의정부지방법원 2024. 8. 22. 선고 2023나219036 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 9호증, 을 제2, 4, 8 내지 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 청년 일자리 창출을 위한 행정자치부의 지방공기업 임금피크제 권고안 통보에 따라 임금피크제 도입방안을 검토하여 2016. 1. 1.자로 임금피크제 운영내규를 시행하였는바, 피고의 노동조합과 충분한 협의 및 협약을 거쳤으며 동의를 받았다.

또한 피고는 임금피크제 시행 이후 직급별 최고 호봉을 4단계 상향 조정하였고, 임금피크제에 따른 별도 정원으로 2016년 1명, 2017년 2명, 2018년 2명을 고용하는 등의 대상조치를 하였으므로 피고의 임금피크제 시행이 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하여 고령자고용법에 반한다는 원고들의 주장은 이유 없다.

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있다. 다만 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 조합의, 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경은 효력을 가질 수 없다고 할 것이나, 그와 같은 방법에 의한 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙의 변경은 유효하다(대법원 1992. 11. 24. 선고 91다31753 판결, 대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결 등 참조).

살피건대, 을 제5 내지 7호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 피고의 근로자 과반수로 조직된 피고 노동조합<2>이 2015. 9. 24. 피고와 "2016년 임금피크제 도입을 위한 협약"을 체결함으로써 피고 임금피크제 감액율을 1년차 7%, 2년차 12%, 3년차 30%로 정하는데 동의한 데 이어 2015. 12. 1. 이 사건 임금피크제 시행에 따른 임금피크제 운영내규 제정안에 대한 의견을 '의견 없음'으로 밝힌 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면 이 사건 임금피크제 규정은 이 사건 노동조합의 동의를 받아 적법하게 신설되었다고 보이므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고들은 당심에서는 피고가 피고 노동조합으로부터 동의를 받기 위하여서는 피고 노동조합 조합원 총회의 의결을 거쳐야 한다는 취지로도 주장하는 것으로 보인다. 그러나 노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거쳐야만 한다는 것은 대표자 또는 수임자의 단체협약 체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 노동조합법 제33조 제1항의 취지에 위반되는 점(대법원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 전원합의체 판결 참조) 등을 고려할 때, 설령 피고 노동조합이 조합원총회의 의결을 거치지 않은 채 동의의 의사를 표시하였다고 하더라도 이로 인해 취업규칙 변경에 대한 동의 자체가 무효로 된다고 볼 수는 없다.

결국 피고는 이 사건 임금피크제의 시행과 관련하여 취업규칙 불이익 변경에 필요한 절차적 동의 요건을 갖추었다고 할 것이므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 "사업주는 모집 · 채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육 · 훈련(제3호), 배치 · 전보 · 승진(제4호), 퇴직 ·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다."라고 규정하고, 제2항에서 "제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다."라고 규정하고 있다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).

이 사건 임금피크제의 시행으로 정년퇴직일로부터 3년 이전의 시점에 달한 일정한 연령의 피고 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 관계없이 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

그리고 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위해 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 이들의 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여 고령화 사회에 대비하고 청년 일자리를 창출함으로써 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다. 이러한 임금피크제의 유형에는, 사업주가 근로자의 정년을 연장하는 것을 전제로 하는 '정년연장형'이나 근로자의 정년퇴직 이후 계약직 등의 형식으로 고용하는 대신 임금을 조정하는 '고용연장형'뿐만 아니라, 사업주가 근로자에게 정년을 보장하는 것을 내용으로 하는 '정년보장형'도 포함되어 있다. 다만 이 사건 임금피크제와 같은 이른바 정년보장형 임금피크제의 경우, 그 도입으로 인하여 원고들의 정년이 연장되지 않아 정년연장형 임금피크제에 비해 근로조건의 불이익의 정도가 크므로, 그 정당성을 판단함에 있어 정년연장형 임금피크제에 비해 엄격한 기준을 적용함이 타당하다.

그러나 위 기초사실과 앞서 든 증거, 갑 제23호증, 을 제2 내지 23호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합적으로 고려하면, 이 사건 임금피크제의 내용이 현저하게 합리성을 결여하였다거나 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별함으로써 고령자고용법 제4조의4를 위반하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 주장은 이유 없다.

피고는 2016년부터 임금피크제 시행으로 인한 별도 정원 채용 계획을 세웠고, 2016년 1명, 2017년 2명, 2018년 2명, 2021년 2명을 별도 정원으로 채용하였는바, 2020년까지의 신규 채용 인건비로 활용된 임금피크제 절감재원은 합계 239,654,000원으로서 2020년까지의 이 사건 임금피크제로 인한 절감 예상 재원 합계 217,982,000원(= 2017년 57,307,000원 + 2018년 92,815,000원 + 2019년 40,765,000원 + 2020년 27,095,000원)을 초과한 금액이 신규 채용 인건비로 사용된 것으로 보여, 절감 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용된 것으로 보이고, 따라서 고령자고용법 제4조의 5 제4호에서 정한 차별금지의 예외에 해당한다고 볼 수 있다.

그러나 지방공기업 임금피크제 권고안에 의하면, 정부는 임금피크제를 빠르게 도입하는 공공기관에는 경영평가점수를 가점하고 총 인건비 인상률에도 혜택을 부여하는 반면, 2015년 내에 임금피크제를 도입하지 않는 공공기관에는 경영평가점수를 감점하고 총 인건비도 동결하는 불이익을 예정하고 있었으며 구리시 역시 2015. 10. 7. '지방공기업 임금피크제 도입 관련 후속조치 요청'이라는 공문으로 '임금피크제 도입순위가 분야별로 15%~25%에 해당되면 가점 1점을 부여하고, 9월까지 도입할 경우 경영평가시 0.8점 가점 보장, '연내 미도입시 2점 감점 예정'이라는 구체적인 경영평가 점수부여까지 예고한 상태였다. 또한 임금피크제 도입시기에 따라 지방공기업의 총 인건비를 전체 인정(10월까지 도입시), 총인건비 인상률의 3/4 상한적용(11월까지 도입)하는 등 임금피크제의 도입경과에 따라 성과급이 감액되고 총 인건비 재원도 동결되었을 것으로 보이는바, 이 사건 임금피크제 도입이 피고의 경영평가에 반영됨으로써 원고 근로자들은 경영평가 결과에 따라 금액이 산정되는 성과연봉을 지급받음에 있어 그 이익을 받았을 것으로 보인다. 이에 이 사건 임금피크제의 적용을 받는 전체 근로자들의 관점에서 보아 이 사건 임금피크제를 도입하였을 때 입은 불이익이 이 사건 임금피크제를 도입하지 않았을 때 입었을 불이익보다 현저히 크다고 단정하기 어렵다.

또한 이 사건 임금피크제 도입 무렵 '정년보장형' 임금피크제를 도입한 동종 지방공기업<3> 및 다른 지방공기업들의 보수삭감율을 고려할 때, 이 사건 임금피크제가 적용되는 3년간 피고의 보수삭감의 정도가 그 자체로 과도하다거나, 다른 공공기관과 비교하여 과도하다고 보기도 어렵다(피고와 동종 공기업인 '서울농수산물공사'의 보수삭감율은 1년차 5%, 2년차 10%, 3년차 15%, 3년간 합산 30%로, 피고가 2019. 1. 1.부터 적용한 비율과 같다).

일부 원고들(A, D)의 경우 호봉상승 대상이 아니어서 대상조치 중 최고호봉 상향조정에 따른 이익을 누리지 못하였던 것으로 보이나, 원고 A의 경우 임금피크제 시행 전과 임금피크제 1, 2년차에는 방재실에서 주당 48시간씩 교대근무를 하다가 3년차에는 환경팀으로 전보되어 주당 40시간 주간근무를 하는 것으로 변경되는 등 근로시간이 감소되고 보직도 변경되는 등의 이익을 얻은 것으로 보인다. 원고 B, C, E의 경우호봉단계 상승에 따라 임금이 일부 증액되었고, 임금피크제 적용에 따른 조정기간 중 보직도 변경되었다. 물론 원고 D의 경우 호봉상승 대상이 아니었기에 최고호봉 상향조정으로 인한 이익을 누리지 못하였고, 임금조정기간 동안 보직변경이나 직무조정도 이루어지지 않는 등 대상조치가 현실적으로 이행되지 않았으나, 위 원고와 같이 대상조치의 적용에서 소외된 근로자가 존재하였다고 하여 이 사건 임금피크제 도입 자체의 효력을 부정할 근거가 되기는 어렵다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 하는데, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 이에 대한 원고들의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 함종식(재판장) 김혜령 홍유정