인천지방법원 2024. 2. 2. 선고 2014가합7656 판결

당사자의 지위

피고는 B 주식회사로부터 자동차 관련 기계, 설비 및 그 부품의 설계 · 제조 · 조립 · 정비 · 판매 등의 사업을 양수하여 2002. 8. 7. 설립된 회사이다.

별지1 목록 순번 1 내지 7669번 기재 원고들은 피고 소속 근로자이거나 피고 소속 근로자였다가 퇴직한 사람들이고, 별지1 목록 순번 7670 내지 7769번 기재 원고들은 피고 소속 근로자였던 자들의 상속인들이다.

1 원고 C, D, E(순번 7670~7672번)은 피고 소속 근로자였던 망 F의 상속인이며, 2 원고 G, H, I, J(순번 7673~7676번)은 피고 소속 근로자였던 망 K의 상속인이며, 3 원고 L, M, N(순번 7677~7679번)는 피고 소속 근로자였던 망 O의 상속인이며, 4 원고 P, Q, R(순번 7680~7682번)은 피고 소속 근로자였던 망 S의 상속인이며, 5 원고 T, U, V(순번 7683~7685)은 피고 소속 근로자였던 망 W의 상속인이며, 6 원고 X, Y(순번 7686, 7687)은 피고 소속 근로자였던 망 Z의 상속인이며, 7 원고 AA, AB, AC(순번 7688~7690)은 피고 소속 근로자였던 망 AD의 상속인이며, 8 원고 AE, AF, AG(순번 7691~7693)은 피고 소속 근로자였던 망 AH의 상속인이며, 9 원고 AI, AJ(순번 7694, 7695)은 피고 소속 근로자였던 망 AK의 상속인이며, 10 원고 AL, AM, AN(순번 7696~7698)는 피고 소속 근로자였던 망 AO의 상속인이며, 11 원고 AP, AQ, AR(순번 7699~7701)은 피고 소속 근로자였던 망 AS의 상속인이며, 12 원고 AT, AU, AW(순번 7702~7704)은 피고 소속 근로자였던 망 AW의 상속인이며, 13 원고 AX, AY, AZ(순번 7705~7707)은 피고 소속 근로자였던 망 BA의 상속인이며, 14 원고 BB, BC, BD(순번 7708~7710)은 피고 소속 근로자였던 망 BE의 상속인이며, 15 원고 BF, BG, BH(순번 7711~7713)는 피고 소속 근로자였던 망 BI의 상속인이며, 16 원고 BJ, BK, BL, BM(순번 7714~7717)은 피고 소속 근로자였던 망 BN의 상속인이며, 17 원고 BO, BP, BQ(순번 7718~7720)은 피고 소속 근로자였던 망 BR의 상속인이며, 18 원고 BS, BT, BU(순번 7721~7723)는 피고 소속 근로자였던 망 BV의 상속인이며, 19 원고 BW, BX(순번 7724, 7725)은 피고 소속 근로자였던 망 BY의 상속인이며, 220 원고 BZ, CA, CB(순번 7726~7728)는 피고 소속 근로자였던 망 CC의 상속인이며, 2 원고 CD, CE, CF(순번 7729~7731)은 피고 소속 근로자였던 망 CG의 상속인이며, 2 원고 CH, CI, CJ(순번 7732~7734)은 피고 소속 근로자였던 망 CK의 상속인이며, 판 원고 CL, CM, CN(순번 7735~7737)는 피고 소속 근로자였던 망 CO의 상속인이며, 20 원고 CP, CQ, CR(순번 7738~7740)은 피고 소속 근로자였던 망 CS의 상속인이며, 15 원고 CT, CU(순번 7741, 7742)은 피고 소속 근로자였던 망 CV의 상속인이며, 16 원고 CW, CX, CY(순번 7743~7745)은 피고 소속 근로자였던 망 CZ의 상속인이며, 7 원고 DA, DB, DC, DD(순번 7746~7749)는 피고 소속 근로자였던 망 DE의 상속인이며, 18 원고 DF, DG, DH(순번 7750~7752)은 피고 소속 근로자였던 망 DI의 상속인이며, 19 원고 DJ, DK(순번 7753, 7754)은 피고 소속 근로자였던 망 DL의 상속인이며, 20 원고 DM, DN, DO(순번 7755~7757)은 피고 소속 근로자였던 망 DP의 상속인이며, 1 원고 DQ, DR, DS(순번 7758~7760)은 피고 소속 근로자였던 망 DT의 상속인이며, 원고 DU, DV, DW(순번 7761~7763)은 피고 소속 근로자였던 망 DX의 상속인이며, 3 원고 DY, DZ, EA(순번 7764~7766)은 피고 소속 근로자였던 망 EB의 상속인이며, 원고 EC, ED, EE(순번 7767~7769)은 피고 소속 근로자였던 망 EF의 상속인이다.

단체협약에 의한 근로시간 및 근로형태, 임금 및 퇴직금 지급 체계

피고는 원고들이 소속된 노동조합(이하 '노동조합'이라 한다)과 사이에 2010. 8. 12.경 단체협약(유효기간 2010. 8. 1.부터 2012. 7. 31.까지, 이하 '2010년 단체협약'이라 한다) 및 2010년 임금합의서를, 2012. 9. 24.경 단체협약(유효기간 2012. 8. 1.부터 2014. 7. 31.까지, 이하 '2012년 단체협약'이라 하고, 이하 2010년 단체협약과 총칭하는 경우 '이 사건 단체협약'이라 한다) 및 2012년 임금합의서를 각 체결하였다.

이 사건 단체협약 제64, 66, 69 내지 78조<2>에 의하면, 원고들의 기본 근로시간은 중식을 포함한 휴식시간 50분을 제외하고 1일 8시간, 1주 40시간이고, 근무형태는 보통근무(주간근무), 2교대근무, 기타 근무로 구분하되, 주간근무는 08:00부터 16:50까지, 야간근무는 19:00부터 03:50까지이며, 법정휴가(근속연차휴가 포함), 청원휴가, 공가, 특별휴가, 기타휴가(하기휴가 5일 포함)는 유급으로 하도록 규정되어 있다.

그리고 이 사건 단체협약 제79, 80조에 의하면, 피고가 그 소속 근로자들에게 지급하는 임금은 기본급, 제수당, 시간외 근무수당, 휴일 근로수당, 야간 근로수당, 상여금, 복리후생비(임금의 성격), 임시로 지급하는 임금 등으로 나누어져 있다.

피고는 이 사건 단체협약 제85조 및 제116조 제9항에 따라 원고들을 비롯한 소속 근로자들에게 매년 2월, 4월, 5월, 6월, 8월, 10월, 12월 말일에 정기상여금을 지급해 왔고, 설날과 추석에 선물비(상품권)를 각 지급하였으며, 별도의 합의를 통하여 근로자들이 그 명의로 노후적립연금보험에 가입하도록 한 후 그 보험료 일부(이하 '개인연금보험료'라고 한다)를 지원해 왔다.

이 사건 단체협약 제88조 제2항, 제89조에 의하면 1년 이상 근속한 경우에 한하여 퇴직금을 지급하되, 연 미만은 월할 계산하고 월 미만은 일할 계산하며, 퇴직금 중간정산은 노사간 별도 합의한 퇴직금 중간정산 규정에 따르도록 규정하고 있다.

이 사건 단체협약에 따른 통상임금의 산정 및 법정수당, 휴업수당의 지급

피고는 이 사건 단체협약 및 피고의 임금규정에 따라 원고들을 비롯한 소속 근로자들에게 근로기준법상 연장(시간외) · 야간 · 휴일 · 연차휴가 근로수당으로 아래와 같은 명칭의 각 수당(이하 '법정수당'이라고 한다)을 산정하여 지급해 왔고, 노동조합과의 합의에 따라 위 법정수당 산정의 기준이 되는 시간당 통상임금은 "[월 기본급 + 제수당(가족수당 중 본인분 10,000원, 감독수당, 근속수당 등)] ÷ 240시간"으로 산정하여 왔는데(위와 같이 산정된 통상임금을 이하 '기존 통상임금'이라 한다), 위 통상임금 산정에 있어 정기상여금은 포함시키지 않았다.

원고들의 2011. 1.부터 2014. 2.까지의 평일연장 · 평일심야(야간) · 기타휴일 · 기타휴일연장 · 휴일 · 주휴연장 · 주휴심야(야간) 근로시간은 별지5 목록 중 i ), ii), iii), iv), v), vi), vii)의 각 해당란 시간(일)수 기재와 같고, 이에 대하여 피고는 원고들에게 기존 통상임금을 기초로 산정한 법정수당을 지급하였는데, 그 지급금액은 별지6 목록 중 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14의 각 해당란 기재와 같다.

일부 원고들에 대한 퇴직금 또는 중간정산 퇴직금 지급 피고는 별지7 목록 기재 원고들 및 같은 목록 순번 7670 내지 7769번 기재 원고들의 피상속인인 망인들에게 퇴직금 또는 중간정산 퇴직금(이하 총칭하여 '퇴직금 등'이라 한다)을 지급하였는데, 퇴직금 등 산정의 기초가 되는 평균임금을 산정함에 있어 개인연금보험료, 선물비를 제외한 월 급여, 정기상여금, 귀성여비, 휴가비, 기지급 연차휴가 근로수당만으로 평균임금(이하 '기존 평균임금'이라고 한다)을 산정하여 퇴직금 등을 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑1 내지 37, 43, 50 내지 53호증, 을3 내지 6, 27 내지 29, 33호증 의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 미지급 법정수당 청구에 관한 판단 가. 원고들의 청구 요지 피고가 원고들에게 지급해온 정기상여금, 직무수당, 근로보조비(이하 '정기상여금 등'이라 한다)는 근로의 대가로 정기적 · 일률적 · 계속적으로 지급하기로 정하여진 고정적인 임금이고, 그에 관하여 단체협약, 노사합의 등에 의해 사용자인 피고에게 지급의무가 지워져 있으므로, 법정수당의 산정기준이 되는 근로기준법상 통상임금에 모두 포함되었어야 한다. 그럼에도 피고는 원고들에게 정기상여금 등을 포함시키지 않은 통상임금을 기준으로 하여 2011. 1.경부터 2014. 2.경까지의 법정수당을 산정 · 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 정기상여금 등을 포함시킨 통상임금을 기준으로 하여 산정한 법정수당과 위 실제 지급된 법정수당과의 차액을 지급할 의무가 있다.

판단

근로기준법에 따른 통상임금의 재산정

관련 법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 마지막으로 '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

정기상여금의 통상임금 해당 여부 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 위 각 인정사실에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 피고가 2011. 1.경부터 2014. 2.경까지 원고들에게 지급해 온 정기상여금은 일정근속기간에 이른 근로자에 대해서 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되는 것으로서 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있으므로, 정기적 · 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다. 1 이 사건 단체협약 중 정기상여금에 관한 관련 규정은 아래와 같다. 2 피고는 원고들을 비롯한 근로자들에게 이 사건 단체협약 중 정기상여금에 관한 규정들에 따라 2, 4, 5, 6, 8, 10, 12월 말일에 노사합의로 약정한 기준임금을 기초로 산정한 정기상여금을 지급하여 왔다. 정기상여금 산정의 기초가 된 기준임금은 매월 고정적인 기준에 따라 정기적 · 일률적으로 지급되는 기본급과 각종 수당으로 구성되어 있고, 정기상여금의 급여명세서 및 지급대장에는 위 기준임금의 구성항목별로 월 지급액의 100%에 상당하는 금원이 특정되어 기재되어 있다. 3 위 정기상여금 관련 규정에 의하면, 피고가 근로자들에게 지급하는 정기상여금은 근속기간에 따라 지급 여부와 지급 금액에 달라지기는 하나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 상여금이 확정적으로 지급된다(휴직 후 복직한 근로자의 경우 복직 시점에 따라 정기상여금의 지급액이 달라지지만, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 지급액에 차등을 둔 것에 불과하므로, 이러한 사정을 들어 정기상여금 등의 통상임금성을 부정할 것은 아니다). 4 피고는 원고들을 비롯한 근로자들에게 정기상여금과는 별도로 전년도 사업실적에 따라 그 지급 여부 및 지급액이 달라지는 성과급 및 사업목표 격려금을 지급해 왔다.

직무수당, 근로보조비의 통상임금 해당 여부 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 위 각 인정사실에 앞서 든 증거, 갑 제102호증, 을 제10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 피고가 2011. 1.경부터 2014. 2.경까지 원고들에게 지급해 온 직무수당, 근로보조비는 일정 직위(공장, 직장)에 이른 근로자에 대해서 지급기준에 따라 일정액이 확정적으로 지급되는 것으로서 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있으므로, 정기적 · 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다. 1 피고의 수당지급 기준표(갑 제3호증)에서 정하고 있는 직무수당, 근로보조비의 지급대상, 지급금액 및 지급기준은 아래와 같다. 2 위 규정에 의하면, 피고가 근로자들에게 지급하는 직무수당, 근로보조비는 매월 정기적으로 지급되고, 근로자들의 직근무장소, 근무형태에 따라 지급 여부와 지급 금액이 달라지기는 하나 위 기준에 충족한 근로자들에 대해서는 일률적으로 위 기준에서 정한 일정액의 직무수당, 근로보조비가 지급되며, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정되어 있다. 3 피고는 직무수당과 근로보조비가 근로의 대가로 지급된 '임금'이 아니라고 주장하나, 직무수당, 근로보조비는 근로를 제공하지 않는 휴직, 휴업, 공상, 정직, 파업, 퇴직 등에는 일할계산을 하도록 정하고 있으므로, 결국 직무수당과 근로보조비는 소정 근로를 제공할 것을 전제로 하여 지급되는 금품이라고 봄이 타당하다.

피고의 정기상여금 부분에 대한 신의칙 위반 항변에 관한 판단

관련 법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 노사가 자율적으로 임금협상을 할 때에는 기업의 한정된 수익을 기초로 하여 상호 적정하다고 합의가 이루어진 범위 안에서 임금을 정하게 되는데, 우리나라의 실태는 임금협상 시 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하되, 그 임금 총액 속에 기본급은 물론, 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 상여금(정기상여금), 각종 수당, 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 연장 · 야간 · 휴일근로수당 등의 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 것이 일반적이고, 이러한 방식의 임금협상에 따르면, 기본급, 정기상여금, 각종 수당 등과 통상임금에 기초하여 산정되는 각종 법정수당은 임금 총액과 무관하게 별개 독립적으로 결정되는 것이 아니라 노사 간에 합의된 임금 총액의 범위 안에서 그 취지에 맞도록 각 임금 항목에 금액이 할당되고, 각각의 지급형태 및 지급시기 등이 결정된다. 그런데 우리나라 대부분의 기업에서는 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제 아래 임금협상 시 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 일반화되어 있는바, 위와 같은 방식의 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

구체적 판단

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 위 각 인정사실에 앞서 든 증거, 갑 제59, 112, 113호증, 을 제7, 13, 14, 37, 45호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 원고들이 정기상여금을 통상임금에 포함하여 미지급 법정수당의 추가 지급을 구하는 것은 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하게 되어 정의와 형평의 관념에 비추어 용인될 수 없으므로, 원고들의 이와 같은 청구는 신의칙에 반하여 허용될 수 없다. 1 피고와 노동조합은 1985년경부터 정기상여금이 통상임금에서 제외된다는 인식하에 정기상여금을 통상임금에서 제외시키기로 합의하고 임금협상이나 단체교섭을 해왔다. 2 통상 우리나라에서 노사가 상호 적정하다고 합의한 범위에서 임금 총액을 정하고 이를 기초로 임금협상을 하는 경우, 그 임금 총액 속에는 기본급은 물론 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급되는 정기상여금, 각종 수당, 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 법정수당까지 그 규모를 예측하여 포함시키는 것이 일반적이다. 피고와 노동조합도 임금 총액을 기준으로 기본급 등의 인상률과 각종 수당의 증액 여부를 결정하였고, 법정수당의 규모도 함께 고려하였다고 보인다. 따라서 피고와 노동조합이 만약 정기상여금 등이 통상임금에 산입될 것을 고려하여 임금협상을 하였더라도 임금총액에는 큰 변동이 없었을 것으로 판단된다. 3 피고 근로자들의 기존 방식으로 산정한 월 통상임금의 중간값이 2,000,000원<3>이라고 가정할 때, 정기상여금 등은 월 통상임금의 연 700%에 해당하는 금액이므로, 정기상여금 등을 포함하여 새로이 산정한 월 통상임금은 약 3,166,667원(= 2,000,000원 + 2,000,000원 × 700% / 12개월)이 되어, 통상임금이 약 58.3%<4> 증가하게 된다. 그리고 피고 소속 생산직 근로자들의 경우 연장 · 야간 · 휴일 근로 등 초과근로가 상시적으로 이루어지고 있는 점, 정기상여금이 노사합의로 정한 통상임금 산정 기초임금의 연 700%에 달하는 규모이며 따라서 정기상여금을 통상임금에 포함시킬 경우 통상임금 인상률이 58.3%를 넘게 되는 점 등에 비추어 볼 때, 정기상여금을 통상임금에 산입할 경우 피고가 추가로 부담하게 될 법정수당은 임금협상 당시 노사가 협상의 자료로 삼은 법정수당의 범위를 현저히 초과하고, 근로자들이 추가 법정수당을 지급받게 될 경우 그들의 실질임금 인상률도 임금협상 당시 노사가 상호 양해한 임금인상률을 훨씬 초과할 것임이 명백하다.<5> 4 나아가 원고들 주장에 의하더라도 통상임금 인상에 따라 피고 소속 생산직 근로자들(총 11,000명 정도이다)에게 추가로 지급하게 되는 2011년부터 2014년 2월까지의 법정수당 예상액은 2011년 약 825억 원, 2012년 781억 원, 2013년 712억 원, 201466억원 합계 2,384억 원에 이른다. 5 피고의 2011년부터 2021년까지의 당기순이익은 아래 표 기재와 같은바, 2011년부터 2014년까지의 누계액은 -2,352억 원이고 2011년부터 2017년까지의 누계액은 -3조 4,796억 원에 이르며, 2011년부터 2021년까지의 누계액은 -5조 1,153억 원에 이른다. 피고는 2017년 1조 6,262억원의 당기순손실을 기록하면서 완전 자본 잠식상태(2017. 12. 31. 기준 자본총계 -1조 1,617억원)에 빠졌고, 피고의 외부감사인인 EN법인은 2018년 초경 피고의 2017년도 재무제표에 대하여 계속기업으로서의 지속가능성에 대한 불확실성 등을 근거로 감사의견 거절을 표명하기도 하였다. (단위 : 억 원) 6 2011년부터 2014년까지의 동종업체의 부채비율(부채총계/자본총계)은 51% ~67%, 유동비율(유동자산/유동부채)은 126% ~ 185%인데, 피고의 부채비율은 아래 표 기재와 같이 동종업체에 비해 상당히 높고, 유동비율은 동종업체에 미치지 못할 뿐만 아니라 100%를 넘지 못한 경우도 있었다. 이후 2018년부터 2022년까지의 피고의 부채비율은 171% ~ 249%인데, 같은 시기의 동종업체의 부채비율 48% ~ 65%에 비해 여전히 3배 가까이 높은 것으로 확인된다. 7 2018년 이후 피고의 당기순손실 규모가 점차 감소하였고, 2022년에는 2,101억 원의 흑자를 기록하기도 하였으나, 2018년 피고의 대주주인 EI 및 산업은행의 추가 출자 및 대여에도 불구하고 2022. 12. 31. 현재 이익잉여금은 여전히 -4조 3,330억 원에 이르고 있는 점, 원고들이 지급을 구하는 추가 법정수당의 규모는 원금만 1,800억원에 달하고, 이는 2022년 말 현재 당기순이익의 85%에 육박하는 점, 2022년 말 현재 피고가 보유하고 있는 현금 내지 현금성 자산은 약 789억원에 불과하므로, 피고가 원고들이 구하는 추가 법정수당을 지급하기 위해서는 단기 자금의 차입이 불가피한 것으로 보이는데, 피고에게는 이미 2027. 12. 31. 만기가 도래하는 원화 및 외화 차입금 합계약 3,528억 원이 존재하고, 피고의 현금 영업이익(EBITDA) 대비 금융비용이 동종업체의 평균 대비 매우 열위한 수준이어서 추가 자금을 차입하는 경우 그에 대한 금융비용을 감당하기 어려울 가능성이 있는 점 등에 비추어보면 추가 법정수당의 지급으로 인하여 피고의 당기순이익이 다시 마이너스로 돌아서고, 더 나아가서는 피고의 유동성에 심각한 영향을 미칠 가능성을 배제할 수 없다.

한편 원고들은 적어도 아래의 각 시점부터는 정기상여금 등이 통상임금에 해당하지 않는다는 피고의 신뢰가 깨졌다고 볼 수 있으므로, 위 각 시점부터의 미지급 법정수당 청구에 대하여는 피고의 신의칙 위반 항변이 배척되어야 한다고 주장한다. i ) 피고의 사무직 근로자인 EJ 외 1,046명이 2007. 3. 26. 피고를 상대로 인사평가 등에 따라 차등지급되는 업적연봉이 통상임금에 해당한다고 주장하며 미지급 법정수당을 구하는 소(서울중앙지방법원 2007가합24119호)를 제기한 후, 피고의 근로자인 EK 등 9,875명이 2010. 3. 31. 피고에게 각종 수당, 개인연금보험료, 선물비 등이 통상임금에 해당한다고 주장하며 통상임금에 비례하여 지급되는 상여금 등의 차액분을 지급할 것을 요구하는 내용의 최고서를 발송하여 위 최고서가 피고에게 도달한 이후 체결된 2010년 임금 합의서의 효력 발생일인 2010. 4. 1., 또는, ii) EL 외 10,266명이 2010. 9. 29. 인천지방법원에 피고를 상대로 정기상여금 등이 통상임금에 포함한다고 주장하면서 추가 법정수당을 요구하는 소(인천지방법원 2010가합17013·17037호, 이하 '제1차 통상임금 사건'이라 한다)를 제기한 이후 체결된 2011년 임금 합의서의 효력발생일인 2011. 4. 1., 또는, iii) EM 외 4명이 2011. 4. 19. 피고를 상대로 인천지방법원에 제기한 임금 관련 소송(2011가합6096호, 이하 '제2차 통상임금 사건'이라 한다)에서 정기상여금 등을 통상임금에 포함하여 산정한 법정수당을 청구하는 내용의 청구취지변경신청서가 피고에게 도달한 날인 2011. 4. 6., 또는, iv) 피고가 제2차 통상임금 사건의 1심 선고 이후 2012년경 통상임금 소송으로 발생할 수 있는 법정부담금(생산직 : 746,000,000,000원, 사무직: 43,336,000,000원)을 재무제표에 우발채무로 반영한 사실에 비추어보아 위 관련 사건의 1심 선고일 직후인 2012. 3. 1., 또는, v) 제1차 통상임금사건의 소 제기 전 체결된 2010년 단체협약의 유효기간 만료일인 2012. 7. 31. 그러나 앞서 인정한 사실, 갑 제43호증, 을 제6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 1 사무직에게 지급되는 업적연봉은 정기상여금 등과 지급대상, 기준이 상이하고, 미지급 상여금을 청구하는 것과 상여금이 통상임금이라고 주장하는 것은 다르므로 사무직 근로자인 EJ 외 1046명의 2007. 3. 26.자 소 제기 또는 2010. 3. 31.자 최고서의 발송만으로 원고들이 정기상여금 등이 통상임금에 해당된다고 주장하였다고 보기 어려운 점, 2 2010. 9. 29. 제1차 통상임금 사건의 소 제기 및 제2차 통상임금 사건에서 정기상여금 등을 통상임금에 포함하여 청구하는 2011. 4. 19.자 청구취지변경신청 이후에도 피고와 노동조합은 2012. 9. 14. 종전과 다름없이 정기상여금은 통상임금에 포함되지 않는다는 전제에서 임금수준을 정한 2012년 임금합의서와 2012. 8. 1.부터 2014. 7. 31.까지 적용되는 2012년 단체협약을 체결하였고, 2014. 8. 19. 비로소 2014. 3. 1.부터의 정기상여금 등을 통상임금에 포함하기로 하는 합의를 하였는바, 노사가 종전과 같이 정기상여금이 통상임금에 포함되지 않는다는 전제 아래 단체협약을 체결한 이상, 유사 소송이 제기되었다는 점만을 들어 유사 소송의 제소 시점 이후부터는 곧바로 원고들과 피고와의 개별적 관계에 있어서도 통상임금의 범위에 관한 기존의 합의 내지 관행이 그 규범력을 상실하게 된다고 단정하기 어려운 점, 3 제2차 통상임금 사건의 1심 선고 이후 법정부담금을 재무제표에 반영한 것은 회계기준에 따라 회사에게 제기된 소송의 패소 가능성에 대비하여 패소 시 발생할 것으로 추정 가능한 채무를 충당부채로 설정한 것에 불과하고, 피고는 2013년 말 위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결이 선고되자 위 법정부담금을 전액 환입한 점 등에 비추어 보면 원고들이 주장하는 사정들만으로는 위 각 시점에 피고의 신뢰가 깨졌다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

미지급 법정수당의 산정

결국 피고는 원고들에 대하여 기존 통상임금에 직무수당과 근로보조비를 포함하여 재산정한 근로기준법상 통상임금을 기초로 한 법정수당과 기지급 법정수당의 차액을 지급할 의무가 있는바, 원고들의 청구기간(2011. 1.부터 2014. 2.까지) 동안 원고들에게 정당하게 지급되어야 하는 법정수당은 별지6 목록 (A) 내지 (H)의 각 해당란 기재와 같다.

한편 피고는 월급제 근로자들과의 사이에 근로시간에 관한 합의가 없었고, 월급제 근로자들이 연장근로를 할 경우에 임금규정에 따라 일정한 금액을 일률적으로 지급함으로써 연장

미지급 법정수당의 산정

결국 피고는 원고들에 대하여 기존 통상임금에 직무수당과 근로보조비를 포함하여 재산정한 근로기준법상 통상임금을 기초로 한 법정수당과 기지급 법정수당의 차액을 지급할 의무가 있는바, 원고들의 청구기간(2011. 1.부터 2014. 2.까지) 동안 원고들에게 정당하게 지급되어야 하는 법정수당은 별지6 목록 (A) 내지 (H)의 각 해당란 기재와 같다.

한편 피고는 월급제 근로자들과의 사이에 근로시간에 관한 합의가 없었고, 월급제 근로자들이 연장근로를 할 경우에 임금규정에 따라 일정한 금액을 일률적으로 지급함으로써 연장근로수당의 지급에 포괄적으로 갈음하여 왔으므로, 합의된 근로시간을 근거로 한 원고의 추가 법정수당 청구는 배척되어야 한다고 주장한다. 그러나 근무환경의 특성 등을 감안하여 노사 간의 합의로 시간외 실 근무와 관계없이 근무시간을 간주해왔다면 사용자로서는 근로자의 실제 근무시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근무시간을 다투는 것이 허용되지 않는바(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조), 앞서 든 증거, 갑 제55, 56, 69, 70, 71호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 피고는 원고들의 청구기간 동안 생산직 근로자들의 경우 실제 근무시간과 상관없이 월 56시간을 연장근로시간으로 간주하여 이를 기초로 산정한 연장근로수당을 지급하여 왔음을 인정할 수 있으므로, 피고와 원고들 사이에 그 근무의 특성 등을 고려하여 실제 근로시간과 관계없이 월 56시간의 연장근로시간을 인정하기로 하는 묵시적 합의 내지 관행이 성립되었다고 봄이 상당하고, 피고는 원고 등의 실제 연장근로시간이 월 56시간에 미달하는지 여부를 다툴 수 없다고 봄이 상당하다.

또한 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하고, 이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 하는데(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결 참조), 피고가 월급제 근로자들이 연장근로를 할 경우에 임금규정에 따라 일정한 금액을 일률적으로 지급하였다는 주장의 근거로 들고 있는 을 제10호증의 관리지침은 2017년의 관리지침이고, 을 제11, 12호증의 각 급여명세서는 2018. 1.의 급여명세서이므로, 피고가 제출한 위 증거만으로 피고와 원고들 사이 원고들의 청구기간(2011. 1. ~2014. 2.) 동안 포괄임금제에 관한 약정이 있었다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고들의 청구 요지 피고가 원고들에게 퇴직금 등을 지급하면서 그 산정의 기초가 된 기존 평균임금에서 개인연금보험료, 명절선물비, 미지급 법정수당을 제외하였으나, 이는 모두 근로의 대가로 지급된 금품에 해당하므로 위 항목을 모두 포함한 임금 총액을 기준으로 하여 평균임금 및 퇴직금을 산정하였어야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 기존 평균임금 산정의 기초가 된 임금에 개인연금보험료, 명절선물비, 미지급 법정수당을 더한 평균임금(이하 '근로기준법상 평균임금'이라고 한다)을 기초로 산정한 퇴직금 등에서 기 지급한 퇴직금 등을 공제한 나머지 금원을 지급할 의무가 있다.

판단

평균임금 해당 여부

관련 법리 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고 그에 관하여 단체협약, 취업규칙, 노사합의, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다. 한편 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것인지를 판단할 때에는 금품 지급의무의 발생이 근로 제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약 · 취업규칙 · 근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조).

개인연금보험료의 평균임금 해당 여부 앞서 본 사실 및 을 제27, 29호증의 기재에 의하면, 피고는 1996. 7. 22.경부터 노사간의 합의를 통하여 10년 만기형으로 보험료 월 60,000원의 노후적립연금보험에 가입한 근로자들을 위하여 월 40,000원의 보험료를 대납한 사실을 인정할 수 있다. 사용자가 단체협약 또는 노사간의 합의에 의해 전 근로자를 위하여 보험을 가입하게 하고 매달 일정액의 보험료 전부를 대납하였다면, 그것이 비록 직접 근로자들에게 현실적으로 지급되는 것이 아니어서 그 지급의 효과가 즉시 발생하는 것은 아니라고 할지라도 단체협약 또는 노사간의 합의에 의해 사용자인 피고에게 지급의무가 지워져 있고, 근로의 대가로서 계속적 · 정기적으로 지급되었다고 볼 수 있으므로 개인연금보험료는 퇴직금 등 산정의 기초가 되는 근로기준법상 평균임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

명절선물비의 평균임금 해당 여부 앞서 본 사실 및 을 제33호증의 기재에 의하면, 피고는 1987. 8. 1.경부터 단체협약을 통하여 만원 내지 100,000원의 생일기념품 또는 설/추석 선물을 지급하다가, 2004. 8. 27.부터 설/추석에 각 150,000원의 상품권을 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급해 온 위 명절선물비는 근로의 대가로서 계속적 · 정기적으로 지급되었고, 그에 관하여 단체협약 또는 노사간의 합의에 의해 사용자인 피고에게 지급의무가 지워져 있으므로, 명절선물비는 퇴직금 등 산정의 기초가 되는 근로기준법상 평균임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

미지급 법정수당의 평균임금 해당 여부 원고들의 미지급 법정수당 청구 중 정기상여금을 포함하여 재산정한 통상임금을 기초로 한 법정수당 청구 부분은 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없고, 직무수당과 근로보조비를 포함하여 재산정한 통상임금을 기초로 한 법정수당 청구 부분이 이유 있다는 점은 앞서 본 바와 같으므로, 직무수당과 근로보조비를 포함하여 재산정한 통상임금을 기초로 한 법정수당과 기지급 법정수당의 차액도 평균임금에 포함된다.

구체적인 미지급 퇴직금 등의 재산정 결국 피고는 원고들에 대하여 퇴직금 등을 지급할 당시 기존 평균임금에서 누락한 개인연금보험료, 명절선물비, 미지급 법정수당을 기초로 산정한 퇴직금 등과 기 지급 퇴직금 등의 차액을 지급할 의무가 있는바, 그 구체적인 액수는 별지7 목록 각 미지급 퇴직금란 기재와 같다(계산 근거는 별지8과 같다).

피고는 1 미지급 법정수당에 관하여 별지2-1, 3-1 목록 기재 원고들에게 각 미지급법정수당 인용금액란의 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을, 2 미지급 퇴직금에 관하여 별지2-2, 3-2 목록 기재 원고들에게 각 미지급퇴직금 인용금액란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

결국 피고는 별지2-1, 2-2 목록 기재 원고들에게 같은 목록 각 인용금액란 기재 각 돈 및 이에 대하여 같은 목록 지연손해금 기산일란 각 기재일로부터 피고가 그 이행의무와 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2024. 2. 2.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 원고들이 구하는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 별지3-1, 3-2 목록 기재 원고들에게 같은 목록 각 인용금액란 기재 각 돈 및 이에 대하여 같은 목록 지연손해금 기산일란 각 기재일로부터 피고가 그 이행의무와 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2024. 2. 2.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제36조, 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

한편, 별지4-1, 4-2 목록 기재 원고들의 경우에는 미지급 법정수당 및 미지급 퇴직금 등이 없으므로, 위 원고들의 청구는 이유 없다.