의정부지방법원 2023. 1. 13. 선고 2022가단111806 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 12호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 이 사건 특례조항의 시행으로 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하는 임금협정을 2010. 6.부터 체결하여 왔다. 이러한 각 임금협정 중 소정근로시간 부분은 대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결에 비추어 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 적용을 잠탈하기 위한 ‘탈법행위로서 무효’이다. 따라서 2000년 임금협정상 소정근로시간이 원고들에게 적용되고, 2000년 임금협정상 1주의 소정근로시간은 44시간[(2000년 임금협정상 1월의 소정근로시간 226시간 ÷ 1달 평균 4.34주) – 주휴시간 8시간]이므로, 피고는 원고들에게 최저임금법 시행령 개정 전인 2018. 12. 31.까지는 월 191시간(= 44시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월), 2019. 1. 1.부터는 225시간[= 위 191시간 + 1개월의 주휴시간 34시간(= 1주의 주휴시간 8시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월)]에 대한 최저임금을 지급할 의무가 있다. 원고들은 별지2 기재와 같이 피고를 상대로 위와 같이 산정한 최저임금에서 원고들이 지급받았음을 자인하는 비교대상 임금을 공제한 나머지 임금과 미지급 임금을 합산하여 재산정한 퇴직금에서 원고들이 지급받았음을 자인하는 퇴직금을 공제한 나머지 퇴직금의 지급을 각 구한다.

정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

계약 등 법률행위의 당사자에게 일정한 의무를 부과하거나 일정한 행위를 금지하는 법규에서 이를 위반한 법률행위의 효력을 명시적으로 정하고 있는 경우에는 그 규정에 따라 법률행위의 유·무효를 판단하면 된다. 법률에서 해당 규정을 위반한 법률행위를 무효라고 정하고 있거나 해당 규정이 효력규정이나 강행규정이라고 명시하고 있으면 그러한 규정을 위반한 법률행위는 무효이다. 이와 달리 금지 규정 등을 위반한 법률행위의 효력에 관하여 명확하게 정하지 않은 경우에는 그 규정의 입법 배경과 취지, 보호법익, 위반의 중대성, 당사자에게 법규정을 위반하려는 의도가 있었는지 여부, 규정 위반이 법률행위의 당사자나 제3자에게 미치는 영향, 위반 행위에 대한 사회적·경제적·윤리적 가치평가, 이와 유사하거나 밀접한 관련이 있는 행위에 대한 법의 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려해서 그 효력을 판단하여야 한다(대법원 2019. 1. 17. 선고 2015다227000 판결).

원고들의 주장과 달리 이 사건 특례조항의 시행에 따라 소정근로시간을 단축하는 2010년 단체협약을 체결한 당사자는 앞서 본 바와 같이 피고가 아니라 G이고, 피고는 그로부터 2년 후 비로소 설립되었는바, 피고가 2010년경 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도를 가지고 있었다고 볼 수 없다. 피고가 피고의 노동조합과 2012년 및 2014년 각 단체협약을 체결하면서 소정근로시간을 변경하지 않은 점은 앞서 본 바와 같고, 피고와 피고의 노동조합이 당시 소정근로시간에 대한 교섭을 하였다거나 피고가 당시 11년 전 체결된 2000년 임금협정의 내용과 2010년 단체협약을 통해 소정근로시간이 단축된 경위를 인식하고 있었다고 볼 증거도 없는바, 피고가 당시 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 그대로 유지하였다고 볼 수도 없다. 따라서 원고들이 주장하는 바와 같이 2010년, 2012년, 2014년 각 단체협약이 피고가 이 사건 특례조항 적용을 잠탈하기 위한 의도로 체결한 것이어서 탈법행위로서 무효라고 볼 수는 없다.

나아가 노동조합과 체결한 단체협약에서 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준은 조합원에 대하여만 미치는 것이 원칙이고, 조합원 아닌 근로자들에 대하여는 일반적 구속력에 관한 노동조합 및 노동관계조정법 제35조가 규정하는 바와 같이 “근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때” 비로소 그 단체협약에서 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준이 적용되나, 일반적 구속력이 발생하였다고 하더라도 신규 근로자의 노동조합 미가입, 조합원의 노동조합 탈퇴, 퇴직 등으로 인하여 그 요건이 충족되지 않게 되면 그 일반적 구속력은 소멸한다. 그런데 앞서 본 1. 마.항 기재 사실에 비추어 피고가 2022. 6. 10.자 준비서면을 통해 주장하는 바와 같이 G으로부터 영업양수를 하기 직전 상당수의 운전기사들이 퇴직하였을 가능성이 충분하므로(운전기사들이 퇴직하지 않았다면 피고가 추가로 운전기사를 채용하지 않았을 것으로 보인다), 당시 근로관계가 승계된 운전기사들 중 H 노동조합의 조합원의 수를 확인할 증거가 없는 이상 피고의 영업양수 후 근로자 반수 이상이 H 노동조합의 조합원이었다고 단정할 수 없다. 사정이 그러하다면 노동조합법 제35조에 따라 H 노동조합의 조합원이 아니었던 다른 근로자들에게 G과 H 노동조합이 체결한 2010년 임금협정 중 소정근로시간에 관한 부분이 적용될 수 없고, 결국 피고의 영업양수 후 피고와 근로계약을 체결한 원고들에게 2010년 임금협정 중 소정근로시간에 관한 부분이 적용될 수 없다.

따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 어느 모로 보나 모두 이유 없다<1>.

그렇다면 원고들의 본소 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다<2>.

판사 박재민