인천지방법원 2020. 12. 3. 선고 2016가합796 판결

원고 A과 원고 B은 2007. 9. 1. E전문대학 유아교육과 및 세무회계과의 조교로, 원고 C는 2009. 9. 1. 위 대학 행정과 조교로 각 임용되어, 임용기간 1년이 지날 때마다 재임용되어 근무하였다.

F대학교 총장 및 E전문대학 학장직무대리는 2009. 9. 2. 위 두 학교를 2010. 3. 1.부터 F대학교로 통합하기로 하는 합의를 체결하였다(이하 '이 사건 통합 합의'라 한다). 위 합의에는 '통합 대학교는 양 대학 전체 교직원(학사운영회 등 포함)의 신분과 학생들의 교육상 불이익이 발생하지 않도록 한다'는 내용이 포함되어 있다.

2009. 12. 23. F대학교에 'F대학교 조교 임용규정'(이하 '조교 임용규정'이라고만 한다)이 제정되어 그 때부터 시행되었는바, 위 규정 제3조는 조교의 임용기간에 관하여 아래와 같이 정하고 있다. 또한 위 규정이 2010. 2. 26. 개정되면서 제3조 제2항이 신설되었는바, 위 신설 조항과 개정 부칙은 아래와 같다.

이 사건 통합 합의에 따라 통합된 F대학교 총장은 2010. 3. 1. 조교 임용규정 제3조 제1항에 따라 원고들을 임용기간 1년으로 정하여 각 원고들이 근무하던 학과의 조교로 임용하였다. 통합 F대학교 총장은 2011. 3. 1. 및 2012. 3. 1. 원고들을 동일하거나 유사한 학과(원고 B은 행정과에서 도시과학대학 도시행정학과로 소속 학과가 변경되었다)의 조교로 재임용하였다.

2013. 1. 18. 국립대학법인 D 설립·운영에 관한 법률(이하 'G법'이라 한다)에 따라 피고가 설립되었고, G법 부칙(2012. 1. 17. 법률 제11147호) 제8조에 따라 F대학교에 관한 모든 권리·의무를 포괄적으로 승계하였다(피고 설립 후 F대학교를 '법인화 F대학교'라 한다).

법인화 F대학교 총장은 2013. 1. 18., 2013. 3. 1. 및 2014. 3. 1. 원고들을 각 재임용하였다.

법인화 F대학교 총장은 2015. 1. 26. 원고들에게, '조교 임용규정 제3조 및 부칙(2010. 2. 26.자 부칙을 말하는 것으로 보인다) 제2항(이하 '이 사건 부칙 규정'이라 하고, 조교 임용규정 제3조 제2항 및 위 부칙 제2항을 통틀어 '이 사건 규정들'이라 한다)에 의해, 원고들의 조교 재임용 횟수가 만료되었고(4회), 2014. 3. 1.부터 2015. 2. 28.까지이던 계약기간이 각 만료 예정이므로, 근로기준법 제26조에 따라 근로계약 해지를 예고한다'는 취지로 통지하였다. 피고는 2015. 2. 28. 원고들에게, 위 예고와 같이 근로계약을 해지함을 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

법인화 F대학교 정관에는 조교 임면과 관련하여 아래와 같은 규정이 있고, 법인화 F대학교 출범 당시 법인화에 따른 교직원의 신분 전환과 관련하여 아래와 같은 부칙 규정이 마련되었다.

이 사건과 관련된 법령은 별지 기재와 같다.

원고들 주장의 요지

원고들이 교육공무원에 해당하여 기간제법 적용이 배제되는지

국가공무원법 제2조 제2항 제2호, 교육공무원법 제2조 제1항 제1호, 제3항, 제8조, 제26조 제1항, 제34조 제2항, 교육공무원임용령 제5조의2 제4항에 의하면, 일정한 자격을 갖추고 소정의 절차에 따라 대학의 장에 의하여 임용된 조교는 법정된 근무기간 동안 신분이 보장되는 교육공무원법상의 교육공무원 내지 국가공무원법상의 특정직공무원 지위가 부여되고, 근무관계는 사법상의 근로계약관계가 아닌 공법상 근무관계에 해당한다. 이와 같이 교육공무원 내지 특정직공무원의 신분을 부여받는 조교는 1년으로 법정된 근무기간이 만료하면 바로 지위를 상실하게 될 뿐만 아니라, 위 기간 만료 후에 다시 종전 지위를 취득하기 위해서는 임용주체의 의사결정에 기한 임명행위로써 공무원의 신분을 새롭게 부여받을 것을 요한다. 또한 조교에 대한 보수 등의 근무조건에 관하여는 교육공무원법 내지 국가공무원법과 그 위임에 따라 제정된 개별 법령이 적용됨으로써, 공무원인 조교의 근무관계에 관하여도 공무원의 '근무조건 법정주의'에 따라 기본적으로 법령에 의해 권리의무의 내용이 정해지고 있다. 이러한 사정들을 고려하면, 교육공무원 내지 특정직공무원의 신분보장을 받는 대신 근무기간이 1년으로 법정된 조교에 대하여는, '기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자'에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지하기 위한 목적에서 도입된 기간제법이 그대로 적용된다고 볼 수 없다. 특히 기간제법 제4조 제1항, 제2항은 사용자가 기간제근로자를 사용할 수 있는 기간의 허용가능한 범위를 정함과 동시에 일정 요건 하에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하는 규정으로서, 이를 국가와 공무원신분인 조교 간의 근무관계에 곧바로 적용하는 것은 임용주체의 임명행위에 의해 설정되는 공법상 근무관계의 성질은 물론, 조교의 근무기간이 1년으로 법정된 취지 등에도 반하는 것이어서 허용될 수 없다고 봄이 타당하다. 이는 국가 또는 지방자치단체의 기관에 대하여도 기간제법을 적용하도록 기간제법 제3조 제3항이 규정하고 있다거나, 공무원도 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자라고 하여 달리 볼 것은 아니다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2015두52531 판결).

위 관련 법리에 따라, 원고들이 교육공무원 내지 특정직공무원의 신분보장을 받는 조교에 해당하는 경우 기간제법이 적용되지 아니하므로 이에 관하여 먼저 살핀다. 앞서 든 증거들 및 갑 제21 내지 24호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 각 사정들, 즉 ① G법 제6조 제1항은 '법인화 F대학교에는 고등교육법 제14조에 따른 교직원과 같은 법 제17조에 따른 겸임교원 등을 둘 수 있다'고 되어 있는데, 이는 문언 그대로 고등교육법에 정해진 교직원을 둘 수 있다는 의미일 뿐, 위 규정만을 근거로 법인화 F대학교의 교직원의 지위가 교육공무원법에 따른 그것과 반드시 같다고 볼 수는 없는 점, ② 교육공무원법 제2조 제1항 제1호 및 제2항에 따르면, 국·공립대학에 근무하는 조교만이 교육공무원에 해당하는 점, ③ G법 제6조 제3항은 위 법에서 정한 것 외에는 법인화 F대학교 교직원과 겸임교원 등의 자격 등에 관하여 사립학교법의 관계 규정을 준용하도록 되어 있는 점, ④ 앞서 본 바와 같이 법인화 F대학교 정관 부칙에 '종전 F대학교의 조교의 인사, 복무, 징계, 보수 등에 관한 규정이 제정되기 전까지 교육공무원법 등 종전에 적용된 법령과 규정을 따른다'는 경과 규정이 있고(제8조), G법 부칙(2012. 1. 17. 법률 제11147호) 제5조 제1항에 따라, 종전의 F대학교 소속 교직원은 본인의 희망에 따라 법인화 F대학교의 교직원으로 전환되거나 공무원 신분을 계속 유지할 수 있는데, 원고들은 법인화 F대학교의 교직원으로 전환되었고, 이에 따라 사립학교 교직원 연금 지급 대상이 된 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 법인화 F대학교의 조교로 재임용되어 근무한 원고들의 지위가 교육공무원에 해당한다거나 원고들과 피고 간의 근로관계가 공법상 근무관계에 해당하여 기간제법의 적용이 배제된다고 볼 수는 없다고 판단된다.

기간제법 적용 예외 해당 여부

기간제법 제4조 제1항 제6호 및 같은 법 시행령 제3조 제3항 제4호 가목에 따라, 대학에서 조교의 업무에 종사하는 경우에는 기간제법의 적용이 배제되어 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. 고등교육법 제15조 제4항은 조교의 업무에 관하여, '교육·연구 및 학사에 관한 사무를 보조'하는 것으로 정하고 있다(반면 같은 조 제3항은 행정직원 등 직원에 관하여 '학교의 행정사무와 그 밖의 사무를 담당한다'고 정하고 있다).

살피건대, 갑 제8 내지 15호증 및 을 제2, 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들의 업무가 이른바 '연구조교'나 '학습조교'의 업무와는 다소 달랐던 것으로 보이기도 한다. 그러나 한편 위 증거들에 의하면, 원고들 모두 ① 자신이 전공한 학과와 같거나 유사한 학과에서만 근무하였고, ② 일반 행정직원과 같이 단과대 사무실에서 근무한 것이 아니라 학부 사무실 등 별도의 공간에서 근무하였으며, ③ 세부 업무에 있어서도 단순한 행정사무만이 아니라, 해당 학과의 수업이나 연구 및 학사에 관련된 업무를 수행하였음을 알 수 있다. 그렇다면 원고들이 수행한 업무는 고등교육법에서 정한 조교의 업무에 포섭된다고 봄이 상당하다.

따라서 원고들과 피고 간의 근무관계에는 위 규정들에 따라 기간제법의 적용이 배제된다.

소결

원고들 주장의 요지

이 사건 규정들은 ㉠ 이사회 결의 없이 개정되었고(G법 제12조 제7호, 피고 정관 제14조 제1항 제13호<1> 위반), ㉡ 통합 전 F대학교 조교와 E전문대학 조교를 차별하고, 재임용 횟수 제한을 통해 E전문대학 조교에게 신분상 불이익을 줌으로써, 위 임입법의 한계를 벗어났으며, ㉢ 헌법상 평등원칙 및 F대학교와 E전문대학의 교직원의 신분상 불이익을 금지한 이 사건 통합 합의에도 위배된다. 따라서 이 사건 규정들은 무효이고, 원고들과 피고 사이의 근로계약이 그 동안 매년 반복하여 갱신되어 왔으므로, 원고들은 특별한 사정이 없는 한 위 근로계약의 갱신이 계속 이루어질 것이라는 정당한 기대권을 가지게 되었다.

이 사건 해고는 G법 제6조 제3항 및 사립학교법 제53조의2 제4항이 정한 절차(임용기간 만료일 4월 전까지 임용기간이 만료된다는 사실과 재임용 심의를 신청할 수 있음을 문서로 통지하여야 한다)를 위반하여 무효이다.

관련 법리

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.

기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 이와 같이 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조).

판단

소결