주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
이 법원이 이 부분에 설시할 이유는, 제1심 판결 중 제3면 제19행부터 제20행까지의 부분을 “피고는 원고가 정직 기간 이후에도 계속 출근하지 않자 2017. 8. 30. 원고에게, ‘원고가 정직 기간 중 자숙의 모습을 보이지 않고 지속적으로 피고의 대외신용도를 저하시키는 한편 피고에게 막대한 손실을 입혔다’는 등의 이유로 원고를 2017. 10. 1.자로 해고한다는 내용의 해고예고통지를 하여 그 무렵 위 통지가 원고에게 도달하였고, 2017. 10. 1.자로 원고를 사직처리하는 방법으로 해고(이하 이 사건 해고라 한다)하였다.”로 고치는 것 외에는 제1심 판결 이유 ‘1. 기초사실’ 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
이 사건 소 중 2017. 10. 1. 하루치 임금 청구 부분의 적법 여부
원고의 청구원인 주장의 요지
피고는 원고에게 부당한 해고기간에 해당하는 2017. 10. 1. 근로제공에 대한 임금을 지급하여야 한다.
판단
선결례의 태도
확정된 승소판결에는 기판력이 있으므로, 승소 확정판결을 받은 당사자가 그 상대방을 상대로 다시 승소 확정판결의 전소와 동일한 청구의 소를 제기하는 경우 그 후소는 권리보호의 이익이 없어 부적법하다(대법원 2018. 7. 19. 선고 2018다22008 전원합의체 판결의 취지 참조).
소결
원고가 이 사건 선행소송에서 2017. 10. 1. 근로제공에 대한 임금의 지급을 청구한 사실, 이 사건 선행소송에서 원고의 위 부분 청구가 인용되었고, 2019. 5. 22. 이 사건 선행소송의 판결이 확정된 사실은 앞에서 인정한 바와 같다.
따라서 이 사건 소 중 2017. 10. 1. 하루치 임금 청구 부분은 승소 확정판결을 받은 당사자가 전소인 이 사건 선행소송의 확정판결과 동일한 청구의 후소를 제기한 것으로서 권리보호의 이익이 없어 부적법하다.
원고의 청구원인 주장에 관한 판단
임금 청구 부분에 관한 판단
원고의 주장의 요지
피고가 원고에 대하여 한 2017. 7. 16.자 전보명령 및 2017. 10. 1.자 해고는 부당하여 무효이기 때문에 피고는 원고에게, 원고가 종전 근무지에서 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 2017. 7. 19.부터 2017. 9. 30.까지의 임금 및 2018. 4. 1.부터 2018. 6. 30.까지의 임금을 모두 지급하여야 한다.
판단
2017. 7. 19.부터 2017. 8. 31.까지의 임금 청구 부분에 관한 판단
피고의 취업규칙에서 근로자가 정직 처분을 당하는 등으로 실제 근로를 제공하지 않은 기간에 관하여는 임금을 지급하지 않는 것으로 정하고 있는 사실, 원고가 2017. 7. 19. 이 사건 전보발령을 받은 이후에도 무단으로 출근하지 아니하였고, 2017. 8. 19.부터 2017. 9. 18.까지의 기간에는 이 사건 정직 처분을 받은 사실은 앞에서 본 바와 같다.
따라서 피고가 2017. 7. 19.부터 2017. 8. 31.까지의 기간에 해당하는 임금을 지급하여야 한다는 원고의 주장은, 나머지 점을 살피지 아니한 채, 받아들이지 않는다. 나) 2017. 9. 1.부터 2017. 9. 30.까지 및 2018. 4. 1.부터 2018. 6. 30.까지의 임금청구 부분에 관한 판단
선결례의 태도
이미 전소에서 패소 확정판결을 받은 소송물에 관하여 다시 후소를 제기한 경우 후소는 전소 확정판결의 기판력에 저촉되어 기각되어야 한다(대법원 1976. 12. 14. 선고 76다1488 판결의 취지 참조).
소결
원고가 이 사건 선행소송에서도 2017. 9. 1.부터 2017. 9. 30.까지 및 2018. 4. 1.부터 2018. 6. 30.까지의 각 기간에 대한 임금 지급을 피고에게 청구한 사실, 이 사건 선행소송에서 원고의 위 부분 청구가 기각되었고, 2019. 5. 22. 이 사건 선행소송의 판결이 확정된 사실은 앞에서 인정한 바와 같으므로 이 부분 청구는 이미 전소에서 패소 확정판결을 받은 소송물에 관하여 다시 후소를 제기한 경우에 해당하여 전소의 기판력에 저촉된다.
따라서 원고의 이 부분 주장 역시, 나머지 점을 살피지 아니한 채, 받아들이지 않는다.
연차유급휴가 미사용수당 청구 부분에 관한 판단
원고의 주장의 요지
원고는 피고의 직원으로 재직하는 기간 동안에 단 하루도 결근한 사실이 없어 출근율이 매년 80% 이상에 달하여 총 42일의 연차유급휴가를 사용할 권리가 있음에도 이를 사용하지 않았기 때문에 피고는 원고에게 위 기간에 해당하는 통상임금을 지급하여야 한다.
판단
선결례의 태도
근로기준법 제60조 제1항이 규정한 유급 연차휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여된다. 이 경우 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지 여부는, 1년간의 총역일에서 법령·단체협약·취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 것으로 정해진 날을 뺀 소정근로일수 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 출근일수의 비율, 즉 출근율을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결, 대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 등의 취지 참조).
소결
갑 제5호증의 기재를 비롯하여 원고가 제출한 증거들로는 원고가 피고의 직원으로 재직하는 기간 동안의 출근율이 매년 80% 이상에 달하였다거나 총 42일의 연차유급휴가를 사용할 권리가 있음에도 이를 사용하지 않았다는 원고의 주장을 사실이라고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다고 판단한다.
따라서 원고의 위와 같은 주장은, 나머지 점을 살피지 아니한 채, 받아들이지 않는다.
해고예고수당 청구 부분에 관한 판단
원고의 주장의 요지
이 사건 해고 조치는 무효이고, 이 사건 공사현장의 공사감리용역이 2018. 3. 31. 종료됨에 따라 원고와 피고 사이의 근로계약 역시 2018. 3. 31. 종료되었음에도 피고가 근로계약 종료일 30일 전에 해고예고를 별도로 하지 않았기 때문에 피고는 원고에게 해고예고수당으로서 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다.
판단
선결례의 태도
근로기준법 제26조 본문은 “사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있을 뿐이고, 근로기준법 제26조에서 규정하는 해고예고제도는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적·경제적 여유를 주려는 것으로, 해고의 효력 자체와는 관계가 없는 제도이다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결, 대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 등의 취지 참조).
소결
피고가 2017. 8. 30. 원고에게, ‘원고가 정직 기간 중 자숙의 모습을 보이지 않고 지속적으로 피고의 대외신용도를 저하시키는 한편 피고에게 막대한 손실을 입혔다’는 등의 이유로 원고를 2017. 10. 1.자로 해고한다는 내용의 해고예고통지를 하였고, 그 무렵 위 통지가 원고에게 도달한 사실은 앞에서 인정한 바와 같다.
또 위의 법리에 비추어 볼 때, 설령 이 사건 해고 조치가 무효라고 하더라도 피고가 원고를 해고하기 30일 전에 해고예고통지를 한 이상, 원고의 주장과 같이 피고가 근로계약 종료일 30일 전에 재차 원고에게 해고예고통지를 하여야 한다고 볼 근거는 없다고 판단한다.
따라서 원고의 위와 같은 주장 역시, 나머지 점을 살피지 아니한 채, 받아들이지 않는다.
결론
그렇다면 이 사건 소 중 2017. 10. 1. 근로제공에 대한 임금 청구 부분은 부적법하여 각하하고 원고의 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하여야 할 것인데, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김명한(재판장) 최희동 안철범
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.