인천지방법원 2016. 9. 8. 선고 2016가합54410 판결

피고는 한국환경공단법에 따라 설립된 공공기관이고, 원고들은 피고 소속 직원이다.

원고 A(C 출생)는 2004. 1. 19. 사무직 2급으로 승진하였고 피고 산하 충청권지역 본부 충북지사 D팀장으로 근무하다가, 2016. 4. 18.부터 2016. 6. 30.까지 정년퇴직에 앞서 사무직 부장 조사역으로 대기근무를 하라는 인사명령을 받았다. 원고 B(E 출생)은 2004. 11. 1. 기술직 2급으로 승진한 후, 현재 피고 산하 수도권서부지역본부 F사업 소장으로 근무하고 있다.

피고 인사규정은 아래와 같은 대기근무 및 정년에 관한 규정(이하 피고 인사규정을 '이 사건 인사규정'이라 한다)을 두고 있다.

한편「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정된 것, 이하 '고령자고용법'이라 한다)은 다음과 같은 규정을 두고 있다.

원고들 주장

피고 주장

본안전항변

본안에 관하여

이 사건 인사규정 제45조 제1항의 직급별 정년제 규정은 피고가 노동조합의 동의를 얻어 정한 것이고, 원고들의 직무성격상 필요하므로 고령자고용법 제4조의5에서 정한 연령차별금지의 예외사유에 해당하여 유효하다.

이 사건 인사규정 제45조 제1항에 의하더라도 근로자는 연임희망서를 제출하면 연임을 할 수 있으므로, 원고들이 퇴직하는 것은 원고들의 스스로 연임희망서를 제출하지 않았기 때문이지, 원고들의 정년을 60세 미만으로 두었기 때문은 아니다.

본안전항변에 관하여

본안에 관하여

이 사건 인사규정 제45조 제1항에서 직급별 정년제를 둔 것이 고령자고용법 제19조에 반하여 무효인지 여부

① 구 고령자고용법(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 이전의 것) 제19조는 "사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다."라고 규정한 반면, 개정된 고령자고용법 제19조 제1항은 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.", 제2항은 "사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다."라고 규정한 점, ② 위 개정규정을 '상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장,「공공기관의 운영에 관한 법률」제4조에 따른 공공기관,「지방공기업법」제49조에 따른 지방공사 및 같은 법 제76조에 따른 지방공단'의 경우 2016. 1. 1.부터, 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단체의 경우 2017. 1. 1.부터 시행하는 것으로 정하여, 개정일로부터 상당한 기간 유예기간을 두고 규모가 큰 사업장부터 순차로 시행하도록 한 점, ③ 고령자고용법 제19조의 정년 규정 외에 다른 예외 규정을 두고 있지 아니한 점, ④ 위 규정의 개정이유도 "고령자고용의 실효성을 담보하기 위하여 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화한다."는 것인 점 등 고령자고용법 제19조의 문언, 체계 및 개정취지 등 제반사정에 비추어보면, 고령자고용법 제19조는 고령자의 고용안정을 위하여 정년을 60세 이상으로 강제하기 위한 강행규정이라 봄이 타당하다.

피고는 한국환경공단법에 따라 설립된 공공기관으로서 고령자고용법 부칙(2013. 5. 22.) 제1호의「공공기관의 운영에 관한 법률」제4조에 따른 공공기관에 해당하여 2016. 1. 1.부터는 개정된 고령자고용법 제19조가 적용된다.

고령자고용법 제4조의4, 제4조의5의 각 내용 및 취지, 같은 법 제19조의 내용 및 개정취지, 이 사건 인사규정 제45조 제1항의 내용 등으로부터 인정되는 다음과 같은 사정 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 인사규정 제45조 제1항은 정년을 60세 미만으로 단축하는 범위 내에서 고령자고용법 제19조에 위배되어 무효라고 보아야 한다.

고령자고용법 제19조는 사업주로 하여금 의무적으로 근로자의 정년을 60세로 규정하면서 아무런 예외를 두고 있지 않다.

고령자고용법 제4조의4에서 퇴직·해고의 경우에 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 한 차별을 금지하면서 같은 법 제4조의5에서는 연령차별금지의 예외를 규정하고 있기는 하다. 그러나 같은 법 제19조는 특별히 정년에 관한 규정을 둠으로써 같은 법 제4조의4, 5에 대한 특별규정의 성격을 가진다고 보이는바, 다른 개별 법률에서 고령자고용법 제19조의 적용을 제한하거나 배제하지 않는 이상 사업주가 제4조의4, 5에 근거하여 60세로 정한 정년 규정을 제한할 수는 없다고 보인다.

우리나라의 연공서열적인 임금체계를 고려할 때, 상대적으로 고임금을 받는 높은 직급의 직원에게도 일률적으로 60세 이상의 정년을 보장할 경우 사업주의 부담 등 문제가 생길 수 있지만 고령자고용법의 개정취지는 그럼에도 불구하고 직급에 관계없이 정년의 하한을 60세로 정한 것이고, 다만 같은 법 제19조의2에 정년연장에 따른 임금체계 개편 등 조치와 고용지원금 및 컨설팅의 지원을 위한 조항을 신설하여 정년연장에 부수되는 문제를 해결하기 위한 방안을 마련한 것이다.

강행규정인 개정 고령자고용법 제19조가 시행되기 전까지 2년 6개월 이상의 유예기간을 둔 것은 이에 따라 각 사업주가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 위 규정에 반하지 않는 정년제도를 마련할 수 있도록 한 것이므로, 단지 이 사건 인사규정이 위 개정규정의 시행 전 노동조합의 동의를 얻었다는 이유만으로 강행규정에 반하는 인사규정이 유효하다고 볼 수도 없다.

직무의 성격상 계급별, 직급별 정년제가 필요하다고 보이는 군인, 경찰, 소방공무원, 경호원 등의 경우 계급 또는 직급정년을 법률로써 규정하고 있다. 피고와 같은 공공기관이 고령자고용법 제19조와 달리 직급정년을 두려면 그 설립의 근거법률인 한국환경공단법에 별도의 법률상 근거를 두어야 할 것으로 보인다.

한편, 피고는 이 사건 인사규정 제45조에서 직급정년을 넘어 연임할 수 있는 규정을 두었음에도 원고들이 스스로 연임희망서를 제출하지 아니하여 퇴직하는 것이라 주장한다. 그러나 피고의 위 주장은 이 사건 제45조 제1항이 유효함을 전제로 한 주장이므로 앞서 본 바와 같이 위 규정이 정년을 60세 미만으로 정한 범위 내에서 무효라고 보는 이상 위 주장은 이유 없다.

소결