최저임금(이하 ‘최저시급’이라 한다)은 다음과 같다.

관련 선행 민사사건의 경과

원고 A, 원고 E를 비롯한 피고 소속 택시운전근로자 42명(이하 바.항에서 ‘원고들’은 이 사건 원고들이 아니라 선행 민사사건의 원고들을 말한다)은 2013. 8. 8. 의정부지방법원 고양지원 2013가합52165호로 피고를 상대로 하여, 소정근로시간을 단축하는 2010년, 2011년, 2013년 임금협정은 최저임금에 미치지 못하는 금액을 임금으로 지급하기 위한 것이어서 최저임금법을 잠탈하여 무효라고 주장하며, 2010. 7.부터 2013. 6.까지 근로기간에 대하여 소정근로시간이 단축되기 전의 2008년도 임금협정의 소정근로시간을 기준으로 계산한 최저임금과 비교대상 임금의 차액 등의 지급을 구하는 소를 제기하였다(이하 ‘선행 민사사건’이라 한다. 원고들 중 2명은 제1심 판결 선고 전에 소를 취하하였다).

제1심 법원은 2014. 7. 18. 원고들 중 12명이 제기한 소를 부제소합의를 이유로 각하하고 나머지 원고들의 청구를 기각하였고, 원고들이 항소하였으나 항소심 법원은 2016. 1. 13. 원고들의 항소를 기각하였다. 원고 A을 비롯한 20명의 원고들은 대법원 2016다207966호로 상고하였는데, 대법원은 ‘원고들이 종전과 동일하게 근무하는데도 피고가 2010년부터 2013년까지 이 사건 노동조합과 사이에 소정근로시간을 단축하기로 합의한 것은 강행법규인 최저임금법을 잠탈하는 것이어서 무효’라는 취지로 판시하며 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하였다.

원고 A을 비롯한 20명의 원고들은 파기환송심인 서울고등법원 2019나2048647호 사건에서 2013. 7.부터 2019. 12.까지(퇴직자의 경우 퇴직일까지)<4> 근로기간에 대하여도 2008년도 임금협정의 소정근로시간을 기준으로 한 최저임금과 비교대상 임금의 차액 등을 청구하는 것으로 청구취지를 확장하였고, 피고는 위 원고들의 청구가 인용될 것을 조건으로 위 원고들을 상대로 2010. 7.부터 2019. 12.까지(퇴직자의 경우 퇴직일까지) 추가 사납금의 지급을 구하는 예비적 반소를 제기하였다. 파기환송심 법원은 2021. 5. 14. 다음과 같은 이유로 원고들의 본소청구를 일부 인용하고 피고의 예비적 반소를 기각하였다. 이 판결(이하 ‘선행 민사사건 확정판결’이라 한다)은 2021. 8. 26. 피고의 상고취하로 확정되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 9 내지 11, 26 내지 29, 31호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고 A의 본소청구에 관한 판단 원고 A은 2016. 6.부터 2017. 7.까지 근로기간에 대하여 피고로부터 최저임금에 미달하는 임금을 받았다고 주장하며 최저임금과 실제 임금수령액의 차액을 추가로 지급하여 달라는 내용의 이 사건 본소를 제기하였다. 그런데, 앞서 기초사실 바.의 3)항에서 살펴본 바와 같이, 원고 A은 피고를 상대로 제기한 선행 민사사건에서 2010. 7.부터 2019. 12.까지 근로기간에 대한 최저임금 미달액의 지급을 청구하여, 2010. 7.부터 2013. 6.까지 및 2017. 8.부터 2019. 12.까지 근로기간에 대한 청구 부분은 승소판결을 받고, 2013. 7.부터 2017. 7.까지 근로기간에 대한 최저임금 미달액 지급청구 부분은 소멸시효가 도과되었다는 이유로 패소판결을 받아 그 판결이 2021. 8. 26. 확정된 사실이 인정된다. 선행 민사사건 확정판결의 기판력은 동일한 당사자인 ‘원고 A과 피고’가 동일한 소송물인 ‘2016. 6.부터 2017. 7.까지의 최저임금 미달액 채권’을 두고 다투는 이 사건에도 미친다. 따라서 원고 A의 이 사건 본소청구는 확정판결의 기판력에 따라 그 본안에 관하여 나아가 살펴볼 필요 없이 선행 민사사건 확정판결의 주문과 동일하게 기각되어야 한다. 원고 A은 위 최저임금 미달액 청구채권을 2019. 7. 9. 제기한 별도의 소송에서 행사하였으므로 소멸시효가 중단되었다고 주장하나, 위 주장은 선행 민사사건의 변론종결일인 2021. 4. 2. 이전에 존재하였던 사정을 기초로 한 것으로서 선행 민사사건에서 주장할 수 있었으므로, 확정판결의 기판력에 의하여 차단되어 허용될 수 없다. 원고 A의 피고에 대한 본소청구는 이유 없다(원고 A의 본소청구를 기각하는 이상, 원고 A의 본소청구가 인용될 것을 조건으로 하는 피고의 원고 A에 대한 반소청구 부분은 판단하지 않는다).

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력

당사자들의 주장

원고들의 주장 요지 피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 통하여, 종전 6시간 40분이던 1일 소정근로시간을 2010년 5시간 40분으로 단축한 이래 2019년 3시간 36분에 이르기까지 순차로 단축하여 왔고, 원고들은 이에 따라 고정급을 받아 왔으나, 그와 같이 소정근로시간이 변경되어 유지되는 동안 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없었다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈할 목적으로 이루어진 것으로서 무효이다.

피고의 주장 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 노동조합이 스스로의 자유로운 이익형량에 따라 소정근로시간의 단축과 이에 따른 사납금의 동결 내지 소폭 인상을 택하여 이루어진 것이다. 따라서 단순히 소정근로시간이 종전에 비하여 단축되었다는 사정만으로 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라 할 수 없다.

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전 근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적인 판단 앞서 본 사실관계와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 볼 때, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

이 사건 특례조항의 시행 이후로 피고와 이 사건 노동조합이 각 임금협정을 체결하면서 소정근로시간을 단축시키는 동안, 원고들의 실제 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 없었고, 원고들은 종전과 다름없이 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았다. 피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 특례조항의 시행에도 불구하고 고정급 액수를 충분히 늘리지 않으면서 최저시급 이상의 시간당 고정급을 지급하는 것처럼 보이게 하려는 목적으로 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의는 2010년부터 2019년까지 점진적으로 이루어졌는데, 1일 소정근로시간은 2008년도 임금협정의 6시간 40분(이하 ‘종전 소정근로시간’이라 한다)에 비해 2010년 임금협정에서는 그 85%(= 5시간 40분 ÷ 6시간 40분)에 불과하고, 2019년 임금협정에서는 그 54%(= 3시간 36분 ÷ 6시간 40분)에 불과하다. 그러나 앞서 본 바와 같이 피고 소속 택시운전 근로자들의 실제 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 없었다(2020년 임금협정에서 1일 소정근로시간을 6시간으로 정한 것은 2008년도 임금협정 체결 시에 비하여 근무형태나 운행시간에 별다른 변경이 없었음을 방증한다). 이러한 점에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 피고 소속 택시운전 근로자들의 근무형태나 운행시간 등 근로관계의 실질에 맞지 않는 것으로서 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 목적 하에 이루어진 것으로 볼 수밖에 없고, 이에 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 인정할 수 없다.

일반택시운송사업에 관한 국가 면허 제도를 둔 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전 근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다고 할 것이어서, 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 노사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 그러므로 이 사건 노동조합이 이 사건 특례조항 시행에 따른 사납금 인상으로 수입 감소를 염려하여 자발적 의사에 따라 피고와 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다 하더라도, 그 합의가 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 목적으로 체결된 경우 그 효력을 인정할 수 없다.

피고는 이에 대하여, 이 사건 특례조항 시행 전에는 원고 B을 비롯한 근로자들이 초과운송수입금을 취득하기 위하여 택시를 운행한 시간도 근로시간에 포함되었으나, 이 사건 특례조항 시행 후에는 초과운송수입금은 임금에 포함되지 않아 근로자들이 이를 얻기 위하여 택시를 운행한 시간은 근로시간에서 제외되어야 하므로, 결국 이 사건 특례조항 시행을 전후하여 택시운전 근로자들의 실제 근로시간이 변경된 것으로 볼 수 있고, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이러한 근무형태나 운행시간의 변경을 반영한 것이라는 취지로 주장한다. 살피건대, 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 비교대상 임금에서 제외하고 있으나, 이를 ‘임금’에서 제외하고 있는 것으로 해석되지는 않는다. 하루의 운송수입금 중 사납금을 공제한 잔액인 초과운송수입금은 택시운전 근로자 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지므로 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당하는바(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당한다고 할 것이다. 그러므로 이와 다른 전제에서 선 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

소결론 따라서 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 무효이다.

원고들에게 적용되는 1일 소정근로시간

당사자들의 주장

원고들의 주장 요지

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효이므로, 2010년 임금협정이 적용된 2010. 7. 이후 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간까지 종전 소정근로시간이 적용되어야 한다.

피고와 이 사건 노동조합은 2008년 임금협정에서 격일제로 근무하는 경우에 관하여 묵시적으로 1일 소정근로시간을 13시간 20분으로 정하였다. 원고들의 미지급 임금은 13시간 20분의 1일 소정근로시간을 기준으로 하여 산정되어야 한다.<6> (3) 2008년 임금협정의 유효기간이 종료한 이후에 입사한 원고들에 대해서도 1일 13시간 20분을 기준으로 한 미지급 임금을 지급하여야 한다.

피고의 주장 요지

종전 단체협약의 유효기간 만료 후에 새롭게 단체협약이 체결된 경우에는 종전 단체협약에서 정한 소정근로시간이 적용될 수 없다. 2008년 임금협정에서 정한 소정근로시간은 고정급 산출을 위해 형식적으로 정한 것에 불과하여 이를 원고들에게 적용되는 소정근로시간으로 볼 수 없다. 따라서 당사자들의 가정적 의사, 택시운전 근로자들의 운행시간, 평균적인 운송수입금, 위 대법원 전원합의체 판결 이후의 택시업계의 현황 등을 고려하여 원고들에게 적용할 소정근로시간을 합리적으로 정하여야 하는데, 피고 의견은 1일 2교대 기준으로 1일 4시간 내지 4시간 30분 수준이 적정하다.

2008년 임금협정은 격일제 근로자에 대하여 별도로 소정근로시간을 정하고 있지 않으므로, 격일제로 근무한 원고들에 대해서는 위 임금협정에 의하더라도 소정근로시간을 확정할 수 없다.

2008년 임금협정의 유효기간이 종료한 이후에 입사한 원고 C, D, E의 경우에는 2008년 임금협정이 적용될 여지가 없다.

2008년 임금협정의 실효 전에 입사한 원고 B의 경우

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있고, 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 된다(위 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 소정근로시간의 합의는 노동조합과 사용자 사이의 단체협약에 의해 정해지기도 하나, 근로자와 사용자 사이의 개별적인 계약에 의하여도 정할 수 있다. 어떠한 형식에 의하든 소정근로시간의 합의가 유효한 이상 근로자와 사용자는 이에 기속되며, 근로자는 해당 근무일에 근무한 것으로 인정되는 경우 실제로 1일 소정근로시간 만큼 근로하였다는 것을 입증하지 않더라도 그 상당의 임금을 청구할 수 있다고 할 것이다.

교대제 기준 1일 소정근로시간 이 사건 특례조항 시행 전에 체결된 2008년 임금협정 중 소정근로시간(종전 소정근로시간)의 합의는 그 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 합의된 것으로 보이고, 달리 이를 무효로 볼 사정이 발견되지 아니한다(따라서 이에 반하는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다). 한편, 2008년 임금협정의 유효기간은 2009. 5. 31.까지이고(제14조), 유효기간 이후 새로운 단체협약이 체결될 때까지 그 효력을 존속시킨다거나 자동 갱신된다는 취지의 조항은 두고 있지 않으므로, 위 임금협정은 위 유효기간이 만료됨으로써 실효되었다고 봄이 타당하다. 그러나 위 임금협정에서 정한 소정근로시간은 규범적 부분에 해당하므로, 위 임금협정의 적용을 받고 있던 근로자들, 즉 2009. 5. 31. 이전에 입사한 택시운전 근로자들에 대하여는 종전 소정근로시간이 근로계약의 내용이 되었다고 할 것이다. 이후 새로운 임금협정이 수차례 체결되었으나, 그 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임은 앞에서 본 바와 같으므로, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않다. 달리 소정 근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙이 유효하게 변경되었다거나 위 근로자들이 소정근로시간 변경에 동의하였다고 볼 만한 사정도 없는바, 종전 소정근로시간은 위 근로자들과 피고 사이의 개별적인 근로계약의 내용으로 남아 위 근로자들과 피고를 규율한다고 할 것이다. 따라서 피고 소속 교대제 택시운전 근로자들의 소정근로시간에 관하여는 개별근로계약의 내용이 되어 존속 중인 종전 소정근로시간이 적용되어야 한다.

격일제 근무자인 원고 B에게 적용될 1일 소정근로시간 2008년 임금협정 제2조는 1일 2교대 근무를 원칙으로 정한 것으로 보이고, 위 임금협정에서 2교대 근무시의 1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 정한 것(제5조 제1항) 외에 명시적으로 격일제 근무시의 1일 소정근로시간에 대해 규정하고 있는 조항은 없다. 그러나 1 2008년 임금협정은 노사합의에 의거 격일제 근무를 할 수 있다고 정하고 있고(제2조 후단), 위 임금협정의 여러 조항들은 격일제 근무를 일반적인 근무형태로 전제하고 있는 것으로 보이는 점, 2 특히 위 임금협정 말미의 ‘임금산정표’는 격일제 근무시에 적용되는 고정급 액수만을 정하고 있는 점, 3 위 임금협정 체결 당시부터 그 이후로 원고 B을 포함한 피고의 택시운전 근로자들은 모두 격일제로 근무한 것으로 보이는 점, 4 위 임금협정에서 정한 월 소정근로시간(203시간)은 격일제 근무의 경우와 2교대 근무의 경우가 동일한데, 격일제 근무 시 만근일수(12일, 13일)는 2교대 근무 시 만근일수(25일, 26일)의 절반가량에 해당하는 점, 5 위 임금협정에서 정한 격일제 근무 시의 1일 사납금(125,000원)은 2교대 근무 시의 1일 사납금(62,500원)의 2배인 점 등을 종합하면, 피고와 이 사건 노동조합은 2008년 임금협정을 통해 격일제 근무시의 1일 소정근로시간을 2교대 근무시의 2배인 13시간 20분으로 정하였다고 봄이 타당하다. 따라서 2008년 임금협정의 유효기간 만료 전에 피고에 입사하여 격일제로 근무한 원고 B의 경우 2008년 임금협정에서 정한 격일제 근무자의 소정근로시간이 근로계약의 내용이 되었고, 이후 2019년에 이르기까지 소정근로시간에 관하여는 유효한 임금협정이 체결되었다고 볼 수 없으므로, 위와 같이 근로계약의 내용이 된 1일 13시간 20분의 소정근로시간이 계속 적용된다고 할 것이다.

2008년 임금협정의 실효 후에 입사한 원고 C, D, E의 경우

원고 C, D, E는 2008년 임금협정이 유효기간 만료로 실효된 후에 피고에 입사하였고, 입사할 당시 위 원고들이 피고와 체결한 근로계약은 무효로 된 이 사건 각 임금협정상의 소정근로시간 조항을 그대로 따르거나 각 임금협정에서 정한 소정근로시간이 적용되는 것을 전제로 하여 소정근로시간을 따로 규정하고 있지 않다. 위 원고들의 근로계약에서 위와 같이 소정근로시간을 정하였다고 하더라도, 이는 앞서 본 바와 같은 이유로 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 것으로 무효라고 보지 않을 수 없고, 위 원고들의 근로계약 이후에 체결된 각 임금협정에서 정한 소정근로시간도 앞서 본 바와 같이 그 효력을 인정할 수 없다.

위 원고들이 피고에 입사한 이후의 근무형태나 근무시간은 원고 B을 비롯한 피고 소속의 다른 택시운전 근로자들과 다르지 않고, 그 외에 사납금, 고정급액 등 모든 근로조건이 동일하다. 또한 위 원고들이 피고에 입사한 후 곧바로 이 사건 노동조합에 가입하였고 피고와 이 사건 노동조합은 위 원고들의 입사 이후에도 지속적으로 이 사건 각 임금협정을 체결하였는바, 이는 입사시기에 관계없이 조합원들에 대한 통일적인 근로조건을 적용하고자 했던 것으로 볼 수 있다. 이러한 점들에 비추어 보면. 위 원고들과 피고는 근로계약을 체결하면서, 당시 피고에 근무하고 있던 택시운전 근로자들(원고 B을 포함한다)과 마찬가지의 근로의무를 부담하고 같은 형태로 근무할 것을 묵시적으로 약정하였다고 봄이 타당하고, 이와 달리 위 원고들에게는 다른 소정근로시간을 적용하기로 약정하였다고 볼 수는 없다.

따라서 2008년 임금협정의 실효 후에 입사하여 격일제 근무를 하였던 위 원고들에게도 1일 13시간 20분의 소정근로시간이 적용된다고 보는 것이 타당하다.

월 소정의 근로일의 정함이 있었는지 여부

피고의 주장 요지 소정근로시간 또는 소정의 근로일을 초과한 근로시간은 최저임금법의 적용대상이 아니다. 이 사건 각 임금협정은 격일제 근무자의 만근일을 13일로 정하고 있는바, 이는 소정의 근로일에 해당하는 것이고, 각 임금협정에서 이를 초과한 근로일에 대한 임금액이 정해져 있더라도 이는 택시운전 근로자들이 초과운송수입금을 얻기 위해 자발적으로 소정근로일수를 초과하여 근로하는 상황을 대비하기 위하여 기재된 것일 뿐이므로, 이를 근거로 월 소정의 근로일을 초과한 근로일이 각 임금협정에서 소정근로일수라고 해석될 수는 없다. 따라서 피고는 만근일을 초과하는 근로일에 대하여는 최저임금 지급의무가 없다.

판단 통상적으로 운수회사들은 단체협약이나 취업규칙 등에서 월 ‘만근(滿勤)일’을 정하여 근로자가 만근을 할 경우 기본급 전액 및 만근수당 등을 지급하며 휴가일수를 보장하는 등의 방법으로 근로를 장려하는 예가 적지 않다. 운수회사에 따라서는 만근 초과 근무일에 비례하여 기본급이나 특정 수당을 증액하여 지급하는 곳이 있는가 하면, 만근 초과 근무 시에도 기본급이 동결되거나 별다른 유인책이 없는 곳이 있고, 만근을 하지 못한 경우에도 기본급이나 수당이 고정되거나 일부만 감액될 뿐 별다른 제재를 가하지 아니하는 경우도 있다. 이처럼 만근 여부나 그 만근 초과 근무 여부에 따른 취급이 운수회사 별로 상이한 점, 1년간 각 달의 일수는 변동이 있는 반면 위 ‘만근일’은 대체로 고정되어 있는 점, 근무일수에 따른 급여체계가 일급제에 가까운 경우도 발견되는 점 등에 비추어 보면, 택시운송사업을 영위하는 회사의 임금협정(단체협약) 등에서 ‘만근일’이라는 명칭으로 월 근로일수를 정한 경우에도 이를 월 소정의 근로일이라고 단정할 수는 없다. 따라서 ‘만근일’을 ‘월 소정의 근로일’로 정하였는지 여부는, 만근일 초과 근로에 대한 취급 등 임금협정의 내용, 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정방법, 만근일수의 실질적 구속력 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다. 이 사건에 관하여 보건대, 2008년 임금협정 제3조는 “근로일수”라는 제목 하에 “조합원의 만근일수는 1일 2교대 시 25일, 26일을, 격일제 시 12일, 13일을 만근으로 하며 2월은 주휴를 제외한 전일수를 만근으로 인정하고 12일 만근자에게는 대근을 시키지 않은 자에 한해 추가 근로수당 13,120원을 12일분 봉급에 가산하여 지급하기로 한다.”고 정한 사실, 2010년부터 2019년까지의 이 사건 각 임금협정 제4조도 “근무일수”라는 제목 하에 대체로 이와 비슷한 내용을 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 한편, 이 사건 각 임금협정의 임금산정표는 만근일을 초과하여 근무하는 경우 기본급과 야간수당을 만근 초과일수에 거의 비례하여 증액하여 지급하도록 정하고 있고, 이 사건 각 임금협정 등에서 만근일에 미달하는 근무를 한 근로자에 대하여 어떠한 제재를 가한다는 내용은 정하고 있지 않으며, 근로자들의 월 근무일을 만근일 범위 내로 제한하거나 만근일 초과 근무를 만근일 내의 근무와 달리 취급하는 등의 사정이 보이지 아니한다. 따라서 이 사건 각 임금협정에서 만근일을 둔 사정만으로는 이 사건 노동조합과 피고가 위 만근일을 ‘월 소정의 근로일’로 정하였다고 보기에 부족하다. 따라서 이 사건 각 임금협정상의 만근일이 월 소정 근로일임을 전제로 한 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

최저임금 미달액의 구체적 산정

계산 방식 피고는 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다(최저임금법 제6조 제1항). 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제3호는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있고, 여기서의 소정근로시간에는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간)은 고려할 필요가 없다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결 등 참조).<7> 따라서 피고는 원고들에게 최저임금 미달액으로, 원고들의 근무일수와 1일 소정 근로시간(격일제)에 최저시급을 곱하여 산정한 법정 최저임금(= 근무일수 × 13시간 20분 × 최저시급)에서, 원고들이 지급받은 임금 중 비교대상 임금을 공제한 차액을 지급하여야 한다.

비교대상 임금의 범위<8>

비교대상 임금 관련 법령의 규정 별지3 관계 법령 기재와 같다.

기본급 원고들은 피고로부터 수령한 기본급

비교대상 임금의 범위<8>

비교대상 임금 관련 법령의 규정 별지3 관계 법령 기재와 같다.

기본급 원고들은 피고로부터 수령한 기본급이 전부 비교대상 임금에 산입되는 것을 전제로 최저임금 미달액을 산정하고 있고, 피고도 이에 관하여 다투지 않는다. 따라서 원고들에게 지급된 기본급 전액을 비교대상 임금으로 산입한다.

근속수당, 승무수당 원고들은 피고로부터 수령한 근속수당, 승무수당이 비교대상 임금에 산입되는 것을 전제로 최저임금 미달액을 산정하고 있고, 피고도 이에 관하여 다투지 않는다. 따라서 원고들에게 지급된 근속수당, 승무수당 전액을 비교대상 임금으로 산입한다.

소결론 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 매월 위와 같이 산정한 법정최저임금액에서 피고가 기 지급한 비교대상 임금의 합계를 공제한 차액인 최저임금 미달액, 즉 별지1 ‘미지급 임금 및 퇴직금 산정표’ 중 ‘미지급임금’란 기재 해당 금액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 C, D, E의 퇴직금 미달액 청구 부분

위 원고들의 주장 요지 피고는 위 원고들에게, 최저임금 미달액, 주휴수당을 평균임금에 포함하여 계산한 퇴직금에서 위 원고들이 이미 지급받은 퇴직금을 공제한 차액을 지급하여야 한다.

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

판단

원고 C이 2014. 4. 7. 입사하여 2017. 4. 10. 퇴사하였고 피고는 원고 C에게 퇴직금 2,475,764원을 지급한 사실, 원고 D가 2012. 6. 1. 입사하여 2017. 2. 22. 퇴사하였고 피고는 원고 D에게 퇴직금 3,735,067원을 지급한 사실, 원고 E가 2011. 10. 1. 입사하여 2017. 5. 31. 퇴사하였고 피고는 원고 E에게 퇴직금 4,876,180원을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1 내지 5호증 각 기재에 의하여 인정된다.

피고가 위 원고들에게 최저임금 미달액을 지급하여야 함은 앞서 본 바와 같고, 피고는 원고들이 주휴수당을 포함한 평균임금으로 퇴직금을 재산정하여야 한다는 데 대하여 다투지 않으므로, 결국 피고는 특별한 사정이 없는 한 이를 포함한 평균임금을 기초로 하여 재산정한 퇴직금에서 기 지급한 퇴직금을 공제한 차액 즉, 별지1 ‘미지급 임금 및 퇴직금 산정표’ 중 ‘미지급퇴직금’란 기재 해당 금액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 신의칙 위반 항변에 관한 판단

피고의 항변 요지 정액사납금제 하에서 소정근로시간과 사납금 액수는 불가결하게 견련될 수밖에 없는데, 원고들이 소속된 이 사건 노동조합은 2010년 임금협정 당시 피고와의 상호 합의를 거쳐 사납금을 최대한 인상하지 아니하는 것을 전제로 소정근로시간의 단축을 선택하였고, 이후에도 같은 사유로 각 임금협정을 체결하여 왔다. 그동안 원고들은 단축된 소정근로시간을 전제로 정한 사납금을 납입하고 고정급 및 추가운송수입금을 지급받아 왔다. 그럼에도 원고들은 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하며 이 사건 본소를 제기하였는바, 만약 원고들의 청구가 인용된다면 피고는 예측하지 못한 막대한 재정적 부담을 떠안게 되어 재정적 파탄 상황이 초래된다. 원고들의 청구는 신의칙에 반한다.

판단 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위하여는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결 등 참조). 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 살피건대, 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때 회사의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생한다거나 택시운전 근로자가 예상치 못한 이익을 얻게 된다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위로 인하여 초래된 불가피한 결과인 점, 더욱이 앞서 본 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례 조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 원고 I 등 일부 근로자들은 2011년경피고의 대표사원이었던 J를 최저임금법 및 근로기준법 위반 혐의로 고소하는 등 이 사건 소정 근로시간 단축 합의의 효력을 다투어 왔던 점 등까지 고려하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들이 이 사건 본소로써 최저임금 미달액의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에서 나온 피고의 신의칙 위반 항변은 받아들이지 아니한다.

소결론 피고는 원고 B, C, D, E에게 2016. 6.부터 각 퇴직일까지의 월별 최저임금 미달액과 퇴직금 미달액의 합계액인 별지1 ‘미지급 임금 및 퇴직금 산정표’ 중 ‘청구금액’란 기재 해당 금액과 이에 대하여 원고들이 퇴직한 날로부터 14일이 경과한 날인 같은 별지 ‘지연이자 기산일’란 기재 해당 일자부터 다 갚는 날까지 근로기준법 소정의 연 20% 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 위 원고들의 본소청구는 모두 이유 있다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라는 사정을 알았다면 피고와 이 사건 노동조합은 사납금액을 종전과 동일하거나 소폭만 인상하는 것으로 정하지 않았을 것이다. 이는 계약당사자 쌍방에 공통하는 동기의 착오가 있는 경우이므로 단체협약의 내용은 양 당사자의 가정적 의사를 고려하여 적절히 조정되어야 한다. 임금 인상에 따라 택시회사에서 추가로 부담해야 하는 간접비용의 규모, 이 사건 특례조항 시행 이후 다른 택시회사들이 노동조합과 합의한 사납금액 등을 고려하면 합리적인 사납금 인상 비율은 인상되는 고정급 임금액의 약 1.3배에 해당한다. 따라서 이와 같이 임금협정 또는 근로계약을 수정해석 하여야 하므로, 원고들은 피고에게 원고들이 이 사건 본소로 청구하는 금액의 1.3배에 해당하는 사납금(별지2 반소 청구취지 중 ‘반소 청구금액1’)을 지급할 의무가 있다.

피고가 원고들이 주장하는 미지급 임금액을 추가로 부담해야 한다면, 기존에 납부 받은 사납금만으로는 이를 감당할 수 없고 사납금을 조정할 수밖에 없다. 즉 피고와 이 사건 노동조합은 최소한 피고의 당기순이익이 0원이 되는 수준으로 사납금액을 인상하였을 것이다. 따라서 원고들은 피고에게 피고의 근로자 1인이 매월 부담해야 하는 추가 사납금액에 원고들의 재직 월수를 곱하여 산정한 추가 사납금(별지2 반소 청구취지 중 ‘반소 청구금액2’)을 지급할 의무가 있다.

판단 다음의 법리 및 사정에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하여 이 사건 사납금 관련 조항까지 무효라고 할 수 없다. 결국 사납금의 액수에 관하여는 이 사건 각 임금협정에서 정한 이 사건 사납금 관련 조항이 그대로 적용되므로, 무효행위의 전환 법리나 법률행위의 보충적 해석이 적용되어야 할 사정이 있다고 보기 어렵고, 달리 원고들이 피고에 대하여 추가적인 사납금 지급의무를 부담한다고 볼 수 없다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조).

근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약·취업규칙·근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충되므로(제2항), 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 ‘일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가’라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다고 할 것이다. 한편 최저임금법 제6조 제3항도 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 위 규정에 따르면 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 각 임금협정의 다른 내용까지 무효라고 볼 수 없다.

피고는 이 사건 사납금 관련 조항을 정함에 있어 당사자 쌍방에 공통하는 동기의 착오가 있었으므로, 당사자들의 가정적 의사를 고려하여 그 내용이 적절히 조정되어야 한다고도 주장하나, 다음과 같은 사정을 종합하면 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

계약당사자 쌍방이 계약의 전제나 기초가 되는 사항에 관하여 같은 내용으로 착오를 하고 이로 인하여 그에 관한 구체적 약정을 하지 아니하였다면, 당사자가 그러한 착오가 없을 때에 약정하였을 것으로 보이는 내용으로 당사자의 의사를 보충하여 계약을 해석할 수도 있으나, 여기서 보충되는 당사자의 의사란 당사자의 실제 의사 내지 주관적 의사가 아니라 계약의 목적, 거래관행, 적용법규, 신의칙 등에 비추어 객관적으로 추인되는 정당한 이익조정 의사를 말한다고 할 것이다(2006. 11. 23. 선고 2005다13288 판결 등 참조). 민법 제109조에서 규정한 바와 같이 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 당시에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면 실제로 있는 사실을 없는 것으로 잘못 생각하듯이 표의자의 인식과 그 대조사실이 어긋나는 경우라야 하므로, 표의자가 행위를 할 당시 장래에 있을 어떤 사항의 발생이 미필적임을 알아 그 발생을 예기한 데 지나지 않는 경우는 표의자의 심리상태에 인식과 대조의 불일치가 있다고 할 수 없어 이를 착오로 다룰 수는 없다(대법원 1972. 3. 28. 선고 71다2193 판결, 대법원 2011. 6. 9. 선고 2010다99798 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 사납금 관련 조항이 무효라고 볼 수 없으므로 사납금액에 관하여 구체적 약정을 하지 않지 않아 이에 관하여 보충적 해석이 필요한 경우라고 볼 수 없다.

또한 피고는 이 사건 노동조합과 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀음을 전제로 각 임금협정에서 사납금액을 정하였다고 주장하고 있는바, 피고의 주장에 의하더라도 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 사납금 관련 조항을 정할 당시에 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다는 인식 자체에는 오류가 있다고 할 수 없다. 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하면서 이러한 합의가 무효로 판단되지 않을 것이라고 생각하였다고 하더라도 이는 단순한 기대에 지나지 않는 것이므로, 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있는 것으로 볼 수는 없는 바, 피고와 이 사건 노동조합 쌍방에게 어떠한 착오가 있었다고 보기도 어렵다.

이 사건 각 임금협정 체결 당시 사납금의 액수와 관련하여 피고와 이 사건 노동조합이 대립되는 이해관계를 가지고 있었던 점, 2010년 임금협정 체결 당시는 이 사건 특례조항이 처음 시행될 때이므로 확립된 거래관행이 존재하였다고 보기도 어려운 점, 이 사건에 관하여 적용되는 최저임금법의 규정이 당사자들의 의사에 우선하여 적용되는 강행규정인 점 등을 고려하면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 만약 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았다고 하더라도 피고가 주장하는 바와 같은 내용으로 사납금을 증액하여 합의하였을 것이라고 단정하기 어렵다.

결론 피고의 원고 B, C, D, E에 대한 예비적 반소청구는 모두 이유 없다.