의정부지방법원 2011. 8. 25. 선고 2009나7862 판결

원고 A은 1993. 9. 20. 피고의 F에 입사하여 현재 각종 기계수리를 담당하는 간접부에 근무하고 있고, 원고 B은 1986. 8. 13. 피고의 G에 입사하여 현재 H에서 생산계장으로 근무하고 있으며, 원고 C은 1994. 3. 21. 피고의 F에 입사하여 현재 채탄작업을 하는 직접부에 근무하고 있다. 원고 A, C은 피고의 '직원임금규정'의 적용을 받는 기능직 직원이고, 원고 B은 피고의 '직원연봉규정'의 적용을 받는 일반직 직원이다.

원고들이 2004. 12. 부터 2007. 10. 까지 피고로부터 지급받은 임금의 지급기준이 되었던 피고의 단체협약, 취업규칙, 직원임금규정, 직원연봉규정, 임금관리지침, 복지후생관리규정, 복지후생관리규정의 시행세칙 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 별지1과 같고, 피고가 위 기간 동안 위 각 규정에 따라 산정하여 원고들에게 지급한 급여의 내역은 별지2와 같다.

피고는 임금관리지침 제3조(통상임금의 범위), 제5조(시간당 통상임금)의 규정에 따라 기능직 직원에게는 '기본급과 특수근로수당'을 합한 금액을 통상임금의 산정기초로, 일반직 직원에게는 기본월봉만을 통상임금의 산정기초로 하여 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당(이하 위 네 가지 수당을 통틀어 '제수당'이라 한다)과 상여금을 원고들에게 각 지급하여 왔다.

원고들의 주장

피고가 일반직 직원인 원고 B에게 지급한 특수직무수당, 특수지근무수당, 기술수당, 생산관리수당, 특수근로수당 및 기능직 직원인 원고 A, C에게 지급한 특수직무수당, 특수지근무수당, 연료보조비, 중식보조비도 그 성격상 근로기준법이 정한 통상임금에 포함되어야 함에도 불구하고, 피고는 임의로 만든 임금관리지침에 따라 위 각 수당을 통상임금의 산정에서 제외한 채 원고 B에게는 기본월봉만을 통상임금으로 하여 산정한 제수당 및 상여금을, 원고 A, C에게는 기본급에 특수근로수당만을 합한 금액을 통상임금으로 하여 산정한 제수당 및 상여금을 각 지급해 왔다.

피고 주장의 임금관리지침에 따른 임금 산정 방식에 관한 노사합의가 유효하려면 위 각 수당이 통상임금에 해당하지 않음이 전제되어야 하는데, 위 각 수당은 성격상 통상임금에 해당함에도 통상임금을 위와 같이 제한하기로 하는 임금관리지침은 근로기준법에서 정한 최저 기준에 달하지 못한 것으로서 무효이다.

피고가 근로기준법 시행령 제6조 제2항에서 정한 통상임금 산정의 기준시간인 209시간을 적용하지 아니하고 임금관리지침 제5조에 따라 179시간을 적용하여 통상임금을 산정해 온 것은 원고들에게 유리한 것인데, 근로기준법 제15조는 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다"고 규정하고 있고, 같은 법 제3조는 "이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다."고 규정하고 있는데 위 각 규정은 강행규정이므로, 위 각 수당을 통상임금에서 제외하기로 한 부분만이 무효이고 원고들에게 더 유리한 임금관리지침 제5조는 유효하므로, 정당한 재산정 방식은 통상임금의 포함범위에 관하여는 위 각 수당을 포함시키되(임금관리지침 제3조에 의하지 아니함), 기준시간에 있어서는 임금관리지침 제5조를 적용(근로기준법 및 그 시행령은 배제)해야 한다.

따라서, 피고는 원고들에게 위 정당한 재산정 방식에 따라 2004. 12.부터 2007. 10. 까지 위 각 수당을 포함하여 재산정한 제수당 및 상여금과 원고들이 기존에 지급받은 제수당 및 상여금의 차액인 청구취지 기재 각 금원을 각 지급하여야 한다.

피고의 주장

원고들이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 위 각 수당은 그 성질상 피고가 복리후생 차원에서 은혜적으로 지급하는 수당이거나 실제 출근일수에 따라 지급액이 변동되는 등 불확정적으로 지급되는 금원일 뿐 근로의 대가로서 정기적·고정적·일률적으로 지급된 것이 아니므로 통상임금에 포함되지 아니한다.

설령 위 각 수당이 통상임금에 포함되더라도, 피고는 2002. 10. 경 연봉제를 시행하라는 정부의 지침에 따라 일반직 직원 중 3, 4급 직원에 대하여 종전의 호봉제에서 연봉제로 전환하면서, 2002. 10. 24. 노사간에 일반직 직원의 특수직무수당, 특수지근무수당, 특수근로수당, 기술수당을 200% 가까이 인상하는 대신 위 각 수당을 통상 임금에서 제외하기로 합의하였고, 기능직 직원의 경우에는 1998. 10. 14. 중식보조비를 출근일당 3,500원에서 월 87,500원으로 인상하면서 이를 통상임금에서 제외하기로 노사간에 합의하였으며, 2004. 7. 경 주5일제를 시행하면서 2004. 6. 23. 특수지근무수당의 지급대상을 확대하고 그 금액도 출근일당 206원에서 월 90,300원으로 인상하는 대신 이를 통상임금의 범위에서 제외하기로 노사간에 합의하는 등 현재까지의 통상임금 산정 방식은 원고들을 포함한 직원들과 피고 사이의 정당한 노사합의에 의한 것이다.

위와 같은 임금에 관한 노사합의는 결과적으로 아래에서 보는 바와 같이 원고들에게 근로기준법에 의한 산정 방식보다 더 유리한 것이므로 무효로 볼 수 없다. 즉, 피고는 근로기준법에서 정한 통상시급보다 더 높게 임금관리지침 제5조에 의하여 산정한 통상시급(통상임금의 범위에 위 각 수당을 포함하지 아니하되 근로기준법에 따른 월 209 시간이 아니라 월 소정근로시간을 179시간으로 하여 산정된 통상시급)에 따라 원고들에게 제수당 및 상여금을 지급한 결과 원고들은 근로기준법에 의한 산정방식보다 오히려 더 많은 제수당을 지급받게 되었으므로, 이는 법정 최저기준 이하의 계약을 무효로 하여 최저임금을 보장하고 근로자를 보호하려는 근로기준법의 취지에 비추어 유효하다.

설령 근로기준법에 따라 월 소정근로시간을 209 시간으로 하여 통상시급을 산정하더라도, 일반직의 경우 기본월봉에 유급휴일 부분이 포함되어 있으므로, 일반직 직원의 통상시급은 기본월봉 및 고정수당에 5/6를 곱하여 유급휴일 부분을 공제한 뒤 209 시간으로 나누어 계산하는 방식을 취하여야 한다.

원고들이 상향조정된 각종 수당을 지금껏 이의 없이 받아오다가 새삼스럽게 이를 문제 삼는 것은 신뢰보호의 원칙, 특히 금반언의 원칙에 반한다.

통상임금의 의미 구 근로기준법 시행령(2007. 6. 29. 대통령령 제20142호로 전면개정되기 전의 것) 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말한다"고 규정하고 있는바, 통상임금이란 정기적, 일률적으로 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무일이나 수령 임금에 구애됨이 없이 고정적, 평균적으로 지급되는 임금을 말하고, 일률적으로 지급되는 임금이라 함은 모든 근로자에게 지급되는 임금뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 임금도 포함되며, 여기에서 말하는 일정한 조건이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다(대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결, 대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다10650 판결 등 참조).

장려가급 등의 각종 수당이 통상임금에 포함되는지 여부

장려가급 및 근속가급(원고 A, C에 대하여) 피고의 직원임금규정 제12조가 '직원의 장려가급은 월 151,840원으로 한다'로, 제13조 제1항이 '1년 이상 근무한 직원의 근속 1년당 직종별 월근속가급은 '라고 규정하고 있는 사실, 원고 A은 1993. 9. 20.부터 기계수리원으로, 원고 C은 1994. 3. 21.부터 채탄원으로 근무하여 온 사실은 위에서 본 바와 같다. 한편, 직원임금규정 제23조에 월정액 장려가급, 근속가급은 당해 월 출근일수가 당해사업소 소정작업일수와 같거나 21일 이상일 때에는 월정액 전액을 지급하나, 당해월 출근일수가 당해사업소 소정작업일수보다 작을 때에는 월정액을 21일로 나눈 후 결근일수(소정작업일수 - 출근일수)를 곱하여 월정액에서 감액하고, 출근일이 없을 때에는 지급하지 아니한다고 규정되어 있는 사실은 위에서 본 바와 같고, 갑 제6호증의 1, 3, 을 제16, 18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 위 규정에 따라 원고 C 등에게 출근일수에 따라 장려가급 또는 근속가급을 차등지급해 온 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 위 장려가급 및 근속가급은 비록 노사합의 및 피고의 임금규정에 의하여 피고에게 그 지급의무가 지워져 있는 것이기는 하지만, 실제 작업일수에 따라서 그 지급액 및 지급여부가 달라질 수 있어 정기적·고정적·일률적으로 지급되어 온 것이라고 볼 수 없으므로, 통상임금에 해당하지 않는다고 봄이 상당하다.

특수직무수당

기능직 직원인 원고 A, C에 대하여 피고의 직원임금규정이 특수직무수당의 지급대상 및 대상별 일정한 액수의 월 지급액에 관하여 규정하고 있는 점은 위에서 본 바와 같다. 한편, 특수직무수당은 직원임금규정 제23조가 적용되어 위 장려가급 및 근속가급과 같은 위 지급방식이 적용되는 사실은 위에서 본 바와 같고, 갑 제6호증의 1, 3, 을 제16, 18, 25호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2004. 7.경부터 기능직 직원인 원고 A, C 등 기능직 직원들에 대하여 당해 월의 출근일수에 따라 특수직무수당(원고 A은 급여내역서상 특수직무1, 특수직무2, 원고 C은 급여내역서상 특수직무1)을 월 단위로 차등지급해 온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 기능직 직원에 대한 특수직무수당은 노사합의 및 피고의 규정에 의하여 피고에게 그 지급의무가 지워져 있는 것이기는 하나 실제 작업일수에 따라 그 지급금액이 달라질 수 있는 것이어서 정기적·고정적·일률적으로 지급되어 온 것이라고는 볼 수 없으므로, 통상임금에 해당하지 않는다고 봄이 상당하다. [원고 A, C은 기능직 직원에 대한 특수직무수당 등이 실제 작업한 일수에 따라 지급되는 것이라면 이는 일급에 해당하는 것이므로 통상임금으로 볼 수 있는 것이라고 주장하나, 직원임금규정 제23조 제1항에 의하면 당해월 출근일수가 21일 이상인 경우 월정액 전액을 지급한다고 규정하고 있는 점, 원고 A, C이 21일 이상 출근한 경우에도 위 205,800원, 24,000원(원고 A의 경우), 위 60,900원(피고 C의 경우)을 초과하여 특수직무수당 등을 지급받지는 않은 것으로 보이는 점에 비추어 볼 때 기능직 직원에 대한 특수직무수당 등은 일급이 아닌 월급으로 지급된 것이라고 봄이 상당하므로, 원고 A, C의 위 주장은 받아들이지 아니한다] (나) 일반직 직원인 원고 B에 대하여 피고의 직원연봉규정이 특수직무수당의 지급대상 및 대상별 일정한 액수의 월 지급액에 관하여 규정하고 있는 사실은 위에서 본 바와 같고, 갑 제6호증의 2, 을 제17호증의 각 기재에 의하면, 피고가 원고 B에게 4급 가군의 일반직 생산계장으로서 월 90,000원(급여내역서상 특수직무1)을 특수직무수당 명목으로 지급하여 온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 기능직 직원과 달리 위 직원임금규정 제23조가 일반직인 원고 B에게 적용된다는 별도의 규정이 없는 점을 덧붙여 보면, 특수직무수당은 노사간 합의와 피고의 임금 관련 규정에 의하여 피고에게 그 지급의무가 지워져 있고 근로의 대가로서의 성질을 가지는 것이며, 또한 실제의 근무성적이나 근무여부에 상관없이 일정한 공정에 종사하는 모든 일반직 직원들에 대해서 일정한 조건이 충족되면 일정한 금액이 매월 정기적·일률적으로 지급된 것이므로 통상임금에 해당한다고 할 것이다.

특수지근무수당

기능직 직원인 원고 A, C에 대하여 피고의 직원임금규정(19조)이 광업소 소재지 및 호남·석항사무소 근무직원에게는 벽지근무에 대한 수당으로 월 207,300원(기능직)을 지급한다고 규정하고 있는 사실은 위에서 본 바와 같다. 한편, 2004. 7. 1. 직원임금규정 제23조에서 월정액 장려가급, 근속가급 및 특수지근무수당, 특수직무수당에 대하여 당해월 출근일수가 당해사업소 소정작업일수와 같거나 21일 이상일 때에는 월정액 전액을 지급하되, 당해월 출근일수가 당해사업소 소정작업일수보다 작을 때에는 월정액을 21로 나눈 후 결근일수(소정작업일수 - 출근일수)를 곱하여 월정액에서 감액하고, 출근일이 없을 때에는 지급하지 아니하는 내용의 조항을 신설하였다가, 2007. 1. 1. 직원임금규정의 개정 당시 위 제23조에서 특수지근무수당을 삭제하면서 위 규정 제19조 단서에 '다만, 당해월 출근일이 1일도 없을 때에는 해당월은 지급하지 아니한다'라는 단서조항을 신설하였고, 2007. 1. 1.부터 위 개정조항을 시행한 사실은 위에서 본 바와 같고, 갑 제6호증의 3의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 A, C은 각 F에 근무하는 기능직 직원으로, 위 규정에 따라 별지2 기재와 같이 특수지근무수당을 지급받았는데, 원고 C 등 기능직 직원은 2007. 1. 1. 이전에 당해월 출근일수가 당해사업소 소정작업일수보다 작은 경우 일정액을 감액한 특수지근무수당을 지급받은 사실을 인정할 수 있다[원고 A은 그 지급을 구하는 기간 내에 소정 작업일수보다 출근일수가 작은 경우가 없었다]. 위 인정사실에 의하면, 위 2007. 1. 1. 개정 전의 특수지근무수당은 노사합의 및 피고의 규정에 의하여 피고에게 그 지급의무가 지워져 있는 것이기는 하나 실제 작업일수에 따라 그 지급금액이 달라질 수 있는 것이어서 정기적·고정적·일률적으로 지급되어 온 것이라고는 볼 수 없으므로, 통상임금에 해당하지 않는다고 봄이 상당하나, 2007. 1. 1. 개정 이후에는 노사합의와 피고의 규정에 의하여 피고에게 그 지급의무가 지워져 있고, 실제의 근무성적 등에 상관없이 광업소 소재지 등 벽지에 근무하는 기능직 직원에게 정기적·일률적으로 매월 일정한 액수로 지급된 것으로서 통상임금에 해당한다고 할 것이다.

일반직 직원인 원고 B에 대하여 피고의 직원연봉규정 제13조는 광업소 소재지역 및 호남·석항사무소에 근무하는 일반직 직원에게 특수지근무수당으로서 별표4-1로 정한 일정한 금액을 지급한다고 규정하고 있는 사실은 위에서 본 바와 같고, 갑 제6호증의 2, 을 제17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고 B은 H에 근무하는 4급 일반직 직원으로서 2004. 12.부터 2007. 10.까지 특수지근무수당으로 월 23,000원을 일정하게 지급받아 온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 기능직 직원과 달리 위 직원임금규정 제23조가 일반직 직원인 원고 B에게 적용된다는 별도의 규정이 없는 점을 덧붙여 보면, 원고 B 등 일반직 직원이 받는 특수지근무수당은 노사합의와 피고의 규정에 의하여 피고에게 그 지급의무가 지워져 있고, 근로의 대가로서의 성질을 가지며, 실제의 근무성적이나 근무여부에 상관없이 광업소 소재지 등 벽지에 근무한다는 일정한 조건이 충족되면 정기적·일률적으로 매월 일정하게 지급되는 것으로서 통상임금에 해당한다고 할 것이다.

연료보조비, 중식보조비 피고의 복지후생관리규정 제8조는 '1 공사는 직원에게 매월 0.5톤(5급분탄)의 연료를 지급한다. 2 연료를 연탄(138장)으로 제조하여 지급하되 그 제조임을 공사에서 부담한다'고 규정하고 있고, 제9조는 '1 공사는 직원에게 매월 월정액의 중식보조비를 지급한다. 2 지급액은 사장이 별도로 정한다'고 규정하고 있는 사실은 위에서 본 바와 같고, 갑 제6호증의 1, 3, 을 제8, 16, 18호증의 각 기재와 위 증인 E의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 위 규정 및 복지후생관리규정 시행세칙 제28조 제2호에 의하여 원고 A, C 등 기능직 에게 2004. 12.부터 2007. 10.까지 매월 연료보조비 및 중식보조비를 각 지급한 사실이 인정된다. 한편, 갑 제2호증의 5의 기재와 위 증인 E의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 복지후생관리규정 시행세칙 제29조는 월 16일 미만 출근자(정년퇴직자 제외)와 휴직자(신병 휴직자 제외)는 연료보조비 지급대상에서 제외한다고 규정하고 있고, 제30조는 당해 월 중 출근일이 10일 이하일 때는 50%를 감하고, 출근이 없을 때는 지급하지 않는다고 규정하고 있으며, 피고는 실제로 위 각 지급제한 규정에 해당하는 직원에게는 연료보조비와 중식보조비를 감하거나 지급하지 않은 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 연료보조비와 중식보조비는 노사합의와 피고의 규정에 의하여 피고에게 그 지급의무가 지워져 있는 것이나 위 제한규정에 따라 실제 근무일수에 따라 지급액이 제한되는 경우도 있어서 정기적·고정적·일률적으로 지급되는 것이라 할 수 없으므로, 통상임금에 해당한다고 할 수 없다.

기술수당, 생산관리수당(원고 B에 대하여) 직원연봉규정 제14조는 기술수당에 관하여 '공사 직무수행에 소요되는 자격소지자로서 해당직무에 근무하는 직원 중 지급대상은 사장이 따로 정한 바에 의하고, 지급액은 별표4-1 기술수당 및 특수지근무수당 상의 금액에 의한다'고 규정하고 있고, 제17조는 생산관리수당에 관하여 '광업소 생산부 근무자로서 지급대상 및 지급액은 별첨의 별표4-4 생산관리수당 상의 금액에 의한다'고 규정하고 있는 사실은 위에서 본 바와 같고, 갑 제6호증의 2, 을 제17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 B은 광산보안2급기능사 자격을 소지하고 있고 이는 4급 2종에 해당하여 2004. 12.부터 2007. 10.까지 피고로부터 매월 21,000원을 기술수당으로, 생산계장으로서 매월 190,000원을 생산관리수당으로 일정하게 지급받아 온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 기술수당과 생산관리수당은 노사합의와 피고의 규정에 의하여 피고에게 그 지급의무가 지워져 있고 근로의 대가로서의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당된다고 할 것이며, 또한 실제의 근무성적이나 근무여부에 상관없이 일정한 자격을 소지하거나 일정한 보직에 있는 일반직 직원에게 매월 정기적·일률적으로 지급된 것으로서, 통상임금에 해당한다 할 것이다.

특수근로수당

원고 B의 주장 원고 B은, 원고들이 모두 단체협약 제9조, 취업규칙 제56조, 직원임금규정 제20조(원고 A, C), 직원연봉규정 제15조(원고 B)에 근거하여 특수근로수당을 지급받아 왔는데 기능직 직원인 원고 A, C의 경우에는 특수근로수당이 통상임금에 포함(임금관리지침 제3조에 의하여)된 반면, 일반직 직원인 원고 B의 경우에는 피고가 임의로 규정한 임금관리지침 제3조에 따라 특수근로수당이 통상임금에 포함되지 않았는바, 원고들이 지급받은 특수근로수당은 동일한 성격이 수당이므로 일반직 직원인 원고 B의 경우도 특수근로수당이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장한다.

인정사실 직원연봉규정 제15조는 특수근로수당의 지급대상 및 지급액을 별표4-2 특수근로수당표로 규정하고 있는 사실은 위에서 본 바와 같고, 갑 제6호증, 을 제16 내지 18호증의 각 기재와 위 증인 E의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 B은 위 규정에 따라 4급 1종(입갱수단) 직원으로서 일 11,130원, 3종(위험수당) 4급으로서 일 590원을 지급받아 온 사실, 원고 A, C은 직원임금규정(제20조, 별표 2)에 의하여 특수근로수당을 각 지급받아 왔고 이는 임금관리지침 제3조 제2호에 따라 통상임금에 포함된 사실이 인정된다. 한편, 갑 제2호증의 1, 2의 각 기재와 위 증인 E의 증언에 의하면 위 별표4-2가 특수근로수당은 실작업일에 한하여 지급한다고 규정하고, 위 별표4-2가 준용하고 있는 직원임금규정 별표2 역시 실작업일에 한하고 1종의 경우에는 1일 4시간 이상 입갱하여 작업한 자에 한하여 특수근로수당을 지급한다고 규정하고 있으며, 피고는 실제로도 위 규정에 따라 실작업일 등에 한하여 특수근로수당을 지급한 사실이 인정된다. 위 인정사실을 종합하면, 특수근로수당은 노사합의 및 피고의 규정에 의하여 피고에게 그 지급의무가 지워져 있는 것이기는 하지만, 실제 작업일수 등에 따라 그 지급액이 달라질 수 있는 것이어서 정기적·고정적·일률적으로 지급되어 온 것이라고 할 수 없으므로, 통상임금에 해당하지 않는다고 봄이 상당하고, 이와 같이 그 성격상 통상 임금으로 볼 수 없는 이상 기능직 직원들의 경우 임금관리지침에 따라 특수근로 수당을 통상임금에 포함시켰다 하여 일반직인 원고 B의 경우에도 이와 동일하게 통상임금에 산정하여야 한다고 볼 수 없다.

소결 따라서, 원고들 주장의 위 각 수당 중 원고 B에 대하여는 특수직무수당, 특수지근무수당, 기술수당, 생산관리수당이, 원고 A, C에 대하여는 2007. 1. 1. 이후의 특수지근무수당이 통상임금에 해당한다고 할 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 위 각 수당은 피고의 임금관리지침 등의 규정과 관계없이 원고들에 대한 제수당을 산정함에 있어 통상임금에 포함되어야 할 것이고, 원고 A, C에 대한 근속가급 및 장려가급, 특수근로수당은 통상임금에 해당하지 않으므로 위 근속가급 등은 근로기준법 및 그 시행령에 따른 방식의 산정에서 제외되어야 할 것이다.

근로기준법과 상이한 이 사건 임금관리지침에 따른 제수당 지급의 유효 여부

통상임금은 평균임금의 최저한을 보장함과 아울러 근로기준법 소정의 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당이나 해고예고수당 등의 산정근거가 되는 것인바, 위 각 수당에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면, 위 각 조항이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로, 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 근로기준법 제15조 제1항 소정의 '근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약'으로서 무효이다(대법원 2007. 6. 15. 선고 2006다13070 판결 등 참조). 한편, 통상임금에 관한 근로기준법의 규정은 사용자가 지급하여야 하는 제수당 금액의 하한을 보장하기 위한 것이므로, 노사간에 성질상 통상임금에 산입되어야 할 급여를 통상임금에서 제외하되 다른 방식으로 근로자들에게 다소 유리하도록 위의 각종 수당을 산정하는 내용의 합의가 있고, 그 합의에 따라 산정한 각종 수당 금액이 근로기준법이 보장한 하한을 상회하는 경우에는 그 합의가 무효라고 할 수 없다. 따라서, 피고가 위 각 수당을 통상임금에서 제외하기로 한 노사간 합의에 의한 통상임금 산정방식이 원고들에게 근로기준법에 의한 방식보다 더 유리하다고 다투는 이 사건에서는 과연 피고의 산정방식이 결과적으로 원고들에게 더 유리한지 여부가 구체적으로 판단되어야 하므로, 이하 아래에서 본다[원고들이 임금관리지침에 따른 제수당의 산정에 관하여 당시 이를 제기하지 않고 상당한 기간 제수당을 지급받아 왔다는 사정만으로는 원고들이 임금관리지침을 인정하여 피고에 대하여 다투지 않겠다는 신뢰를 형성하게 하였다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 원고들이 성질상 통상임금에 산입되어야 할 수당을 배제하는 위 임금관리지침 등 노사합의가 근로기준법 등에 위반하여 무효임을 주장하며 정당하게 통상임금을 제산정하여 제수당이 지급되어야 한다고 주장하는 것이 금반언의 원칙 등에 반한다는 점을 인정할 만한 증거가 없으므로, 피고의 이 부분에 관한 주장은 이유 없다].

근로기준법 시행령의 규정내용 제6조(통상임금) 1 법과 이 영에서 "통상임금"이라 함은 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액·일급금액·주급금액·월급금액 또는 도급금액을 말한다. 2 제1항의 규정에 의한 통상임금을 시간급금액으로 산정할 경우에는 다음 각호의 방법에 의하여 산정된 금액으로 한다.

한편, 원고들은 임금관리지침 제5조는 원고들에게 유리하여 그대로 적용하여야 하므로, 시간당 통상임금 산정의 기준이 되는 소정근로시간은 위와 같이 근로기준법 시행령에 의할 것이 아니라 임금관리지침 제5조에 의하여야 한다고 주장하므로 살피건대, 시간당 통상임금을 산정함에 있어 통상임금의 범위는 근로기준법에서 정한 바에 의하고 산정 기준이 되는 소정근로시간에 관하여는 노사간의 합의에 따른다면, 이는 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 근로기준법의 법률해석에 반하고 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택할 수는 없는 것이어서(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81526 판결 참조) 허용되지 아니할 뿐만 아니라, 임금에 관한 노사합의(이 사건의 경우 피고의 임금관리지침)가 근로기준법이 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약으로 그 부분에 한하여 무효인지 여부는, 1 근로기준법 시행령 제6조 제2항은 동법 시행령에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수로 나눈 금액으로 한다고 규정하고 있는 점, 2 원고들과 피고 사이에서의 이 사건 노사합의는 단지 통상임금만을 산정하기 위한 합의가 아니라 근로조건 중 시간외 근무수당 등의 산정기준이 되는 통상시급 계산 방법에 관한 합의인 점, 3 퇴직금 산정의 요소는 평균임금과 지급률인바, 단체협약상 평균임금 산출의 기초가 되는 임금항목이 근로기준법 규정에 위반된다 하더라도 지급률을 누진제를 적용함으로써 근로기준법 규정에 따라 산정한 퇴직금 액수보다 단체협약에 따라 산정하여 실제로 지급한 퇴직금의 액수가 많다면 그 합의의 유효성을 인정할 수 있고(대법원 2003. 12. 11. 선고 2003다40538 판결 등 참조), 이러한 법리는 통상임금을 기초로 근로기준법상의 각종 수당을 산정하는 데에도 적용되어야 할 것인 점 등에 비추어 보면, 시간당 통상임금 산정의 각 요소를 분리하여 근로기준법 위배 여부를 판단할 것이 아니라 근로기준법에 따라 산정한 시간당 통상임금 금액과 노사합의에 따라 산정한 시간당 통상임금 금액을 비교하는 것이 타당하다 할 것이므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

상여금 차액 청구에 관하여

당사자들의 주장 원고들은 단체협약 제17조는 상여금 지급에 관하여 "기능직 직원이나 일반직 직원 모두 연간 통상임금을 기초로 지급한다"고 규정하고 있고, 근로기준법 제5조는 "근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다"고 규정하고 있으므로 위 각 수당을 포함한 통상임금을 기초로 상여금을 지급하여야 함에도 이를 지급하지 아니하였으므로 그 차액을 구한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 근로기준법상 사용자는 근로자에 대하여 상여금지급의무가 없으므로 피고는 기본상여금을 근로기준법상의 통상임금을 기초로 지급하여야 할 의무가 없고 노사합의에 따라 지급하면 족하다고 주장한다.

판단 살피건대 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 수당을 산정함에 있어 노사간의 합의로 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 수당을 산정하기 위한 수단으로 삼은 경우에는 앞서 본 바와 같이 근로기준법상의 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 당초부터 없다고 할 것이므로 위와 같은 합의는 유효하다고 할 것인바(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조), 상여금은 제수당과는 달리 근로기준법상의 법정수당이라고 할 수 없으므로, 피고가 직원임금규정 및 직원연봉규정에서 상여금 산정의 기준으로 삼은 통상임금에 특수직무수당 등이 포함되어야 함을 전제로 한 원고들의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

소결론 따라서, 원고 B의 경우에 2004. 12.부터 2007. 10.까지 통상임금의 산정에서 누락된 특수직무수당, 특수지근무수당, 기술수당, 생산관리수당을 포함하여 위 근로기준법 및 그 시행령에 따라 산정한 시간당 통상임금을 기초로 재산정한 제수당에서 원고 B이 실제로 지급받은 제수당의 차액{그 내역은 별지4 기재와 같은바, 피고가 원고들이 실제로 지급받은 제수당 등 임금에 관하여 명백히 다투지 아니하므로 제수당액의 각 재산정은 "해당월 제수당액 = 재산정된 시간당 통상임금 ×(실제 지급된 해당월 제수당액 ÷ 기존에 피고가 산정한 해당월의 시간당 통상임금)"의 방식으로 산정하기로 한다}을 피고가 원고 B에게 지급하여야 할 것이므로, 피고는 원고 B에게 위 제수당 차액 합계인 78,509원 및 이에 대하여 이 사건 소장부본이 피고에게 송달된 다음날임이 기록상 명백한 2008. 1. 22.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2011. 8. 25.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.