의정부지방법원 2016. 9. 23. 선고 2014가단115063 판결

최저임금법 제6조 제5항 시행 즈음 체결된 임금협정 및 변경된 취업규칙의 효력 1) 각 임금협정 등에 관하여

생산고에 의한 임금지급제 또는 도급제로 운영되는 택시의 경우 종래 초과운송수입금을 최저임금에 산입하는 방법으로 최저임금을 적용하다보니 기본급여액이 최저임금에 현저하게 미달되어도 최저임금법에 저촉되지 않았고, 이로써 택시운전근로자의 생활안정과 임금체계의 개선이 이뤄지지 않는 문제가 있었다. 이에 따라 고정급으로 최소한도의 임금을 보장받아 택시운전근로자들의 생활안정을 이루고 고정급의 비율을 높이는 방법으로 임금체계의 합리적 개선을 도모하고자 하는 입법목적으로, 2007. 12. 27. 택시운전근로자들에 대한 임금 중 생산고에 따른 임금을 제외한 임금 중 대통령령이 정하는 임금(단체협약 등에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금)만으로 최저임금을 초과하여 지급하도록 하는 내용의 최저임금법 제6조 제5항이 신설되었다. 이에 따라 택시운전근로자를 사용하는 사용자는, 생산고에 따른 임금을 제외한 고정적인 임금으로 최저임금액 이상을 지급하여야 하게 되었다(최저임금법 제6조 제1항).

그런데, 앞서 본 바와 같이, 피고는 최저임금법 시행시기 즈음에 그 소속 노동조합과 사이에 소정근로시간을 급격히 줄이는 내용의 임금협정을 체결하였는바, 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이는 개정된 최저임금법에 따라 택시운전근로자들에게 지급하여야 하는 고정급을 지급할 의무를 회피하기 위한 의도에서 체결된 것이라고 인정된다.

그 협정의 체결시기가 2010. 6. 28.이고, 그 협정은 최저임금법에서 '시'지역에 관한 시행일로 정한 2010. 7. 1.부터 효력을 갖는 것으로 정하였으며, 그 협약서의 구체적인 내용상 '최저임금법 시행으로 인해 임금 및 퇴직금이 대폭 상승하게 됨에 따라'라는 문구(제21조)도 있는 등 최저임금법 제6조 제5항에 대비하기 위하여 체결된 것으로 보인다.

소정근로시간제는 근로자가 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에 그 근로자의 근로시간을 미리 정하는 것으로서 이는 실제 근로시간과 큰 차이가 없도록 정해짐이 일반적인데, 위 협약 체결 전후로 피고 소속 근로자들의 근무형태에 아무런 변동이 없었음에도 종래 8시간(취업규칙) 또는 13시간 20분(민주택시노동조합의 임금협정)이던 소정근로시간을 1일 2시간으로 급격히 낮추었다.

이로써 피고는 소속 근로자들에게 만근 시에도 월 35시간에 해당하는 최저임금만을 지급하면 위 법을 지키는 것으로 되었는데, 종래 139시간으로 정해져 있던 소정근로시간을 이와 같이 낮춘 것에 관하여 피고의 고정급 지급 부담을 줄이기 위한 것 외에 달리 그러한 변경을 할 만한 이유를 찾아볼 수 없다.

이러한 임금협정 체결의 결과 소정근로시간에 시간당 최저임금액을 곱하는 방법으로 계산되는 택시운전근로자들이 보장받는 고정급 금액은 종래의 소정근로시간을 적용할 때에 비하여 1/4 이하 수준으로 줄어들게 되었고, 이에 따라 실제로 택시운전근로자들이 보장받을 수 있는 금액을 계산해 보면, 2011년의 경우 월 151,200원(월 35시간 × 시간당 최저임금액 4,320원) 정도에 지나지 않게 되었다. 그런데, 위 금액은 택시운전근로자들이 생활안정이라는 입법목적을 이루기에는 턱없이 부족한 금액이라서 결국 위 임금협정으로 앞에서 본 바와 같은 최저임금법 제6조 제5항의 입법목적은 달성할 수 없게 되었는바, 이는 최저임금법 제6조 제5항의 적용 시기 즈음부터 피고와 그 노동조합 사이에 체결된 임금협정 및 합의에 기한 것이므로 그 임금협정 및 합의 중 소정근로시간에 관한 부분은 모두 비록 최저임금법을 직접 위반한 것은 아니라고 하더라도 다른 방법으로 그 입법목적에 정면으로 위반되는 결과를 도출하는 것으로서 이는 최저임금법 제6조 제5항의 규정을 잠탈하는 탈법행위에 해당하여 강행법규에 위반된다. 사용자와 노동조합 사이의 합의에 의하여 체결된 단체협약이라고 하더라도 그 내용이 강행법규에 위반되는 경우 그 해당부분에 관하여는 무효라고 보아야 하므로(대법원 2011. 9. 8. 선고 2011다26988 판결 참조), 이 사건에서 위 각 임금협정 및 합의의 소정근로시간에 관한 부분은 앞서 본 바와 같이 강행법규에 위반하는 탈법행위로 무효이다.

변경된 취업규칙에 관하여

이 사건에서 2011. 8. 10.자 취업규칙의 변경에 근로자 과반수인 37명의 서명이 있는 동의서가 첨부되어 있음은 앞서 본 바와 같다. 그런데, 이러한 변경에 요구되는 집단적 의사결정방법에 의한 동의란, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 의미한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 참조). 이 사건의 경우 위 취업규칙 변경에 첨부된 동의서는 근로자 중 과반수에 미치지 않는 사람만으로 조직된 중앙운수노동조합이 그 소속 근로자와 그 노동조합에 속하지 않는 근로자들로부터 개별적으로 서명받은 것으로 보일 뿐이라서(을 28-3호증), 그것만으로는 취업규칙의 변경에 대하여 앞서 본 바와 같은 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

그리고 위와 같이 변경된 취업규칙은 종래 1일 8시간, 월 139시간으로 되어 있던 소정근로시간을 1일 1시간, 월 17시간으로 급격히 낮추는 내용이라는 점, 종래 연 200%로 정해져 있던 상여금도 삭제하는 내용이라는 점 등을 고려할 때, 사회통념상의 합리성이 있는 경우에 해당한다고 할 수도 없다.

원고들에게 적용되는 이 사건 청구에 관한 규율<1>

원고들이 지급받을 금액의 계산

원고 A의 경우

일 소정근로시간은 위 원고와 피고 사이의 근로계약에 따라 1시간으로 본다.

2011. 6.분 및 7.분 최저임금 지급청구는 그 소멸시효가 완성되었다고 봄이 상당하므로 이를 인정하지 않는다.

야간근로수당 지급청구는 위 원고의 일 소정근로시간이 1시간에 불과하므로 이를 인정하지 않는다.

상여금 지급청구는 위 원고와 피고 사이의 근로계약상 상여금 지급규정이 없으므로 이를 인정하지 않는다.

퇴직금 계산 시 연차휴가근로수당의 액수는 위 원고가 실제로 지급받은 돈을 그 기준으로 한다.

원고 B의 경우

2010. 7.분부터 2011. 7.분까지의 최저임금 및 야간근로수당 지급청구는 그 소멸시효가 완성되었다고 봄이 상당하므로 이를 인정하지 않는다.

상여금 지급청구는 위 원고와 피고 사이의 근로계약상 상여금 지급규정이 없으므로 이를 인정하지 않는다.

피고의 주장에 관하여

소멸시효완성 주장

신의칙 위반 주장

피고는, 피고의 근로자들이 자발적으로 사납금액을 높여 월급제를 시행하는 것보다 초과운송수입금을 수령하는 것이 더 좋다는 의사를 표시하여 피고는 피고의 근로자들을 대표한 중앙운수노동조합과 사납금액을 더 낮추는 대신 소정근로시간을 줄이는 임금협정을 체결하게 된 것이고, 타코미터를 기준으로 할 때 원고 B의 실제 수입금은 최저임금을 훨씬 상회하는 금액이며, 피고는 택시의 과잉공급, 대중교통 환승할인, 유가상승 등의 문제로 경영난에 처해있다는 등의 사정을 들면서 원고 B이 소정근로시간을 줄이는 내용의 임금협정을 부정하는 것은 신의칙에 위반된다고 주장한다.

노사합의의 내용이 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니라서, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 당해 규정의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위반되어 허용할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결 참조).

이 사건의 경우에도 피고의 근로자들과 피고는 초과운송수입금 외에 별도의 임금을 지급받지 아니함을 전제로 사납금액 등의 합의를 한 것으로서 피고의 근로자들에게 추가적인 임금을 지급하게 된다면 피고의 근로자들은 합의한 임금수준을 초과하는 이익을 얻게 되고, 피고에게는 새로운 재정적 부담을 지워 경영상의 어려움을 초래하게 될 것임은 위 사안과 마찬가지이다.

앞서 본 바와 같이 최저임금법 제6조 제5항은 택시운전근로자들의 생활안정을 위하여 최저임금에 해당하는 금액을 고정급으로 지급받도록 하기 위한 입법목적을 가진규정이고, 피고도 그러한 입법취지를 잘 알고 있었음에도 강행규정인 위 법률규정을 회피하고자 이러한 노사합의에 이른 것이다(통상임금 사건의 경우 노사 양측이 정기상여금의 통상임금 해당성을 알지 못한 채 노사합의를 한 사안이다).

최저임금법의 위 조항은 2007. 12. 27. 공포되었는데, '시'지역의 경우 2010. 7. 1. 시행되도록 되어 있어 피고로서는 위 강행법규를 위반하지 않는 임금체계를 마련할 만한 충분한 시간을 가지고 있었음에도 이를 마련하지 아니한 채 그 시행시기에 임박하여 그 적용을 회피하고자 하는 의도에서 이러한 노사합의를 한 것이다(통상임금 사건의 경우 정기상여금이 통상임금에 해당한다는 대법원 판결이 선고된 후 청구된 것이라서 사용자 측이 이를 반영한 임금체계를 형성할 만한 시간이 없었던 경우이다).

피고의 근로자들 중 월급제를 적용받는 사람은 없는 것으로 보이는 점에 비추어 보면, 피고는 최저임금법에 부합하는 월급제 등 임금체계 형성을 위한 노력조차 하지 아니하였던 것으로 보인다.

피고의 위 주장은 이유 없다.