인천지방법원 부천지원 2021. 2. 17. 선고 2019가합104012 판결

당사자들의 지위 피고는 택시운송사업을 영위하는 회사로서 최저임금법 적용사업장이고, 원고들은 피고에게 고용되어 택시운전기사로 근로하고 있거나 퇴사한 사람들이다.

근무형태 등 임금지급 체계 원고들의 임금은 매월 일정 금액으로 지급되는 ‘고정급’과 택시기사들이 벌어들인 운송수입금 중 피고 회사에 납부하는 운송수입금(이하 ‘사납금’이라 한다)을 제외한 나머지인 ‘생산고에 따른 임금’으로 이루어져 있고, 피고는 전월에 근무한 임금을 다음달 10일에 지급하여 왔다.

소정근로시간에 대한 종전 합의 피고는 2007. 2. 15. 피고 소속 근로자로 구성되어 있는 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)과 사이에 아래와 같은 내용의 임금협정 및 단체협약(이하 ‘종전 임금협정’이라 한다)을 체결하였다.

최저임금법의 개정 및 소정근로시간 단축 합의

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시운전업무에 종 사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 부천시 지역에도 시행되었다.

이 사건 특례조항이 시행됨에 따라 소정근로시간을 기존 임금협정과 동일하게 6시간 40분으로 유지할 경우 사납금을 큰 폭으로 올려야 하는 상황에 이르게 되어, 피고와 이 사건 노동조합은 2010. 7. 28.경 임금협정 및 단체협약을 체결하면서 ‘소정근로시간을 1일 3시간’으로 단축하였는데, 그 주요내용은 다음과 같다.

피고는 이후에도 2011, 2013, 2015, 2017, 2019년경 이 사건 노동조합과 임금협약 및 단체협약을 각 체결하였는데, 그 중 2015년경에는 ‘소정근로시간을 1일 2시간 30분’으로 단축하는 내용으로 임금협약 및 단체협약을 체결하였다(이하 피고의 2010년 이후의 임금협약을 통틀어 ‘변경 임금협정’이라 한다).

위와 같이 소정근로시간이 변경되어 오는 동안 원고들을 비롯한 피고 소속 근로자들의 실제 근무형태나 운행시간은 종전 임금협정 체결 무렵과 별다른 변경이 없었다.

임금 및 퇴직금 지급 내역

원고들은 피고로부터 2016년 9월부터 각 원고별 청구하는 기간까지 별지3. ‘최저임금 미달액 산정표’의 ‘비교대상 임금 합계’란 기재 각 돈을 임금으로 지급받았다.

원고들은 별지4. 미지급 퇴직금 산정표의 ‘계속근로기간 기산일’란 기재 일자에 피고 소속 근로자로 입사하였거나 그 전날까지의 계속근로기간에 대하여 피고와 퇴직금 중간정산을 하였고, 같은 표의 ‘계속근로기간 말일’란에 피고에서 퇴사하였으며, 퇴사하면서 피고로부터 별지4. 미지급 퇴직금 산정표의 ‘기지급액’란 기재 각 돈을 퇴직금으로 지급받았다.

최저임금법상 최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부 장관이 결정.고시한 2016년부터 2019년까지의 시간당 법정 최저임금은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 3 내지 13, 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 청구원인에 관한 판단 가. 당사자들의 주장 요지 1) 원고들 피고는 변경 임금협정을 통하여 소정근로시간을 단축하는 합의를 하였으나 이는 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 임의로 소정근로시간을 단축함으로써 강행규정인 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 것이어서 무효이고, 원고들의 소정근로시간은 종전 임금협정상 1일 소정근로시간인 6시간 40분이다. 따라서 피고는 원고들에게 최저임금 미달액 및 이에 따른 미지급 퇴직금으로 별지2. 청구금액표 중 원고별 해당 ‘(4) 합계’란 기재 각 돈(= 2016년 9월부터 별지 3. 최 저임금 미달액 산정표 중 원고별 해당 마지막 ‘지급월’란 기재 기간까지 1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 하여 계산한 최저임금 미달액인 별지2. 청구금액표 중 ‘(2) 미지급 임금’란 기재 각 돈 + 원고들의 계속근로기간에 대하여 퇴직 전 3개월분의 최저 임금을 평균임금으로 하여 계산한 퇴직금에서 원고들이 이미 지급받은 퇴직금을 공제한 미지급 퇴직금으로서 같은 표 중 ‘(3) 미지급 퇴직금’란 기재 각 돈) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 소정근로시간에 관한 단축 합의는 피고와 피고의 노동조합이 회사의 경영상태와 사납금의 인상 회피 등 양측의 이익을 고려하여 상호 합의한 것으로서 무효라고 볼 수 없다. 설령 변경 임금협정이 무효라고 하더라도 원고들 중 2010년 이후 입사자들은 종전 임금협정의 적용을 받은 적이 없으므로, 이미 효력을 상실한 종전 임금협정상의 소정근로시간을 원고들에게 일률적으로 적용할 수 없다.

변경 임금협정의 효력

관련법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

변경 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의의 효력 원고들이 피고로부터 정액사납금제 형태의 임금을 지급받았던 사실, 2010년 임금협정에서 1일 소정근로시간을 종전의 6시간 40분보다 단축하여 3시간으로 변경하였고, 그 효력이 이 사건 특례조항의 시행시기에 맞추어 2010. 7. 28.부터 발생하는 것으로 정한 사실, 그 이후 체결된 변경 임금협정에서도 1일 소정근로시간은 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 3시간과 동일하게 유지되거나 그보다 30분 더 짧은 2시간 30분으로 변경된 사실, 원고들을 비롯하여 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간은 2010년 임금협정부터 2차례에 걸쳐 소정근로시간에 관한 내용이 변경되었음에도 불구하고 종전 임금협정 체결 무렵과 별다른 변경이 없었던 사실<1>은 앞서 본 바와 같다[피고는, 1인 1차제를 운행하는 원고들의 경우 근로시간의 변경이나 근로형태의 변경이 없다고 보기 어렵다는 취지로 주장한다. 그러나 1인 1차제는 운행시간 및 차고지 출입 여부를 자율적으로 결정하면서 그 늘어난 운행시간만큼 원고들이 피고에게 납부하는 ‘운행수입금(사납금)’을 일부 조정하는 것으로서 기본적으로 근로시간은 증가하는 형태이다(다만 원고들은 증가한 근로시간으로 인한 초과운송수입금을 취득하게 된다). 위 초과운송수입금이 최저임금법상의 임금에 포함되지 않는 이상 위 1인 1차제로의 변경은 소정근로시간의 단축을 정당화할 만한 근로시간의 변경이나 근로형태의 변경이라고 보기 어렵다]. 위 인정사실에다가 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 2010년부터 순차로 변경된 각 변경 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 봄이 타당하다. 1 이 사건 특례조항이 시행되기 전에는 정액사납금제의 경우 고정급 이외에 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금까지 비교대상 임금에 산입할 수 있었다. 그러나 이 사건 특례조항이 시행되면서 더 이상 초과운송수입금을 비교대상 임금에 산입할 수 없게 됨에 따라 사용자는 고정급만으로 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하게 되었고, 고정급의 액수 자체가 중요한 의미를 지니게 되었다. 그런데 사용자인 피고로서는 최저임금액 이상의 임금을 지급하기 위하여 비교대상 임금에 포함되는 고정급을 증액하는 대신, 소정근로시간을 줄임으로써 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 높이는 방식으로 고시된 시간급 최저임금액에 미달하는 것을 회피할 수 있었다. 2 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전근로자 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 하기 위한 목적으로 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 3 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적도 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 이는 노.사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 4 피고의 사업장과 같은 택시업계에서의 소정근로시간은 근로기준법 제58조 제1항에 따른 간주근로시간에 해당한다(근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 보는 것). 실제 근로시간은 소정근로시간과는 다른 개념이므로, 간주근로시간이 적용되는 경우 실제 근로시간이 반드시 소정근로시간 이상이 되어야 하는 것도 아니다. 따라서 실제 근로시간의 변경이 없는 상태에서도 간주근로시간에 해당하는 소정근로시간을 변경하는 것 자체는 가능하다. 그러나 간주근로시간 형태의 소정근로시간이 실제 근로시간과 전혀 무관하다고 볼 수는 없다. 간주근로시간이라는 것은 해당 사업장에서 이루어지는 근로의 성격이나 형태상의 특수성으로 실제 근로시간을 산정하기 어렵기 때문에 등장하는 개념으로, 그 간주근로시간에 상응한 정도의 근로가 실제로 이루어질 것이라는 기대나 양해 하에 정해지는 것이기 때문이다. 그런데 이 사건에서 위와 같은 소정근로시간의 단축이 실제 근로형태의 변경이나 실제 근로시간의 단축을 반영한 결과였다거나 혹은 그 같은 결과를 불러 일으켰다고 볼 아무런 증거가 없다(변경 임금협정 결과 최종적으로 정해진 소정근로시간은 1일 2시간 30분인데, 이와 같이 짧은 소정근로시간이 실제 근로시간을 반영한다고는 도저히 보기 어렵다). 결국 의무근로시간에 해당하는 소정근로시간을 현실과 맞지 않게 낮게 정한 것은 최저임금액 인상에 따른 법위반을 회피하기 위한 의도로 보인다. 결국 이 사건에서 소정근로시간 단축을 무효라고 보아야 하는 이유는, 단지 소정근로시간을 단축하였기 때문만이 아니라(장차 의무근로시간을 줄여줄 의도에서 간주근로시간에 해당하는 소정근로시간을 단축하는 것은 얼마든지 가능하고 이는 유효하다), 그 의도가 소정근로시간의 단축에 따른 시간급 비교대상 임금의 외형 부풀리기로 최저임금법 위반의 결과를 회피하고자 하는 점에 있기 때문이다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙의 소정근로시간 조항이 무효인 경우,최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

살피건대, 피고와 이 사건 노동조합은 종전 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 정한 사실, 변경 임금협정 중 소정근로시간을 단축하기로 한 부분은 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 바와 같고, 이를 위 법리에 비추어 보면, 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간 1일 6시간 40분 부분은 원고들과 피고 사이의 근로계약을 규율하는 규범력을 가진다고 할 것이므로, 이를 기준으로 최저임금액을 산정함이 타당하다.

나아가 설령 원고 A의 재입사 시점 및 원고 B, C, D, E, F, H의 입사 시점이 2010년 이후 변경 임금협정 체결 이후라고 하더라도, 2010년 이후 변경 임금협약의 소정근로시간에 관한 부분이 강행법규 위반으로 무효에 해당하여 2007년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고의 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상, 종전 임금협정상의 근로조건이 그대로 개별 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당한 점<2>, 만약 위 원고들이 2010년 이후에 입사 또는 재입사하였다는 이유로 무효 주장을 배척한다면 이는 오히려 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 입법 취지를 완전히 몰각하게 되는 점 등에 비추어 보면, 2010년 이후에 입사 또는 재입사한 위 원고들에게도 종전 임금협정상의 소정근로기간에 관한 조항이 적용된다고 할 것이다.

따라서 원고들에 대하여 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간인 1일 6시간 40분이다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.’, 같은 조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.’라고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

계산방법

최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있고, 2019. 1. 1. 시행된 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2, 3호는 “근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다.

원고들과 피고 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이다. 이 사건 노동조합과 피고는 종전 임금협정과 변경 임금협정에서 모두 1개월의 만근일을 24일(2월이 28일인 경우 22일, 29일인 경우 23일. 다만, 원고들이 구하는 기간 동안에 2월이 29일인 경우는 없으므로, 이하 2월의 만근일은 22일로 본다)로 정하였는바, 이는 피고 소속 택시운전근로자들의 1개월의 근로일수를 24일(2월은 22일)로 정한 것이다. 따라서 피고 소속 택시운전근로자들의 1개월의 소정근로시간 수는 2월을 제외한 나머지 달의 경우에는 160시간(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 24일)이고, 2월의 경우에는 146시간 40분(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 22일)이 된다. 이에 의하면 1개월의 평균 소정근로시간수는 158.88시간[= (160시간 × 11개월 + 146시간 40분) ÷ 12개월. 소수점 둘째자리 이하 버림, 이하 같다]이 된다. 따라서 구 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2018. 12. 31.까지의 기간에 해당하는 최저임금은 1개월의 소정근로시간을 158.88시간으로 하여 산정하여야 한다. 이를 초과하는 월 소정근로시간에 관한 원고들의 주장은 이유 없다.

그러나 현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 ‘월 단위로 정해진 임금’을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 하고, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수’(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수’를 가리키며, ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 ‘「근로기준법」 제55조제1항<3>에 따라 유급으로 처리되는 시간 수’(이하 ‘주휴시간’이라 한다)를 합산한 시간수를 가리키므로, 결국 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12’가 된다. 현행 최저임금법 시행령 제5조는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 계산함에 있어 주휴시간을 포함하도록 하고 있으므로, 이에 의하면 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 187.84시간[= 위 158.88시간 + 1개월의 주휴시간 28.96시간(= 1주의 주휴시간 6시간 40분 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12)]이 된다. 따라서 현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후의 기간에 해당하는 최저임금은 187.84시간을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 하여 산정하기로 한다.

앞서 본 바와 같이 비교대상 임금은 월 단위로 지급된 것이고, 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(구 근로기준법 시행령의 경우 ‘1개월의 소정근로시간 수’이다. 이하 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’라고만 한다)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 만약 그와 같이 환산한 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 환산한 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 월별 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 환산한 시급과 법정 최저시급과의 차액에 다시 최저임금 적용기준 시간 수를곱하는 대신, 법정 최저시급에 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱한 금액(이하 ‘월별 법정 최저임금’이라 한다)에서 비교대상 임금을 공제하는 방식으로 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다.

원고들은, 위 계산 방식과 달리 종전 임금협정에 기재된 1개월 소정근로시간이 209시간임을 근거로 만근일수 대비 실제 월 근로일수의 비율에 일률적으로 209시간을 곱하는 방식으로 월 소정근로시간을 계산하여야 한다는 취지로 주장한다. 살피건대, 종전 임금협정에 기재된 209시간은, 1개월의 평균 주수인 4.35주에 주당 근로시간과 주휴일을 포함한 48시간(= 주당 근로시간 40시간 + 주휴일 8시간)을 곱하여 산정한 결과(208.8시간)로 보인다. 이 사건의 경우 종전 임금협정에서 1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 정하고 있고, 이에 따라 원고들이 임금협정서상 만근일(24일)을 모두 근무한 경우에도 원고들의 1개월 소정근로시간은 160시간(= 6시간 40분 × 만근일 24일)이다. 더욱이 최저임금 적용을 위한 비교대상 임금의 시간급 임금을 계산함에 있어서 2018. 12. 31.까지는 주휴수당 관련 근로시간(주휴일에 근로한 것으로 보는 근로시간)은 제외하고 계산하여야 하고, 최저임금법도 최저임금법의 위반 여부를 판단함에 있어 최저시급을 기준으로 하고 있으므로, 원고들의 주장과 같이 소정근로시간을 월 209시간으로 계산하는 것은 부당하다(이는 고정급을 산정하기 위해 역으로 계산된 형식적 시간에 불과한 것으로 보인다). 따라서 앞서 본 바와 같이 종전 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간인 6시간 40분을 기준으로 1개월 평균 소정근로시간을 산정함이 타당하다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

한편, 원고들은 한 달의 만근일인 24일(2월은 22일)을 초과하여 근로한 경우의 근로시간에 대하여도 최저임금을 산정하여 최저임금 미달액을 청구하고 있으나, 이 부분 근로는 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 제공된 근로가 아니고 휴일 근로인 것으로 보이는바, 휴일 근로에 대한 임금 및 가산임금은 비교대상 임금이 아니고, 휴일근로에 대한 근로시간은 소정근로시간이 아니어서 최저임금 적용기준 시간이 되지 아니한다. 따라서 원고들의 최저임금 미달액 청구 중 만근일인 24일(2월은 22일)을 초과하는 근로일수에 대하여 최저임금을 산정한 부분은 받아들일 수 없다. 따라서 이하에서는 원고들의 실제 월별 근로일수가 만근일을 초과하는 경우 만근일까지의 근로일수에 대하여만 최저임금을 산정하고, 만근일을 초과하는 근로일수에 대하여는 최저임금 산정에서 제외한다.

최저임금액의 구체적 계산 을 제3 내지 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 동안 원고들의 월별 근로일수가 별지3. 최저임금 미달액 산정표의 ‘근로일수’란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있고, 해당 월에 적용되는시간급 최저임금이 같은 표의 ‘최저시급’란 기재와 같은 사실, 위 기간 동안 원고들에게 적용되는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수가 2018. 12. 31.까지는 158.88시간, 2019. 1. 1. 이후부터는 187.84시간이 되는 점, 원고들의 월별 만근일수가 2월을 제외한 나머지 달은 24일, 2월은 22일인 점은 앞서 인정한 바와 같다. 따라서 해당 월에 원고들이 받아야 할 최저임금은 별지3. 최저임금 미달액 산정표의 ‘최저임금’란 기재 각 금액이 된다[월별 최저임금= 월별 최저시급 × 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수 158.88시간 또는 187.84시간 × 월별 근로일수(인정일수 포함, 이하 같다.) ÷ 만근일(24일, 2월은 22일)].

비교대상 임금의 범위

당사자들의 주장 원고들은 피고가 기지급한 기본급, 승무수당, 근속수당, 보존수당, 성실수당을 합산한 금액만이 비교대상 임금에 포함되어야 한다고 주장하고(다만, 원고들이 첨부한 별지 미지급 임금표에서는 근로장려수당도 비교대상 임금에 산입하고 있다), 이에 대하여 피고는 위 금액 외에도 근로장려수당과 상여금도 비교대상 임금에 포함되어야 한다고 다툰다.

비교대상 임금 관련 법령 및 판단 기준 위 관련 법령을 종합해보면, 일반택시운송사업 운전 근로자가 받는 임금 중 비교대상 임금에 해당하기 위한 요건은 “1 생산고에 따른 임금(운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것”으로 볼 수 있다.

구체적 판단 피고의 각 임금협정에서 근로장려수당 및 상여금에 관하여 그 지급조건과 지급률을 정하고 있는 사실, 이에 따라 피고는 원고들에게 매월 1회 35,580원 내지 45,580원의 근로장려수당을 각 지급하였고, 2019. 7. 1.부터는 기본급의 300%인 상여금을 매월 1회씩 지급한 사실(피고의 2019년 임금협정에서는 그 효력 발생일인 2019. 1. 1. 매월 지급하는 것으로 기재되어 있으나, 실제로 매월 지급하기 시작한 것은 2019년 7월부터이다)은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 갑 제2호증, 을 제3 내지 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다. 따라서 근로장려수당과 2019. 7. 1.부터의 상여금은 근로계약에 임금 항목으로서 지급근거가 명시되어 있고, 단체협약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 소정근로에 대하여 매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급된 것으로서, 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금이며, 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아니므로 비교대상 임금에 포함된다고 봄이 타당하다(2019. 6. 30.까지 분기별로 지급받은 상여금은 매월 1회 이상 정기적으로 지급된 것이라고 볼 수 없으므로 비교대상 임금에 포함할 수 없다). 또한, 피고가 이 사건 노동조합과 2017년 체결한 협정에 따라 2017년 7월분부터 10월분까지의 임금 인상분을 2017년 11월에 소급하여 지급한 부분은 위 협정에 의해 당연히 지급받아야 할 해당 월의 기본급으로 보이므로, 이를 비교대상 임금에 산입한다<4>. 한편 피고는, 휴일수당도 비교대상 임금에 포함되어야 한다는 취지로 주장하나, 을 제3 내지 10호증의 각 기재에 의하면, 원고들이 피고로부터 휴일수당을 1년에 1, 2차례만 지급받았던 사실을 알 수 있는바(예를 들어, 원고 A의 경우 2017년 중 1월에만 휴일수당을 지급받았다), 이는 매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급되는 것이라고 볼 수 없다. 더욱이 휴일수당은 미리 정해진 근로시간, 즉 소정근로시간에

소결론 이 사건 청구에서 최저임금에 산입되어야 하는 비교대상 임금은 기본급(주휴수당, 급여소급분 포함), 근속수당, 승무수당, 성실수당, 근로장려수당, 2019. 7. 1.부터의 상여금을 합산한 돈이다. 이에 따라 원고들이 지급받은 임금 중 비교대상 임금에 포함되는 임금 항목을 합한 금액은 별지3. 최저임금 미달액 산정표의 ‘비교대상 임금 합계’란 기재와 같다. 위 인정사실과 계산방법에 따라 월별 법정 최저임금과 비교대상 임금액을 산정.비교하여 원고들의 최저임금 미달액을 계산하면, 별지1. 인용금액표의 원고별 해당 ‘최저임금 미달액’란 기재 금액과 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위 ‘최저임금 미달액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

미지급 퇴직금 지급의무의 발생 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

구체적 판단

나머지 원고들에게 지급되어야 할 퇴직금을 산정하기 위해서는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 원고들에게 실제로 지급된 임금과 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액을 합한 평균임금을 계산하여야 한다.

실제로 지급된 임금 을 제3 내지 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 나머지 원고들이 위 평균임금 산정기간 동안 피고로부터 별지5. 평균임금 계산표의 ‘실제로 지급받은 임금’란 기재 각 돈을 임금으로 지급받은 사실을 인정할 수 있다.

지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액 나머지 원고들에게 지급되어야 할 임금은 앞서 본 바와 같이 피고가 원고들에게 지급할 의무가 있는 같은 표의 ‘최저임금’란 기재 각 금액이고, 그 중 비교대상임금액이 나머지 원고들에게 지급되었으므로, 지급되지 아니한 금액은 ‘최저임금’란 기재 금액에서 비교대상 임금액을 뺀 금액이다.

평균임금 실제 지급된 임금과 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액을 합한 금액은 같은 표의 ‘월 평균임금’란 기재 각 금액(= 1 실제로 지급받은 임금 + 2 최저임금 – 3 비교대상 임금)과 같다.

이를 기준으로 평균임금 산정기간(3개월) 동안 나머지 원고들에게 지급되었거나 지급되었어야 하는 평균임금의 총액은 별지4. 미지급 퇴직금 산정표의 ‘3개월 평 균임금’란 기재와 같고, 이를 평균임금 산정기간의 총 일수로 나눈 1일 평균임금은 같은 표의 ‘1일 평균임금’란 기재 금액과 같다(원 미만 버림).

위 1일 평균임금을 기초로 원고들의 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 퇴직금은 별지4. 미지급 퇴직금 산정표의 ‘법정퇴직금’란 기재 각금액(= 1일 평균임금 × 계속근로기간 ÷ 365일 × 30일, 원 미만 버림)과 같고, 위 금 액에서 위 표의 ‘기지급액’란 기재 금액을 공제하면, 별지1. 인용금액표 중 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 금액이 된다.

원고들의 주장에 관한 판단 원고들은, 시간급 평균임금은 시간급 최저임금 이상이므로 시간급 최저임금을 기준으로 산출한 금액을 최소한의 1일 평균임금으로 보아 퇴직금을 산정하여야 한다는 취지로 주장하면서, 이를 전제로 미지급 퇴직금을 계산하여 별지2. 청구금액표 중 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 돈의 지급을 구하고 있다. 살피건대, 위 주장은 원고들이 퇴직 전 3개월간 매일 근무하였음을 전제로 하고 있으나, 원고들이 실제 근무한 일수는 매월 차이가 있었고, 원고들이 받은 임금 중 상당 부분은 실제 근무일수에 비례하여 받은 것이다. 따라서 원고들이 주장하는 것과 같이 1일 최저임금을 그대로 원고들의 1일 평균임금으로 인정할 수는 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

소결론 피고는 나머지 원고들에게 미지급 퇴직금으로서 별지1. 인용금액표 중 원고별해당 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 신의칙 위반 항변에 대한 판단

피고의 주장 원고들을 포함한 조합원들은 이 사건 특례조항이 적용되어 월 고정급이 인상되면 이에 따라 사납금도 인상될 수밖에 없음을 인지하고, 소정근로시간을 단축하는 방법으로 고정급을 기존과 비슷한 수준으로 유지하는 대신 사납금을 인상하지 않는 것을 선택하였다. 피고는 이러한 원고들의 의사에 따라 2010년 임금협약 등 각 변경 임금협약을 체결하면서 별달리 사납금을 인상하지 않았고, 원고들은 수년간 이에 따른 임금을 지급받았다. 그럼에도 원고들은 각 변경 임금협약상의 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하며 이 사건 소를 제기하였는바, 만약 원고들의 청구가 인용된다면 피고는 돌이킬 수 없는 재정적 파탄에 처하게 된다. 원고들의 청구는 신의칙에 반한다.

판단 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등 참조). 변경 임금협약에 따른 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보면, 사용자인 피고는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자인 원고들은 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있으나, 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때의 결과가 예상치 못한 면이 있다거나 형평에 맞지 않은 면이 일부 있다고 하더라도, 이를 들어 그 합의가 유효하다고 할 수는 없다(앞서 본 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고들이 이 사건 소로 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없다고 볼 수는 없고, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다. 이 부분 피고의 항변은 이유 없다.

소결론 피고는 원고들에게 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금의 합계로서 별지1. 인용금 액표 중 각 원고별 해당 ‘인용금액 합계’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 변제기 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 별지1. 인용금액표의 각 원고별 해당 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 기산일부터 각 피고가 이행의무의 존재 여부 또는 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2021. 2. 17.까지는 상법에 규정된 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 규정된 연 12%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.