인천지방법원 2014. 8. 22. 선고 2013가합30857 판결

피고는 자동차 운수사업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고와 선정자들(이하 '원고 등'이라 한다)은 피고의 시내버스 운전기사로 근무하고 있는 자들이다(다만 그 중선정자 B은 2012. 7. 28. 퇴사하였다).

피고 소속 근로자들에게 지급되는 임금은 인천광역시 버스운송사업조합과 전국 자동차노동조합연맹 인천지역노동조합(이하 '전자노련 인천노조'라고만 한다) 사이에 체결된 단체협약 및 임금협정서가 적용되는데, 이 사건과 관련된 그 주요 내용은 다음과 같다.

피고는 위 나.항 기재 단체협약 및 임금협정서 이외에 전자노련 인천노조 삼환교통버스지부(이하 '전자노련 삼환지부'라고만 한다)와 사이에 보충협약을 체결하였는데, 이 사건과 관련된 그 주요 내용은 다음과 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 3호증, 을 1, 5, 6호증(가지번호 포함, 이하 같음)의 각 기재, 변론 전체의 취지

따라서 피고는 원고 등에게, 2010. 4. 1.부터 2013. 3. 31.까지의 시간급 상여금과 시간급 근속수당을 합한 추가 시간급 통상임금을 기초로 산정한 추가 법정수당을 지급하여야 하므로, 피고는 원고 등에게 별지2 청구금액 목록의 '청구금액'란 기재 각 해당 돈을 지급할 의무가 있다.

그러나 한편, 앞서 기초사실에서 본 바와 같이 2009년 단체협약과 임금협정서, 2011년 단체협약과 임금협정서는 임금을 기본급과 여러 수당으로 명백히 구분하고 있고, 시간급의 개념을 출발점으로 두고 기본급과 여러 수당의 액수를 각각 기본 시급을 기준으로 산정하고 있으며, 근무일수를 월 22일 또는 24일로, 1일 근무시간을 8시간 기본근로에 1.5시간 연장근로, 그 중 1시간씩의 야간근로를 한 것으로 보는 사전 합의가 있어, 월별 보수액은 각 근무일수에 따른 기본급에다가 위 약정 초과근로시간 등에 대한 여러 수당의 금액을 합산하여 산정된 것임을 알 수 있는바, 피고가 이러한 방식으로 원고 등에게 임금을 지급하여 왔다면 이는 실제로 포괄임금 방식의 임금지급약정이 체결되었다거나 그와 같은 방식으로 임금을 지급하여 왔다고 볼 수 없으므로, 앞서 인정한 사실만으로는 피고의 임금지급방식이 포괄임금제에 해당한다고 인정하기에는 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 임금체제가 포괄임금제에 해당하여 원고 등에게 추가 법정수당을 지급하지 않아도 된다는 피고의 주장은 이유 없다.

이 사건의 경우, 피고와 전자노련 삼환지부 사이에 체결된 이 사건 협약서는 상여금과 근속수당을 월 중 퇴사자, 근무일수 5일 미만자에게는 지급하지 않는 것으로 규정한 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같으나, 원고 등으로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않고 불리하게 근로조건을 변경하는 단체협약을 체결하였다고 하여 그것이 곧바로 권한남용에 해당한다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 상여금과 근속수당을 월 중 퇴사자, 근무일수 5일 미만자에게는 지급하지 않는 것으로 규정한 것이 단체협약의 본질적 목적의 한계를 넘어설 정도로 합리성을 결하여 현저히 근로자의 이익에 반하는 것이라고 보기도 어려우므로, 이 사건 협약서가 전자노련 삼환지부장의 권한 남용에 의하여 이루어진 것이라고 볼 수는 없다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적 '으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

마지막으로 '고정성'이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

한편 통상임금은 위 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구 개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 앞에서 밝힌 기준에 따라 성질상 근로기준법 상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다.

상여금이 통상임금에 해당하는지 여부는 각 해당연도의 단체협약서, 임금협정서, 보충협약서(이하 '단체협약 등'이라고만 한다)의 규정 내용에 따라 달라지므로 각 해당 연도별로 살피기로 한다.

2009년 단체협약 및 임금협정서는 "회사는 재직하고 있는 운전직 근로자 중 1급직 조합원(운전자)에게 연 600%(6,902,016원)의 상여금을 12회로 구분하여 지급한다, 휴직처리 된 자는 휴직기간 중만 상여금을 지급치 않는다, 상여금 지급대상기간 중 중간퇴직자에게는 상여금을 지급치 않는다(단, 만근(월 22일)일 근무 후 퇴직자에게는 상여금을 지급한다"고 규정하고 있고, 2009년 보충협약서는 "상여금은 월 근로 5일 미만자(휴직 처리로 근무를 못한 자)에게는 지급하지 않는다"고 규정하고 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같은바, 위 각 규정에 의하면, 2009년 단체협약 등이 적용되는 기간에 원고 등이 지급받은 상여금은 일정 근무일수의 충족 또는 특정 시점에 재직 중이라는 추가적인 조건을 성취하여야 지급되는 임금이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일근로 등을 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로, 위 기간 동안에 지급된 상여금은 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

2011년도 단체협약 및 임금협정서는 "회사는 재직하고 있는 1급직 근로자에게 기본급의 연 600%(간선 7,150,845원, 지선 5,947,500원)를 연 12회로 구분하여 매월 지급하여야 한다. 단, 월 1일 이상 근로한 조합원에게만 지급한다. 휴직기간에 대해서 무급처리를 원칙으로 하고, 해당 월의 상여금을 일할 정산하여 지급한다. 2급직 근로자는 1급직으로 승급한 때에 상여금을 지급한다. 촉탁직 근로자에 대하여 상여금을 지급하지 아니한다"고 규정하고 있고, 2011년 보충협약서는 상여금을 '중도퇴사자', '월 근로 5일 미만자(휴직처리로 근무를 못한 자)'에게는 지급하지 않는다고 규정하고 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같고, 을 8호증의 4의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 위 각 규정에 따라 2013. 2.경 중도퇴사한 피고의 근로자 E에게 퇴사한 월의 상여금을 지급하지 아니한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 2011년도 단체협약 등이 적용되는 기간에 원고 등이 지급받은 상여금은 일정 근무일수의 충족 또는 특정 시점에 재직 중이라는 추가적인 조건을 성취하여야 지급되는 임금이고, 이러한 조건의 성취여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일근로 등을 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로, 위 기간 동안에 지급된 상여금은 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다. 그러나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

근속수당이 통상임금에 해당하는지 여부 역시 각 해당연도의 단체협약 등의 규정 내용에 따라 달라지므로 각 해당연도별로 살피기로 한다.

2009년 임금협정서는 "근속수당은 입사일로부터 만 1년이 경과한 다음 달부터 근속 1년당 10,000원으로 하며 매월 지급한다"고 규정하고 있고, 2009년 보충협약서는 근속수당을 '월 근로 5일 미만자(휴직 처리로 근무를 못한 자)에게는 지급하지 않는다고 규정하고 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같은바, 위 각 규정에 의하면, 2009년도 단체협약 등이 적용되는 기간에 원고 등이 지급받은 근속수당은 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 지급되는 임금이고, 이러한 조건의 성취여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일근로 등을 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖추지 못하여 통상임금으로 볼 수 없다.

2011년 임금협정서에 "근속수당은 1급직 근로자에 한하여 입사일로부터만 1년이 경과한 다음 날부터 근속 1년당 10,000원으로 하며 매월 지급한다"고 규정하고 있고, 2011년 보충협약서에 근속수당을 '중도퇴사자', '월 근로 5일 미만자(휴직 처리로 근무를 못한 자'에게는 지급하지 않는다고 규정하고 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같고, 을 8호증의 4의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 위각 규정에 따라 2013. 2.경 중도퇴사한 피고의 근로자 E에게 퇴사한 월의 근속수당을 지급하지 아니한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 2011년도 단체협약 등이 적용되는 기간에 원고 등이 지급받은 근속수당은 일정 근무일수의 충족 또는 특정 시점에 재직 중이라는 추가적인 조건을 성취하여야 지급되는 임금이고, 이러한 조건의 성취여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일근로 등을 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖추지 못하여 통상임금으로 볼 수 없다.

따라서 2010. 4. 1.부터 2013. 3. 31.까지 원고 등이 지급받은 상여금과 근속수당은 모두 통상임금에 해당하지 않으므로, 위 상여금과 근속수당이 통상임금에 해당함을 전제로 한 원고의 이 사건 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 백웅철(재판장) 김신영 함철환

별지1

별지2

각주1) 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이므로(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결), 2009년 단체협약 등에 그 시행기간이 2009. 8. 1.부터 2010. 7. 31.로 규정되어 있더라도 2010. 8. 1.부터 2011년 단체협약 등의 발효일 전날인 2011. 7. 31.까지는 임금 등 근로조건에 관한 부분에 한하여 2009년 단체협약 등이 적용된다.

각주2) 2011년 단체협약 등에 그 시행기간이 2011. 8. 1.부터 2012. 7. 31.까지로 규정되어 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같고, 을 10호증의 2의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 인천광역시 버스운송사업조합과 전자노련 인천노조는 2012.9. 28. 운전자의 임금을 인천광역시 수입금공동관리형 준공영제 인건비 정산지침 총액 대비 3.8% 인상하기로 하는 내용의 합의서(시행기간 2012. 8. 1.부터 2013. 7. 31.까지)를 작성하였고, 그 외에는 2011년 단체협약 등의 내용을 수정하는 별도의 단체협약 등을 체결하지 않았음을 인정할 수 있으므로, 2011년 단체협약 등의 내용 중 임금 총액을 제외한 나머지 부분에 관하여는 2013. 3. 31.까지 여전히 유효하다.